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mardi 26 octobre 2010

C'est 2006-Avez-vous une stratégie de ressources humaines

Cela exige que la direction du nouveau siècle ont des capacités d'adaptation de travail à travers la diversité qui existe dans la production du travail d'aujourd'hui. Aucun peuple ne doute sont bien le plus précieux d'une organisation. Aujourd'hui, contrairement à tout autre moment dans l'histoire, cet actif est rempli de la diversité générationnelle. Cette diversité est assis côte à côte, épaule contre épaule, armoire à armoire et entreposeur de magasinier. Cette diversité générationnelle peut créer des tensions, la méfiance et les conflits et la loyauté nier à la société en général.

Comment cette diversité générationnelle définir?

La génération la plus médiatisée et visible groupement d'aujourd'hui sont les baby-boomers, nés entre 1943 et 1965, puis nous avons la génération X, nés entre 1965 et 1980 et, enfin, nous avons des anciens combattants génération, approchent de la retraite, né entre 1935 et 1942. Généralités nous dire que les baby-boomers pense que les X sont avides, paresseux et ont une éthique de travail médiocres. La génération X pense que les baby-boomers sont obsessionnels, la compréhension dictatorial et le manque et l'empathie. Ils «vivre pour travailler" et la génération X "travailler pour vivre." Les anciens combattants génération sont considérés comme une douleur dans le dos par les baby-boomers orienté vers l'action et de la technologie fous les X.

Pour ajouter défi encore plus à vos objectifs en Ressources Humaines, envisager la main-d'œuvre nés entre 1981 et 2000. Ce sont les jeunes tout à l'heure d'entrer le marché du travail. Appelons-les les Nexters. Beaucoup de ce groupe, dès le début, se bloque principalement dans les industries de services comme la restauration rapide. Vous pouvez courir dans un des rares sur votre sol de l'entrepôt. À mesure qu'ils vieillissent et d'acquérir plus d'éducation que vous leur trouver inscrits dans la technologie, E-Business et de nombreux évangélistes devenir web-tête. Ils sont avides d'apprendre, prêts à travailler, mais n'ont pas la loyauté des baby-boomers attendent de leurs employés. La Génération X examiner les Nexters égocentrique, enfants gâtés.

Vous trouverez peut-être utile de créer un portrait de chaque génération. Étude, la comprendre, essayer d'apprendre ce qu'ils apprécient le plus. Écoutez-les. Essayez de comprendre les événements historiques qui ont façonné leur vie (Viet Nam, Woodstock, la guerre du Golfe, les droits civils, le contrôle des naissances, la Kent State University, l'eau potable, un environnement sûr). Essayez de profiter de leurs points de vue et de perspicacité. Profitez de l'innocence de la jeunesse énergique et la sagesse de l'expérience.

Les choses qu'il faut savoir

Depuis que nous connaissons l'effectif le plus de valeur diversifié de notre pays a tous les connus, les pensées traditionnelles dans le domaine des ressources humaines doit être contestée. Le Xters et Nexters ont un état d'esprit complètement différent et système de valeurs que la plupart des cadres dans le secteur de la distribution qui se trouvent être les baby-boomers. Nous ne pouvons plus penser que cette génération devrait être reconnaissant de l'opportunité de travailler pour nous. En fait, nous pourrions avoir à envisager une prime d'embauche. Nous devons tempérer nos attentes de la loyauté à long terme. En une génération Xer l'a dit, "Si vous voulez de fidélité, vous pouvez acheter un chien." Les X et les Nexters sont beaucoup plus technophiles. Ils portent des ordinateurs portables, sont beaucoup plus mobiles et ont un système de valeurs différents.

Une stratégie des ressources humaines est essentielle pour devenir un employeur de choix

Une stratégie des ressources humaines doit être inclus dans votre plan stratégique d'entreprise. Assurez-vous d'avoir un professionnel des ressources humaines de votre personnel pour faire face aux changements radicaux dans le milieu de travail. Cette personne doit être un homme, un partenaire commercial compétent. Ils doivent jouer un rôle vital en aidant votre organisation à devenir ou à demeurer concurrentiel sur le marché du travail. Devenir un employeur de choix commence et se termine avec votre personnel des ressources humaines. Cependant, ce n'est pas leur tâche à eux seuls. Chaque gérant de la société, par le Président de la superviseur de l'entrepôt, les actions de cette responsabilité.

Où êtes-vous?

Déterminer où vous êtes aujourd'hui dans la relation de devenir un employeur de choix. Quelles forces que vous avez à construire? Quelles sont les compétences que vous avez besoin de développer?

A titre d'exemple, considérons la performance actuelle de votre entreprise dans les domaines suivants. Vous pouvez attribuer un score de 10 à 10 à chaque élément et inclure une liste de ses forces et ses faiblesses:

o Les compétences humaines leadership relations

O Engagement à traiter les employés comme votre atout le plus précieux

o Formation

O Crédibilité de votre équipe de direction et vision de l'entreprise

o Les compétences en communication

o La prise de décision des compétences

Avantages o

o Autres systèmes employés de soutien connexes

Créer une vision des ressources humaines

Une fois que vous avez déterminé l'état actuel de votre fonction ressources humaines, vous devez créer une vision de ce que votre compétence des ressources humaines devrait être. Vous devez être engagée à devenir un employeur de choix. Votre vision doit évoluer autour de cet engagement. Il doit être mis au point avec l'intelligence, de discernement, une volonté de sortir des sentiers battus et, surtout, l'accent sur votre bien le plus précieux - vos employés.

