Trois défis des ressources humaines pour les petites entreprises

Je crois que les trois défis les plus cruciaux des propriétaires de petites entreprises d'aujourd'hui dans la gestion de leurs ressources humaines relèvent des trois catégories suivantes:

(1) d'attirer et de retenir du personnel qualifié;

(2) Le passage d'une embarcation ou d'un organisme de promotion d'une organisation administrative et

(3) Répondre aux besoins particuliers d'un effectif diversifié.

La justification de ces trois catégories suivantes:

Attirer et retenir du personnel qualifié

Il ya au moins six facteurs importants qui augmentent la complexité de ce défi.

Tout d'abord, un certain nombre de communautés connaissent un nombre limité de candidats disponibles local.

Deuxièmement, il ya souvent un manque d'accessibilité en raison de moyens de transport limités ou inexistants. Par exemple, un certain nombre d'années, une société à Sun Prairie, Wisconsin n'a pas pu trouver suffisamment intéressés et disponibles résidents locaux. La réponse évidente était de recruter dans la plus grande ville la plus proche, qui a été Madison, Wisconsin. Toutefois, l'absence d'une ligne de bus entre Madison et Sun Prairie, en particulier autour du troisième quart-évoquée cette possibilité à ce moment-là.

Troisièmement, les petites entreprises sont souvent limités en termes de salaires et d'avantages paquets qu'ils peuvent offrir, particulièrement en ce qui la concurrence des grandes entreprises.

Quatrièmement, les petites entreprises manquent souvent de possibilités d'avancement pour le personnel existant. Soit il n'y a pas de possibilités de croissance, ou le personnel en place n'a pas les compétences techniques nécessaires ou l'expérience pour combler les postes dès qu'ils seront disponibles.

Cinquièmement, la nature transitoire de demandeurs ayant des qualifications limitées, il peut être difficile de les retenir.

Sixièmement, il peut être difficile pour une petite entreprise à créer un climat suffisamment de motivation sain de conserver les employés. De longues heures, des crises fréquentes résultant de l'inexpérience et la nécessité de répondre rapidement aux besoins des clients imprévus, l'insécurité du travail et de la paie, le besoin fréquent de soirée et / ou de week-end, le manque d'opportunités de croissance, les avantages limités, le manque de superviseurs occasion et / ou financement de la formation et d'expérience et de gestion, peuvent tous contribuer à l'épuisement du personnel ou de chiffre d'affaires.

Passer d'une embarcation ou d'un organisme de promotion à une organisation administrative

Il ya quatre facteurs intimement liés qui font de ce mouvement difficile.

Tout d'abord, le personnel qui ont été attirés par le métier ou la nature de promotion de l'organisation peut devenir très inconfortable lorsque l'entreprise déménage dans un mode administratif.

Beaucoup de petites entreprises faiblir à mesure qu'ils grandissent, prospèrent, et ajouter de personnel supplémentaire. Comme plus de gens sont ajoutés et les niveaux de contrôle sont nécessaires, ils commencent à perdre l'esprit de famille associés à une organisation artisanale, avec un accès immédiat et en contact permanent entre le personnel et les propriétaires. Le personnel peut aussi manquer l'intimité et le caractère informel de l'organisation d'artisanat et déçus par le «big business» de la culture plus formelle d'une organisation administrative, avec des politiques et procédures écrites.

Ensuite, il ya du personnel qui embauchent sur à cause de l'excitation de l'aventure entrepreneuriale, contesté par les crises de réunion et rapidement pour profiter des fenêtres critiques d'occasion qui se produisent si souvent dans un organisme de promotion. Ils peuvent s'ennuyer par la standardisation et rythme requis par une organisation administrative. Leur isolement progressif du propriétaire charismatique qui, le premier s'est manifesté leur intérêt et leur engagement peut également désenchanter eux.

Deuxièmement, les propriétaires d'entreprise n'ont pas les connaissances, les compétences ou l'expérience en supervision. Dans toutes les organisations, même une organisation artisanale, il est nécessaire de surveiller et de gérer le personnel. De nombreux entrepreneurs n'ont pas travaillé dans d'autres entreprises, de sorte qu'ils n'ont pas de modèle à tirer en termes de ce qui est ou n'est pas appropriée. D'autres entrepreneurs de location famille ou entre amis et ont une grande difficulté donner des ordres ou de la manipulation des problèmes de performances.

