Vérification des antécédents avec les rapports de crédit pour des ressources humaines

Si vous êtes un employeur à l'aide des rapports de vérification des antécédents de crédit ou la location des services d'organismes tiers qui utilisent ces procédures, vous devez vous assurer que la Loi sur le crédit fédéral rapport est pleinement respecté en tant que sinon vous risquez de subir de graves conséquences juridiques que peut vous coûter un beaucoup d'argent sur le long terme.

Beaucoup de nouvelles préoccupations sont apparues après les tristes événements de notre histoire récente. La sécurité est devenue une affaire sérieuse et, partant, la plupart des employeurs veulent se couvrir de difficultés futures. Toutefois, la mince ligne qui sépare la sécurité de la vie privée ne doit pas être franchie ou encore, l'employeur peut être responsable d'avoir violé la loi mentionnée.

Vérification des antécédents criminels

Les chiffres sont incroyables, 80% des entreprises de l'homme avoue la gestion des ressources qu'ils courent vérification des antécédents criminels sur leurs candidats en raison de problèmes de sécurité, il ya 10 ans, ce nombre n'était que de 50%. Ainsi, il n'est pas fou de penser que les vérifications de crédit ont augmenté de façon similaire, voire plus.

La cote de crédit de candidats, la capacité de crédit, et les caractéristiques personnelles sont généralement inclus dans les rapports d'enquête de consommation qui peuvent être commandés par les employeurs aux fins de l'embauche de personnel, la promotion du personnel, la réaffectation ou de retenir le personnel. Il est toujours nécessaire, toutefois, de protéger la vie privée des gens ou encore, les conséquences juridiques peuvent être désastreuses.

Une bonne procédure

Afin d'accès et de commander un rapport sur le consommateur, y compris les antécédents criminels, de crédit et les chèques personnels de l'employeur doit indiquer très clairement à la requérante que ces enquêtes auront lieu. Il doit y avoir une autorisation écrite signée par le demandeur afin de poursuivre les programmes de recherche tels. Cette divulgation doit être un document distinct indiquant que cette information soit aussi claire que possible.

Ce n'est qu'alors que l'employeur peut demander un rapport sur le candidat de fixer le non-divulgation signé à l'obligation de rapport. Cependant, même avec la divulgation, si l'information est utilisée en violation de toute législation chances dans l'emploi, les conséquences de cette violation s'appliquera. Ainsi, de consulter un conseiller juridique sur le dos et ne pas faire est toujours proposé.

Si un employeur refuse une demande d'emploi fondée sur un rapport, l'employeur doit, avant d'effectuer réellement, fournir au candidat une copie du rapport, et une description par écrit des droits de la personne en vertu de la Fair Credit Reporting Act. Les bureaux de crédit sont tenus de fournir toutes ces informations sur l'obligation de toute personne qui souhaite savoir quelles sont les informations figurant sur leurs bases de données qui peuvent influer sur les possibilités d'emploi ou de crédit.

Tout employeur désireux de connaître les antécédents des candidats de leurs employés doivent être extrêmement prudent avec les outils utilisés pour le faire, car cela peut avoir de graves conséquences juridiques et donc économique. Les avocats sont s'attaquant à ceux qui tombent dans la tentation de choisir le personnel, en violation de la législation du travail l'égalité des chances.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Background-Check-With-Credit-Reports-For-Human-Resources&id=396235