Nous avons écrit un article intitulé "Les Dix choses stupides gestionnaires Ne visser vers le haut évaluations de rendement", mais la vérité est que les gestionnaires ne font pas des choses muettes juste pour remplir leur temps. Un lotof le temps, nous constatons que lorsque les gestionnaires font des évaluations du rendement mal, ils reçoivent beaucoup d '«aide» de leurs ressources humaines (RH) ou service du personnel. Central départements RH peuvent créer une situation qui détruit pratiquement toute valeur de l'évaluation du rendement. Voici la liste des choses muettes RH gens ne.
# 1 Thing Stupid: Mettre l'accent sur et en soulignant les documents et formulaires.
Nous pouvons comprendre pourquoi les gens veulent des ressources humaines une sorte de trace écrite liée à l'évaluation du rendement. Mais lorsque l'accent sur les formes et éclipse paperasserie le but réel de faire des évaluations, puis d'énormes quantités de ressources sont gaspillées. Lorsque les départements RH concentrer sur l'obtention des formulaires fait, c'est exactement ce qu'ils obtiennent. Formulaires fait. Si c'est tout ce que cela est à propos, la location d'un singe pour le faire. N'importe quel imbécile (aucune insulte au singe) peut cocher cases sur un formulaire et l'envoyer.
# 2 stupide: Considérant que l'un des cotes fondées forme d'évaluation servira de protection contre les poursuites par les employés.
Grosse erreur. Si vous êtes pris excès de vitesse, pensez-vous que la cour va accepter comme preuve la déclaration d'un policier que "Sur une échelle de 1-5 le chauffeur était un 4?" Je ne le pense pas. Mais les DRH estiment que forment leur va résister à un examen juridique. Il ne s'agit pas. Il est trop subjectif et trop vague. Ce désir de fausse sécurité est l'une des raisons RH gens pensent qu'ils doivent faire pression sur les gestionnaires pour obtenir les formulaires fait. Au moins jusqu'à ce que leur premier procès.
# 3 stupide: Utilisation d'un système automatisé.
Il s'agit d'un nouveau développement. Vous pouvez acheter un logiciel qui automatise le processus d'évaluation du rendement. Ce qu'il fait est qu'il faut un processus papier moche, permet alors un processus informatisé moche, alors maintenant nous allons beaucoup plus vite que nous faisons semblant quelque chose d'utile.
L'évaluation du rendement est un processus de communication interpersonnelle. Même entre deux personnes, il n'est souvent pas bien fait. L'automatisation du processus est une perte de temps et d'argent, et les départements RH qui vont dans cette voie font un travail de bienfaisance pour les vendeurs du logiciel.
C'est déjà bien assez que nous mécaniser un processus humain en utilisant des formulaires papier. Maintenant, nous pouvons prendre un peu plus loin. gestionnaires Heck, maintenant ne jamais avoir à parler au personnel. C'est un progrès?
# 4 stupide: Undertraining ou les gestionnaires de mal-formation dans le processus.
Prenez un peu de responsables des ressources humaines. Ils conçoivent des formes nouvelles, et une nouvelle façon de faire les évaluations du rendement. Ils impriment des instructions de base, d'imprimer certaines formes, et de les distribuer aux gestionnaires. L'hypothèse est que les gestionnaires sauront le but va beaucoup plus loin que «les formes se fait".
Cela ne va pas se produire. Si les responsables des ressources humaines hurler et crier, ils seront probablement obtenir les formulaires de retour, mais pas beaucoup plus. Les gestionnaires ont besoin de formation approfondie, non seulement en ce qui concerne les écrous et boulons du processus d'évaluation, mais sur les parties «pourquoi» et interpersonnelles de celui-ci. Sans cela, on obtient un jeu de piste vide (alors que les gens prétendent qu'il est un moyen utile de dépenser de l'énergie).
Stupid Thing # 5: la formation des employés non
Pourquoi voudriez-vous former les employés dans leur rôle dans le processus d'évaluation. Premièrement, parce que la seule façon dont cela fonctionne est lorsque l'employé et le travail gestionnaire ensemble, en partenariat. Aussi bien le gestionnaire et l'employé doivent détenir la même compréhension des raisons pour lesquelles ils font l'évaluation, comment cela sera fait, et ce qui est attendu.
Très peu d'organisations offrent quelque chose, mais une orientation superficielle au processus d'évaluation. C'est parce qu'ils y voient quelque chose pour les employés. Il n'est pas, sauf bien sûr lorsque le service des ressources humaines qu'il considère comme quelque chose pour les employés. Ensuite, les gestionnaires seront probablement procéder de cette façon.
# 6 stupide: Penser gestionnaires pression pour obtenir les formulaires en est productif.
Une raison tergiverser gestionnaires à l'égard de faire des évaluations, c'est qu'ils ne voient pas l'utilité, ou y voient une perte de temps. Il ya aussi d'autres raisons. La plupart peuvent être traitées en utilisant des approches souples qui tiennent compte des besoins des gestionnaires. Malheureusement, une bonne départements RH de nombreux crois que c'est juste une question de commande, de crier, de contraindre ou à la mendicité les gestionnaires à faire faire.
Cela ne veut pas aborder les raisons pour lesquelles les gestionnaires ne sont pas les faire. Si ils se sentent utiles, ils les font. La clé pour obtenir leur faire est de les rendre utiles. Sauf bien sûr les responsables des ressources humaines veulent passer leurs journées à la commande, hurlant de contraindre et de la mendicité.
Stupid Thing # 7: One size fits all fantasy
Imaginez la difficulté pour le personnel des RH si chaque gestionnaire a utilisé une forme différente, ou une méthode différente. Comment voulez-vous suivre? Comment qualifieriez-vous les classer? Nous pouvons comprendre le désir de normaliser les formes à travers une société.
Mais si vous pensez cela, est-il sensé? Peut-on évaluer un enseignant de la même manière que nous évaluons le gardien d'école? Devons-nous évaluer un arbitre de baseball de la même façon, nous évaluons un joueur de baseball? Bien sûr que non. Mais encore, les DRH attendent les gestionnaires à utiliser un seul outil pour tout le monde, souvent un formulaire d'évaluation. Ce genre d'inflexibilité traite d'un problème de dépôt. Est-ce pour cela que nous faisons des évaluations? Pour rendre plus facile pour le service des ressources humaines? Non, nous le faisons pour améliorer les performances.
Stupid Thing # 8: Lecture de la Conférence des Parties d'évaluation.
Malheureusement, les ressources humaines et des services du personnel se retrouver avec la responsabilité d'obtenir des évaluations faites par les gestionnaires. Peut-être que ce n'est pas leur faute, mais il est un indicateur fort que le système utilisé est ou a échoué. Comment venir?
Dans un système qui fonctionne bien, chaque gestionnaire est évalué sur un certain nombre de choses, dont l'un sera leur accomplissement de la gestion de la performance et la fonction d'évaluation. La responsabilité incombe à la direction. Si un gestionnaire ne procède pas à la responsabilité, il est son patron qui devrait être l'évaluation du gestionnaire. C'est un processus en cascade. Aucun système d'évaluation va travailler jusqu'à ce que le patron de chaque gestionnaire, il est clair qu'il se fait va être un facteur dans l'évaluation par le gestionnaire.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Eight-Stupid-Things-Human-Resource-Departments-Do-to-Screw-Up-Performance-Appraisals&id=83761
dimanche 24 octobre 2010
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