Gérer les actifs les plus importants de votre organisation

Chaque organisation des formes, persiste et s'aggrave en raison des efforts de l'homme sont intégrées. Les gens sont, et peut-être sera toujours, l'atout le plus important de toute organisation. Dans le monde d'aujourd'hui, la gestion, les employés sont justement appelés des ressources humaines. la gestion des ressources humaines (GRH) est à la fois une théorie académique et une pratique commerciale qui traite des techniques théoriques et pratiques de gestion d'un effectif.

Théorie académiques de la GRH

Le principe de base de la GRH en tant que théorie académique est que les humains ne sont pas des machines. Les gens sont des créatures volatiles et diversifié, se réunissent dans un environnement contrôlé d'un milieu de travail. Par conséquent, il est nécessaire de mettre en place un examen interdisciplinaire de personnes au travail.

GRH comme une pratique commerciale

Comme une pratique commerciale, il est basé sur des idées et des techniques développées pour améliorer la motivation des travailleurs, la productivité et la performance. C'est la fonction d'organisation qui traite des questions liées aux personnes comme la rémunération, l'embauche, gestion de la performance, développement de l'organisation, la sécurité, bien-être, les avantages sociaux, la motivation des employés, communication, administration, et de la formation.

Processus

La gestion des ressources humaines (GRH) fonction comprend une variété d'activités, et les principaux d'entre eux est la planification et de décider à vos besoins de dotation, le recrutement d'employés pour combler ces besoins, la formation des meilleurs employés, en s'assurant qu'ils sont plus performants, et de traiter les problèmes de performances. Les activités comprennent également la gestion de votre approche aux avantages sociaux et l'indemnisation, les dossiers des employés et des politiques du personnel.

La planification des effectifs: La première pierre de direction effective est la planification. C'est la première étape pour atteindre la qualité dans toute organisation-petits ou grands. La plupart des organisations exigent planification des ressources humaines dans lequel

    * Le changement peut être facilement incorporé
    * Les hypothèses peuvent être facilement modifiés
    * La fluidité de l'organisation est reconnue en matière de compétences
    * La flexibilité de l'offre peut être facilement inclus

Pour faire fonctionner ces systèmes, les organisations doivent:

    * Modèles de demande appropriée
    * bonne surveillance et des mesures correctives processus
    * Des données complètes sur les employés actuels et le marché du travail externe
    * Une meilleure compréhension de la façon dont fonctionne ressources dans l'organisation.


Recrutement: Parfois séparés dans l'attraction et de sélection, ce processus implique d'attirer du personnel qualifié pour l'organisation, de tester leur compatibilité et de les placer au sein de l'organisation dans les rôles requis. La clé pour recruter du personnel excellent est de cibler tous les temps, d'énergie et d'efforts à recruter des employés qui serait un plus louable de votre organisation. Vous pourriez commencer par répondre à ces questions

    * Qui cherchez-vous?
    * Qu'est-ce que les compétences de base requises pour le poste?
    * Quelles sont vos valeurs et les principes d'une organisation?

La réponse à ces questions peut faciliter la formulation d'un plan de recrutement efficace.

La gestion des compétences: Il est le processus de détermination de la compétence que l'emploi exige, les compétences des employés actuels et les écarts entre les deux.

Employés - À la suite de gestion des compétences, les employés soient au courant des compétences leur travail l'exige, et toute lacune compétences dont ils disposent. En fonction de leur employeur, il peut aussi entraîner la formation de combler certaines de ces lacunes.

Les gestionnaires hiérarchiques - Permet aux gestionnaires de connaître les forces et les faiblesses des compétences des employés qui relèvent d'eux. Il peut également leur permettre de rechercher des employés possédant des compétences particulières.

Organization - A vue d'ensemble des habiletés et compétences lacunes permet de planifier l'avenir contre les capacités actuelles et futures de personnel ainsi que de hiérarchiser les domaines du développement compétences.

