Faire des ressources humaines une fonction plus stratégique

Récemment, j'ai été approché par un gestionnaire des ressources humaines, pour l'aider un certain encadrement et de mentorat. Il est typique dans le cadre du processus de coaching pour définir des objectifs clairs coaching.

Un de ses trois principaux objectifs était de rendre plus stratégique des ressources humaines dans l'entreprise. Depuis un certain nombre de semaines, nous avons travaillé à travers les différentes questions, contraintes et opportunités.

La valeur des ressources humaines
Comme nous avons couvert les deux autres objectifs, nous avons finalement porté sur la façon dont elle pourrait démontrer la valeur des ressources humaines pour l'entreprise. Malgré le fait qu'elle a été déclaré à la chef de la direction, elle n'était pas considérée comme faisant partie du groupe de gestion. En fait, elle n'avait pas de budget, n'a pas été terminé, même un rapport des ressources humaines.

Il est important pour les gestionnaires des ressources humaines pour réussir dans les bases, avant d'essayer de sauter de grands bâtiments d'un seul bond. Maîtriser les fonctions d'un supérieur hiérarchique comme un budget et un rapport mensuel est essentiel pour les RH doit être considérée comme partie de l'entreprise.

Budget RH
Nous avons convenu qu'une base RH budget devrait être développée, ainsi que l'élaboration d'un processus avec le comptable financier pour identifier tous les frais liés aux ressources humaines. Le comptable a été très favorable à la nécessité d'établir un budget spécifique RH.

La réalité est que les responsables hiérarchiques ne sont pas bonnes à budgétiser pour les charges connexes. Le pire exemple que j'ai vu était une seule ligne pour les coûts de personnes, où les gestionnaires simplement appliquer un pourcentage standard, par exemple IPC, pour le budget de leur année prochaine. Cela comprenait tous les coûts, un grand seau, y compris les coûts de l'emploi, la formation et les salaires.

HR Rapport
Je dois encore trouver un seul être humain qui aime leur rapport mensuel. Il ya quelques années, j'ai été consulté pour une équipe de marketing, seulement pour découvrir qu'ils passeraient une semaine entière tous les mois pour compléter leurs rapports mensuels. Oui, les rapports étaient très en phase avec leurs plan stratégique, avec un certain nombre d'initiatives en faveur de chaque stratégie, avec des jalons et des responsabilités claires.

Ce que j'ai appris de cette expérience, après avoir réussi à réduire l'heure de présentation, mais encore fournir des informations de bonne gestion, a été la nécessité pour la commercialisation de la fonction RH. RH doit être très visible dans l'entreprise. Ce qui n'est pas nécessaire, c'est une longue et ennuyeuse rapport avec beaucoup de RH parler et non commerciales des informations connexes.

Il est une occasion manquée de ne pas avoir des ressources humaines en tant que partie intégrante du rapport d'activité global qui est soumis à la commission.

Un rapport des ressources humaines efficace pourrait être aussi bref que une seule page. En outre, le choix d'un thème spécifique chaque mois, prévoit le gestionnaire des RH à l'occasion de braquer les projecteurs sur un sujet pertinent, tels que:

- Commentaires du personnel de la nouvelle après le programme sur l'embarquement
- Analyse de la répartition des votes, après examen du rendement annuel
- Rapport entre les sexes et la diversité des informations pour les promotions et la formation

En combinant les données quantitatives, comme le suivi des KPI contre est une excellente occasion pour les RH de la preuve de leur réelle compréhension de leur fonction commerciale.

Renseignement financier
La plupart des gestionnaires des ressources humaines ne sont pas bonnes à comprendre et à la gestion des numéros de RH, par rapport à la fonction des finances qui peut citer les débiteurs en retard en jours et en dollars par cœur.

Les bons gestionnaires de ressources humaines à comprendre comment ils peuvent avoir un impact et d'améliorer la ligne du bas. Vous pouvez être financièrement intelligent, mais ne contribue pas à améliorer la rentabilité. Le véritable défi n'est pas seulement à réduire les coûts. La plupart des gestionnaires sont bon à cela.

Par exemple: en utilisant vos connaissances OD pour assurer que votre nouvelle division de vente disposent d'un personnel élastique - vu le chiffre d'affaires des effectifs réduits (coûts) et de réaliser de meilleures ventes (bénéfice). Une des entreprises, j'ai travaillé avec des diététiciens utilisée pour vendre un nouveau produit. Ils étaient techniquement bon, mais ne pouvaient pas vendre. En mettant le bon personnel de vente dans ces rôles tous les objectifs de ventes ont été réalisées dans l'année prochaine!

Toute occasion de passer en temps réel dans les tranchées sont inestimables. Ce n'est qu'une fois que vous avez à vous soucier de 500 clients et atteindre tous vos objectifs d'affaires, que vous sachiez que le dernier programme de ressources humaines n'est pas la plus haute priorité, même si RH pense qu'il est.

En comprenant comment vous en RH peuvent montrer et expliquer les avantages pour le gestionnaire, vous vous rendrez compte que de dire un gestionnaire, il est bon pour l'entreprise n'est pas assez! Essayer cette approche avec un client externe sera incroyablement courte, mais je suis toujours surpris de RH ont du mal à expliquer les avantages financiers réels.

Un autre exemple: Récemment, j'ai consulté pour une entreprise qui a décidé en raison des coûts élevés de l'essence pour changer les voitures de société. En utilisant une stratégie de changement positif, les exploitants de services de terrain ont été administrées à 4 cylindres 4 roues motrices est plus adapté à leurs besoins, plutôt grand 6 breaks cylindre. Il en est résulté économie directe réel de 20K $ par véhicule et par an. Des avantages et des économies de coûts ont été atteints!

Déménagement stratégique des RH
Il ya quelques années, je faisais partie d'une équipe d'analyse comparative à la recherche sur la planification stratégique. Un de nos concurrents mondiaux était d'accord pour nous rencontrer et partager un certain nombre de leurs stratégies avec nous. Lorsque nous avons discuté des différentes stratégies, ils ont conclu que le vrai défi n'est pas de développer des stratégies intelligentes, mais il est tout sur la mise en œuvre et l'exécution.

Avant que nous puissions faire des RH une fonction plus stratégique, et de devenir un architecte stratégique, les gestionnaires RH ont besoin d'être bon exécuteurs opérationnelle.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Making-Human-Resources-a-More-Strategic-Function&id=3346554