Conseil des ressources humaines - 3 astuces pour déterminer la rémunération des employés

"Montrez-moi l'argent» - cette phrase a été immortalisé par Cuba Gooding Jr. dans Jerry Maguire. Il est également le membre de phrase qui hurle dans la tête d'un employé quand ils débarquent un nouvel emploi ou sont promus à un nouveau poste. détermination de la rémunération des employés est une fonction importante du département des ressources humaines. Et malgré ce qu'on croit généralement, la rémunération, dans le sens des ressources humaines, n'est pas exclusive de déterminer les salaires des employés (désolé Cuba). Rémunération dans un sens de l'organisation se réfère à une multitude de mesures incitatives et des avantages de la société offre à ses employés en contrepartie de leurs services. En plus de son salaire il peut s'agir: des primes de rendement (entreprise et particulier), l'assurance maladie, dentaire, vision, 401K contributions, un régime de retraite à prestations déterminées, d'assurance-vie, le remboursement d'éducation, de formation, des congés payés, assurance invalidité de courte durée, et assurance invalidité de longue durée. En fait, les ajouts coûts d'avantages et de prestations reçues par certains employés peuvent être autant que 20% de leur salaire!

Alors, comment tu fais comme un employé des ressources humaines s'y prendre pour déterminer les politiques de rémunération? Voici quelques conseils:

    * Qui obtient quoi? - Pour les grandes organisations, il sera plus facile de déterminer ce que certains postes au sein de la société sont admissibles à recevoir en étudiant les données d'étalonnage. Ces données peuvent être trouvés sur des sites tels que Salary.com et il ya de nombreuses organisations offrant industrie de l'information spécifique enquête sur les salaires tels que l'Institut Saratoga. Ces données peuvent ne pas être aussi pertinentes pour les petites organisations cependant. Les petites entreprises n'ont pas autant de ressources que leurs frères plus grands et ne peuvent pas toujours en concurrence avec la compensation des offres qu'ils sont capables de faire. La morale de cette astuce est de s'assurer de déterminer dès le départ ce que l'organisation peut de manière viable les moyens de payer ses employés à la fin de haute et basse du spectre. Cette information vous sera utile plus tard - vous allez voir.
    * Ils se combien! Pourquoi? - Cela se rapporte à des analyses et des descriptions d'emploi. Il est important de déterminer pourquoi certains on reçoit un certain niveau de compensation à des fins de planification de carrière (voir je vous ai dit savoir qui obtient quoi me serait utile). On peut supposer que des employés motivés sera encouragée et confier des responsabilités supplémentaires ou de remplacement mesure qu'ils progressent dans l'organisation. S'il n'ya pas de raisonnement logique ou la méthode de détermination de leur rémunération pour les responsabilités supplémentaires, l'organisation peut plus, ou pire, sous indemniser le salarié pour leurs services.
    * Déterminer comment la rémunération est répartie entre le salaire de base et des mesures incitatives ou des primes. C'est ce qu'on appelle «levier». Par exemple, beaucoup de personnes ont des salaires de vente à fort levier financier, ce qui signifie qu'ils ont un faible (ou peut-être pas) le salaire de base et la majorité de leur revenu est basé sur les primes ou commissions. Travailleurs de la production, d'autre part, sont habituellement faibles salaires effet de levier avec seulement 5% ou 10% en fonction des performances de l'équipe ou performances de l'entreprise (primes basées sur la performance individuelle n'est pas habituel ici). Réfléchissez à quel point le contrôle individuel de la titulaire du poste a plus le résultat final de ce travail et cela vous donnera un indicateur du niveau de droit de levier pour ce travail. Habituellement, la plus grande discrétion individuelle et la prise de décision l'indépendance d'un titulaire du poste a dans ce qu'ils font et comment ils le font (par exemple un emploi de vente ou un poste de gestion) l'effet de levier plus la rémunération.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Human-Resources-Tip---3-Tips-For-Determining-Employee-Compensation&id=2212690