Formation administration: formation et développement est généralement entrepris pour combler les lacunes de compétences;

    * Lorsque l'évaluation du rendement indique une amélioration des performances est nécessaire
    * Afin d'évaluer l'état de l'amélioration de la mesure dans un effort d'amélioration du rendement
    * Dans le cadre d'un programme de perfectionnement professionnel général
    * Dans le cadre de planification de la relève afin d'aider un employé avoir droit à un changement prévu en ce rôle dans l'organisation
    * Pour tester le fonctionnement d'un système de gestion du rendement
    * Former sur un sujet précis comme la communication, les compétences en informatique; service à la clientèle ou des initiatives de qualité.

La contribution majeure de la formation est l'élimination d'un déficit de compétences, le cas échéant. Ses prestations générales suivantes:

    * Augmentation de la satisfaction professionnelle et le moral des employés


    * Augmentation de la motivation des employés et l'efficacité des processus, ce qui entraîne un gain financier
    * Augmentation de la capacité à adopter de nouvelles technologies et méthodes
    * Accroissement de l'innovation dans les stratégies et les produits
    * Réduction du roulement du personnel
    * Amélioration de l'image de marque
    * La gestion des risques, par exemple, la formation sur le harcèlement sexuel, formation sur la diversité


Rémunération de gestion: la rémunération est le paiement à un employé en contrepartie de leur contribution à l'organisation, qui est, pour faire leur travail. Les formes les plus communes de la compensation sont les salaires, traitements et des conseils. Professionnel, de gestion et d'autres types d'emplois qualifiés sont classés comme étant exemptées. emplois exonérés obtenir un salaire, qui est, d'un montant fixe d'argent par intervalle de temps, généralement un montant fixe par mois. Il n'est pas rare pour les postes exonérés de recevoir une rémunération plus élevée et les avantages que les emplois non exemptés. Incompétence ou des emplois d'entrée de gamme sont généralement classées comme non-exonérés. Ces emplois sont généralement obtenir un salaire, ou une somme d'argent par heure. Ils ont également payé au fil du temps, c'est-à-payer un supplément pour les heures travaillées au cours d'une semaine ou certains jours de la semaine ou les jours fériés. Chaque emploi doit être l'échelle de rémunération de même pour celui qui exerce cet emploi, qui est, une personne ne peut pas avoir un salaire maximum plus élevé que quelqu'un d'autre fasse ce travail même.

Administration des avantages sociaux: Les avantages sont les formes de valeur, autres que le paiement, qui sont remis à l'employé qui se réfère généralement aux régimes de retraite, d'assurance-vie de santé, d'assurance-vie, assurance invalidité, vacances, les régimes d'actionnariat des salariés, etc prestations sont de plus en plus cher pour les entreprises de fournir aux employés, de sorte que la gamme et options de prestations sont en pleine mutation.

HR Performance Management: Comprend réglage, une évaluation objective et éléments de gestion des compétences, la planification du développement et de gestion de la rémunération

Relations industrielles: Désigne la relation entre les travailleurs, généralement représentés par un syndicat, et la gestion. Cela implique la formation politique de l'emploi, de superviser les relations du travail industriel, la négociation des conventions collectives, et la coordination des procédures de grief pour traiter les plaintes résultant de différends avec les employés syndiqués. Le directeur des ressources humaines conseille et collabore avec le directeur des relations industrielles, d'autres gestionnaires, et des membres de leur personnel, sur ces aspects et plus encore.

Conclusion

Si le service des ressources humaines de votre organisation estime que son travail doit être de contrôler les employés de surfer sur Internet à des fins personnelles, ou de déterminer si elles restent une heure de plus ou moins dans le bureau et ne fonctionne pas, cela signifie qu'il ne fait pas ce il convient de: définir une vision, définir des objectifs concrets pour chaque employé, en leur donnant les outils et les motivant et en les impliquant dans la réalisation de ces objectifs.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Managing-The-Most-Important-Assets-Of-Your-Organization&id=908306