Les professionnels des ressources humaines doit passer de la «chambre de derrière» à la «salle» et si vous vous attendez à devenir un employeur de choix. L'accent et l'accent doit être mis sur l'importance de progrès continu et la gestion du changement à travers l'établissement d'objectifs. Les objectifs doivent être réalistes, raisonnables et réalisables difficile:

o à long terme

o Intermédiaire

o Court terme

Élaborer votre stratégie en ressources humaines

Une fois que vous avez établi votre vision, la prochaine étape est de développer votre stratégie de ressources humaines. Cette stratégie est le processus par lequel vous atteindrez votre objectif de devenir un employeur de choix. Vous devez être engagée à devenir un employeur de choix. Votre stratégie doit évoluer autour de cet engagement, l'intelligence, de jugement et une fois de plus, il doit mettre l'accent sur votre bien le plus précieux - vos employés.

Ne laissez pas l'ego obtenir dans la voie d'arrêt. Les gestionnaires ont besoin de remettre en question les anciennes façons. Vous devez être déterminé à créer une culture où la valeur est déterminée par une volonté d'apprendre de nouvelles compétences et s'adapter au changement. Vous devez créer un environnement qui le rend amusant pour aller au travail. Ne pas mesurer à quel point vous faites, de mesurer à quel point vous avez changé.

"Dans les années à venir, la stabilité des effectifs sera concurrentiel d'une entreprise de bord des ventes. En ces temps troublés, exacerbée par un marché du travail serré, les employeurs seront continuellement mis au défi de trouver, d'attirer, d'optimiser et de retenir les talents dont ils ont besoin pour servir leurs clients. Les employeurs les plus prospères seront ceux qui font légitimement inspirer de grand talent travailleurs de les rejoindre et rester avec eux. "

Roger E. Herman et Joyce L. Gioia
Comment faire pour devenir un employeur de choix

Adam Fein de Pembroke Consulting rapports en face des forces de changement que près de 20% de la population active des Etats-Unis sera de 55 ans ou plus d'ici à 2010, en hausse de 13%. Il affirme que les baby-boomers prennent de l'âge et la situation va empirer. Le segment 25-44 ans va diminuer par un autre de 6% à 26% d'ici 2010. Tous ces faits mélangés que renforcer l'importance de votre stratégie de ressources humaines.

Le Processus de Planification des ressources humaines

o Définir clairement le rôle des ressources humaines dans le plan d'affaires stratégique. Fixer des objectifs précis, attribuer les responsabilités et de développer des lignes de temps pour devenir un employeur de choix.

o Suivre la carte processus de planification:

o Développer des moteurs de performance

o Développer des stratégies de recrutement et de rétention

o Créer un tableau de bord

o Définir des politiques et des pratiques

o L'orientation professionnelle

o coaching et le mentorat

o programme de stages

o L'éducation et la formation

o le soutien aux employés Creative (jour etc partage des soins d'emploi)

Amusez-vous à venir travailler

La clé de la rétention des employés n'est pas nécessairement la rémunération à base. Il a été prouvé maintes et maintes fois de plus que l'argent n'est pas haut sur la liste des facteurs de motivation. Cependant, l'argent peut atteindre le sommet de la liste des plaintes si un employé ne bénéficie pas de venir travailler tous les jours. Lorsque l'employé aime vraiment son travail, l'environnement et des pairs et estime qu'ils sont bien traités et respectés, l'argent devient un non-problème dans la plupart des cas.

Il ya un livre intitulé 1001 Ways pour récompenser les employés (Auteur, Bob Nelson, de l'édition Workman). Je vous encourage à commander ce livre.

Des ressources humaines est un investissement dans vos employés

Libérez-vous de la piège de l'auto imposées beaucoup d'entre nous nous sommes mis dans en tenant compte des ressources humaines un centre de coûts. Si vous développez un définitif des ressources humaines stratégie visant à faire de votre entreprise un employeur de choix dans vos marchés, des ressources humaines va devenir un centre de profit. Recrutement & rétention seule permettra de créer un retour sur investissement considérable pour votre entreprise

La recherche montre qu'il en coûte entre 50 à 150% du salaire annuel d'un employé à les remplacer. Cela ne comprend pas leur salaire réel. Par exemple, le coût de remplacement d'une personne à l'intérieur des ventes qui vient de démissionner pourrait dépasser les 75.000 $. Le coût pour remplacer un salarié comprend les coûts pour les recruter et de former les nouveaux employés ainsi que la perte de productivité alors que la position est vide et même pendant la «courbe d'apprentissage». Le coût exact dépend du niveau de la position et la demande actuelle du marché pour ce poste. Toutefois, envisager d'avoir à remplacer 15 employés au cours d'une année. Supposons que le salaire moyen est de 40.000 $. Le coût de remplacement de ces employés seraient comme suit:

10 employés @ $ 40,000 $ 400,000 = X 150% = 600.000 $ et qui ne comprennent pas leur salaire. Cela représente une dépense phénoménale caché.
Même si vous utilisez la statistique la plus conservatrice de 100% du salaire, les économies de coûts serait de quatre mille dollars.

"Cela n'inclut pas les coûts d'opportunité perdue sur le marché."
Ne sous-estimez pas la puissance de vos employés. Traitez-les avec respect, gagner leur confiance, d'investir dans de devenir un employeur de choix et de vous libérer de l'énergie plus discrétionnaire, la créativité et l'innovation que vous pouvez imaginer.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Its-2006-Do-You-Have-a-Human-Resource-Strategy&id=226927

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