Pages

lundi 25 octobre 2010

Ressources humaines Conseils - Quel modèle de changement dois-je utiliser?

Apporter des changements à la façon dont les affaires sont menées pour faire face à un nouvel environnement de marché plus difficile est essentielle au succès d'une organisation. Mais ce modèle ou une méthode de changement devriez-vous utiliser? Il ya plusieurs façons d'initier et de gérer le changement dans les organisations, avec certains modèles conviennent mieux pour s'adapter à certaines situations. Voici trois modèles communs en ressources humaines ou développement organisationnel professionnels peuvent utiliser pour aider à gérer efficacement le changement:

    * Lewin modèle - Il s'agit d'un modèle linéaire de changement qui comporte trois étapes: 1, Déblocage de l'organisation - le processus d'initier un changement en recueillant et en rapportant de nouveaux renseignements qui crée un argument convaincant pour le changement. 2. Déménagement - le processus de mise en œuvre du changement. Et 3: Re-congélation - faire le mouvement de l'original du statu quo à la nouvelle une installation permanente. Ce modèle est basé peut être appliquée au comportement d'un individu aussi. Par exemple, dire que je veux obtenir le sapin (quelqu'un me souviens encore de leurs résolutions du Nouvel An?), Je dois d'abord débloquer mon comportement actuel (par exemple, de sortir de ma zone de confort - le canapé). Deuxièmement - bouger - J'ai besoin de prendre de l'abonnement salle de gym et commencer à y aller. Enfin, la troisième étape consiste à ce nouveau comportement pour faire partie de ma vie quotidienne. Ce n'est pas différent avec les organisations - mais juste que le changement est difficile pour nous en tant qu'individus, de sorte qu'il est avec l'organisation (peut-être plus).
    * Action de recherche de modèle - Ce modèle de changement est intensive et fortement guidé par les données. Dans ce modèle de quelqu'un dans l'organisation rend compte qu'il ya un problème et un besoin de changement, les données sont recueillies autour de la question; rétroaction initiale est assurée par qui rassemble des données (ces données met en évidence les forces et les faiblesses entourant le problème); un diagnostic de collaboration de le problème est, un plan d'attaque est fait et mis en œuvre, plus les données sont collectées afin de voir si le plan a fonctionné, ou si elle a échoué. Si le plan d'action a échoué, les données sont encore une fois ramené à un niveau de retour et le processus est répété jusqu'à ce que le problème est résolu. Ce processus de changement beaucoup de travail et est un cycle continu de faire des hypothèses, tester, évaluer, et, si nécessaire, re-formulation d'hypothèses et de nouvelles épreuves.
    * Le modèle positif - Je compare ce modèle de changement à la doctrine de Bush, c'est une «attaque préventive» sur le changement et ne pas attendre pour un problème de négative à se poser avant le changement est nécessaire. Le Positive modèle reconnaît que l'organisation se porte bien et s'appuie sur ces traits positifs de croître et de s'améliorer. Il s'agit évidemment d'un bon modèle pour découvrir comment une organisation "pourrait" et "devrait" fonctionner, mais il n'est pas toujours compte de ces éléments négatifs qui rendent les changements nécessaires.

Ces conseils vous donner une idée générale de ce changement de méthodes sont disponibles et quelles sont les approches que vous pouvez prendre à faire de la réussite du changement dans votre organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Human-Resources-Tips---What-Model-of-Change-Should-I-Use?&id=2261435

0 commentaires

Enregistrer un commentaire