Troisièmement, de nombreuses petites entreprises, peu importe où ils sont dans le cycle de l'organisation (d'artisanat, de promotion ou administrative) n'ont pas suffisamment les politiques de gestion du personnel et des procédures qui pourraient les aider à contrôler d'une manière cohérente. De toute évidence, il est plus facile d'aborder les problèmes de performances si il ya écrit des normes de performance ou de directives opérationnelles.

Quatrièmement, à mesure que les organisations dans un mode administratif, ils font face à un besoin croissant de se conformer aux réglementations gouvernementales spécifiques. Il ya une complexité supplémentaires liés à la paie et les déclarations fiscales, et les descriptions de réécriture, le recrutement et l'embauche des politiques et des procédures pour se conformer à l'Accord antidumping, etc

Répondre aux besoins particuliers d'une main-d'œuvre diversifiée

En raison de pénuries sur le marché du travail, d'autres règlements gouvernementaux, et la diversité croissante de la population, de nombreuses petites entreprises devront embaucher des personnes qu'ils peuvent ne pas avoir pris en compte dans le passé, puis les former et les intégrer dans leurs effectifs. Il y aura un nombre croissant de recrues non-traditionnels, deuxième carrière, les travailleurs âgés, les travailleurs à temps partiel, et les travailleurs qui miroir le teint de la communauté que l'entreprise sert.

Les entreprises devront s'adapter aux différents besoins de cette main-d'œuvre. Cela peut inclure: l'ouverture des horaires flexibles, une formation en compétences techniques ou informatiques; aborder les questions d'alphabétisation, le respect des exigences de l'immigration et de permis spéciaux; faire des aménagements spéciaux pour l'accessibilité générale et les employés des déficiences spécifiques physique; à offrir des soins de santé, une garderie sur place, et d'avantages sociaux d'autres; s'impliquer dans l'école au travail des programmes, d'apprentissage et des programmes de mentorat; création de liens avec divers organismes communautaires à des fins de recrutement et de trouver des solutions aux problèmes de transport et d'accessibilité.

Ils peuvent aussi avoir besoin de mettre en place une formation interculturelle, établir des politiques et des procédures pour traiter les questions de harcèlement, et tout simplement devenu plus sensible à la communication différents, la confiance, la motivation et des besoins de gestion et les pratiques des différentes cultures.

Il existe de nombreux autres défis que les petites entreprises face en termes d'amélioration de la qualité, service à la clientèle, les progrès technologiques, le financement, etc

Les soins de santé garantit seule sa propre catégorie. Cependant, d'après mes années de formation et de consultation dans la communauté des petites entreprises au Wisconsin, je crois que ces trois catégories de résumer les questions plus importantes et les plus importants auxquels font face les petites entreprises d'aujourd'hui dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Deborah printemps Laurel a été un formateur et un consultant dans les domaines de l'apprentissage en milieu de travail et amélioration de la performance depuis plus de trente ans. Elle a vingt ans d'expérience en tant que président de Laurel and Associates, Ltd,, une organisation internationale de formation et de développement des ressources humaines cabinet de conseil spécialisé dans l'amélioration de la dynamique des relations interpersonnelles au sein des organisations. Elle a conçu et livré des centaines de différents renforcement des compétences basés sur les participants et l'accélération des ateliers d'apprentissage sur divers sujets, qui ont tous été conçus pour répondre aux besoins de ses clients.

Deborah a enseigné des sujets de gestion et de surveillance de l'Institut de Gestion et le Small Business Development Center dans la School of Business à l'Université de Wisconsin-Madison pendant plus de trente ans. De 1998-2002, elle a consulté l'Université JJ Strossmeyer à Osijek, en Croatie pour concevoir le premier Européen de l'Est participant à base de programme de maîtrise en entrepreneuriat.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Three-Critical-Human-Resource-Challenges-For-Small-Business&id=4044597