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mardi 26 octobre 2010

Comment des ressources humaines peut faire face aux persécuteurs en milieu de travail

Comme nous reconnaissons les effets troublants de harcèlement moral au travail, nous avons également conscience de la nécessité croissante d'être pro-active face à elle. Permettre ce problème de croissance est tout simplement inacceptable. Il affecte non seulement la performance individuelle des victimes et des témoins, mais en fin de compte la productivité de l'organisation dans son ensemble.

L'intimidation au travail ne réussirons pas si nous ne le permettent pas. C'est donc la responsabilité de chaque membre dans le bureau pour s'occuper du bien-être de l'autre. La société tout entière bénéficiera de cela aussi. Lorsque nous laissons ces attitudes de manipulation et de contrôle suffire chacune de nos actions, c'est comme permettant à ses effets négatifs sur la race et détruire lentement les lieux de travail productifs de notre.

Voici quelques étapes qui devraient être considérés pour vous aider à faire face à l'intimidation en milieu de travail:

1. Processus de recrutement et de surveillance des employés

La prévention est toujours mieux que de trouver un remède. Les ressources humaines devraient élaborer un processus de recrutement et de sélection qui peut effectivement sélectionner les candidats. Il existe des moyens de le faire si il est vraiment difficile de déterminer à première vue, ce que l'attitude d'une personne sont. dépistage approprié des candidats comprend des examens psychologiques et des entretiens approfondis. Celles-ci pourraient donner un indice sur la façon dont il ou elle va se comporter dans certaines situations.

Assurez-vous que les employés nouvellement embauchés suivent une formation d'orientation sur les lois bonne société et les politiques. L'accent devrait également être entendu sur les exigences de la conduite professionnelle. Il est important pour les nouveaux employés de savoir que l'intimidation au travail est inacceptable et ne sera pas toléré, peu importe la situation d'emploi de l'individu. Assurez-vous d'organiser des formations annuelles à tous les niveaux de la gestion en ce qui concerne l'intelligence, le harcèlement et l'intimidation émotionnelle. Aussi révision du Code de la compagnie de conduite qui souligne les comportements appropriés et éthiques.

La gestion du rendement ne devrait pas seulement se concentrer sur l'atteinte des résultats, mais surtout sur le comportement lors de l'exécution du travail. S'assurer que les gens en situation d'autorité de superviser le bien-être de la ressource humaine. Ils doivent être rapides pour répondre à des zones où il ya des menaces. Ne pas attendre les plaintes formelles lorsque le comportement a déjà atteint à leur bureau.

2. Gestion du comportement

Lorsque des plaintes formelles sont faites d'une personne en autorité doit régler la question. Cela doit être fait tout en faisant une enquête équitable. Les deux parties ont la possibilité à l'air de leur côté. En milieu de travail intimidateurs souvent gérer leurs moyens grâce à la défensive, le déni, le blâme, les menaces et l'hostilité. Il est nécessaire pour vous de vous préparer à faire face à ce genre de comportement. Ne vous arrêtez pas en ne consultant sur le côté de la victime. Assurez-vous que vous comprenez, entendre et de voir le comportement inacceptable de la brute pour ce qu'elle est, non seulement par ce que vous entendez de la victime.

Les intimidateurs sont utilisés pour être en contrôle de sorte que vous pouvez attendre d'eux qu'ils réagissent mal lorsque vous appelez leur attention en ce qui concerne leur attitude manipulatrice. Mettre en place ce que vous voulez qu'ils changent, quand vous voulez le faire, quelles ressources vous permettra de l'atteindre et ce que seront les conséquences s'il continue à intimider. Comme il s'agit d'une question sérieuse, assurez-vous de formaliser et de documenter toutes les interventions.

Veiller à ce que les victimes et / ou témoins bénéficient d'une protection adéquate dans les cas où les intimidateurs contrer les plaintes. Une surveillance attentive est nécessaire pour être certain que le comportement d'intimidation est vraiment arrêté autrement vos efforts ne vont que pour les déchets que les intimidateurs ont tendance à persister dans leurs comportements.

3. Confidentialité des rapports des griefs

Notifications de l'intimidation doit être l'objet d'enquêtes et de la question traitée au moment et au bon endroit. Établir des systèmes sûrs et sécurisés pour informer les questions qui assurent la confidentialité des plaignants. Fournir un soutien approprié aux victimes et aux témoins qui prennent des risques en exposant le problème.

Avec des questions comme ça, il n'est pas conseillé de faire face aux délinquants car elle peut provoquer explosion émotionnelle de tyrans qui se sentent attaqués. Ils n'aiment pas le sentiment de ne pas être en contrôle et ont souvent les moyens de recourir aux menaces et abus de pouvoir arriver à leurs fins propres. Donc, essayez de régler la question le plus pacifiquement possible par la suite fermement les lois qui abordent ces questions.

Traitement des agresseurs en milieu de travail peut être très difficile car il est fastidieux et épuisant. Mais c'est quelque chose qui devrait être fait pour la protection non seulement des membres individuels, mais toute l'organisation ainsi. Bien que difficile c'est quelque chose qui doit être fait pour le bien-être de tous.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-Human-Resources-Can-Deal-With-Bullies-in-the-Workplace&id=4798615

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