KPI RH - l'utilisation de paramètres Balanced Scorecard gestion des ressources humaines

RH est une fonction cruciale de soutien si vous avez une équipe de gestionnaires de 2 ou 2000 et les entreprises doivent obtenir le meilleur parti de leur population si l'on veut obtenir le meilleur rendement de l'entreprise même. KPI généralement se prêtent à la métrique monétaire ou physiques tels que la valeur monétaire des ventes ou le nombre de widgets réalisé par une équipe ou d'une région. KPI ou indicateurs tableau de bord équilibré (les deux sont essentiellement un seul et même) fournir aux responsables de gestion et de décision avec un aperçu des performances de l'entreprise et de solutions logicielles basées faire une présentation de type tableau de bord qui permet aux utilisateurs de "drill down" pour afficher des performances au niveau micro .

L'application de KPI's à des fonctions non-monétaires comme les ressources humaines, qui ne produisent pas un avantage tangible dollar ou un élément physique de la production continuent de se prêter à l'analyse de KPI. Il suffit de voir ce que ces unités d'affaires (en prenant le service des ressources humaines comme dans l'exemple) sont en fait la production en termes de jours de formation, les ratios de rotation du personnel, congés de maladie. Si vous affichez la fonction RH comme produisant un bénéfice indirect pour l'exploitation de l'entreprise (ce que vous ferez si vous êtes l'affectation du coût de la sortie du département HR aux divisions d'exploitation), alors il s'ensuivra que simplement en regardant jours de formation n'est pas un utiles mesure de la contribution à la performance des entreprises. jours de formation combinant livrés à la force de vente couplée à une hausse du chiffre d'affaires serait une meilleure mesure qui cherche à représenter la corrélation entre la formation et amélioration des recettes.

De même la combinaison des paramètres des RH avec d'autres revenus en dollars et les dépenses libellés tangibles peuvent fournir un bon ensemble d'indicateurs pour évaluer et contrôler la contribution du département des ressources humaines de l'organisation. Est-ce que la mise en œuvre d'un régime de prestations du personnel affectent le roulement du personnel? Si le roulement du personnel reste inchangé lors de l'introduction des prestations du personnel médical, est alors la dépense continue vaille vraiment la peine d'un point de vue commercial?

Cela nous amène à un point intéressant avec KPI's, notamment ceux utilisés pour mesurer l'impact de la fonction RH sur une des organisations de ressources humaines. Il est tout simplement ce que IRC est habituellement rapide plus de questions qu'ils seront en réponse fait. KPI s'ils sont correctement conçus et mis en œuvre sera conseiller les responsables de gestion et de décision sur quoi et où quelque chose s'est passé, mais il est peu probable à dire pourquoi elle s'est produite, en particulier si vous utilisez mesures brutes. Gestion sera presque toujours nécessaire de poser plus de questions avant qu'elles ne soient en mesure de parvenir à une décision sur les mesures à prendre le cas échéant.

KPI ne sont pas seulement sur la mesure de paramètres, ils sont aussi sur l'exercice de contrôle de l'activité et de dépenses. Les connaissances que les RH sont en compilant des données sur les maladies du personnel, par exemple, sera en lui-même contribuer à réduire les absences non autorisées par le simple fait du personnel fait savoir qu'ils sont surveillés. De même la productivité est susceptible d'augmenter ou de maintenir pour la même raison, l'utilisation toutefois qualifiés de KPI Il peut également faire la productivité des entreprises au sujet et une rentabilité accrues, mais la question clé est de savoir ce que la métrique vous choisissez en fait, c'est vous dire.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?HR-KPI---The-Use-Of-Balanced-Scorecard-Metrics-In-Managing-Human-Resources&id=622435