Gestion des ressources humaines systèmes de paye

Le PHR et l'examen SPHR sont fondées sur la législation des Etats-Unis d'emploi fédérale. Si vous voyez une question à l'examen dans lequel la réponse doit être celle qui met l'accent sur les lois fédérales ou d'État en droit, vous devriez vous rappeler que les lois fédéraux préséance sur les lois de l'État. Tous les domaines des ressources humaines seront soigneusement testés, y compris tout de 401Ks à la grande révolte du Travail. Lors de la préparation à l'examen, il peut sembler que vous êtes en classe scolaires d'histoire haute nouveau à cause de ce que vous devez savoir sur l'histoire du droit du travail des États-Unis. L'attraction des organisations, l'entretien et l'évaluation des employés très important pour le processus RH. Pour attirer de bons candidats, vous devez d'abord avoir une description de poste de travail. Si vous rencontrez des taux de roulement élevé, le problème peut être que le travail est mal définie ou de ses composants ne travaillent pas ensemble. Un travail bien conçu doit avoir un ensemble cohérent de responsabilités et d'une définition, sens cohérent de l'objectif. Assurez-vous que les "divers" responsabilités ne comprennent pas les tâches caché qu'un candidat qualifié seraient mécontents.

Les systèmes de rémunération liée à l'évaluation fonctionner avec l'idée de récompenser les gens avec des augmentations ou des primes basées sur le mérite de leur travail. L'hypothèse implicite est que les gens vont retenir leurs meilleurs efforts si elles ne sont pas récompensés extrinsèque - l'argent qui motive les meilleures performances. La recherche scientifique ne saurait affirmer que les incitations motiver les gens à mieux performer. En fait, la recherche démontre que les incitations salariales ne peuvent motiver une meilleure performance dans le court terme, à faire des tâches simples et stupides ou lorsque la qualité du travail n'est pas particulièrement important. Si vous voulez continuer à utiliser un programme de rémunération au mérite fondé sur la contribution individuelle, vous pouvez le faire sans l'évaluation du rendement. Deux principales méthodes sont communes. La première est l'approche mérite négatif dans lequel les gestionnaires refuser des augmentations de salaire pour une personne qui a fait l'objet d'un certain niveau de discipline formelle pour rendement insatisfaisant ou inacceptable.

La seconde approche est fondée sur le mérite d'attribution ne payez que la vraiment exceptionnel.

Nouvelles façons de penser

Une organisation sans évaluations du rendement doivent s'adapter à la vie sans les vieux mythes et les hypothèses:

Avant prise en charge: l'argent qui motive les gens à travailler. Nouvelle hypothèse: l'argent qui motive les gens à obtenir de l'argent, pas nécessairement de produire une amélioration; pouvoir de motivation est l'argent à court terme, la taille des augmentations de salaire doit augmenter en permanence d'avoir un impact durable.

Avant prise en charge: Une performance individus peuvent être évaluées objectivement. Nouvelle hypothèse: l'évaluation d'une performance des individus est rempli de subjectivité; niveau de performance de quelqu'un, ne peut pas être mesurée en dehors forment le système dans lequel il ou elle travaille, la société ne peut pas identifier avec une précision fiable au pays les plus performants et avec un groupe donné des travailleurs.

Avant prise en charge: Améliorer la performance des individus améliore la performance de l'organisation. Nouvelle hypothèse: Améliorer la performance des systèmes et des processus améliore la performance de l'organisation.

Avant prise en charge: la concurrence interne améliore les performances. Nouvelle hypothèse: la collaboration interne améliore les performances.

Avant prise en charge: Les gens sont foncièrement paresseux et ne peut faire confiance. Nouvelle hypothèse: Les gens veulent faire de leur mieux et sont dignes de confiance. Avant prise en charge: Les gens prennent ce que les dirigeants disent à leur valeur nominale. Nouvelle hypothèse: Les gens interprètent ce que les dirigeants-dire après l'observation de leurs comportements.

Erreurs courantes dans la conception Alternatives Lors de la conception des solutions de rechange à des évaluations, les organisations font souvent ces sept erreurs les plus fréquentes: Plutôt que de fonctions de découplage, des solutions de rechange sont créés à des fins multiples. Le processus de conception commence sans but précis. La conception ne parvient pas à faire une déclaration claire de la théorie et la prédiction. Le design ne fait pas explicitement hypothèses sous-jacentes. L'alternative impose un autre processus obligatoire pour tous les employés, comme un formulaire de commentaires pour mandat d'être rempli une fois par an. Même sans les qualifications ou les liens de payer, ce qui favorise la dépendance et envoie le mauvais message. L'alternative est la dernière mode, avec un nom différent, mais dans la réalité n'est qu'une autre forme d'évaluation, ce qui perpétue les mêmes hypothèses sous-jacentes. L'alternative ne s'intègre pas bien avec les systèmes de développement organisationnel.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Human-Resource-Management-Pay-Systems&id=1620738