10 façons de ne pas mener une étude de salaire du marché

1. Match des emplois basés sur des titres d'emploi, ne se contente pas d'emploi.

2. Utilisez les descriptions de travail mauvaise.

3. Ne pas écrire les descriptions de travail en premier lieu!

4. Utilisez des sources de données qui ne sont pas correspondant à vos travaux & industrie.

5. Ne pas vous renseigner sur les rudiments de l'analyse des emplois.

6. Utilisez salaire de données les informations recueillies par vos employés sur ce qui

d'autres entreprises paient leur peuple.

7. Utilisez incompatibles critères statistiques, c'est à dire, la médiane ou médiane, et la largeur de l'échelle salariale.

8. Ne pas utiliser de données géographiques appropriées en fonction du niveau de l'emploi.

9. Laissez les autres vous persuader que les données que vous avez produit n'est pas pertinent pour votre

société car elle est unique (par exemple, vos employés méritent d'être mieux payés).

10. Ne pas obtenir l'adhésion des cadres clés sur la méthodologie de l'étude depuis le début!

Ce qui semble partir de la surface à un exercice assez simple se révèle être tout sauf! Il ya beaucoup de techniques impliqués dans la production d'un sondage sur les salaires de la qualité de vos travaux par rapport au marché!

enquêtes qualité de l'appariement des emplois sur le marché basée sur le contenu des emplois, pas les titres d'emploi. Vos employés qui ont accepté de fournir les résultats de leur étude de marché informel que vous avez fait sur la base correspond à titre d'emploi seulement. Et ils ne savent pas ce que les informations qu'ils ont reçues reflète. Le chiffre qu'ils fournissent le point médian, le salaire réel payé, ou le minimum ou maximum de l'échelle salariale? Pourtant, ils l'ont accepté à sa valeur faciale, surtout si c'est plus ils sont en train de gain, et ils veulent savoir pourquoi ils sont "sous-payés."

Afin de faire des matches basés sur le contenu du travail, il devient essentiel d'avoir mis à jour et descriptions d'emploi précises en place. Au minimum, les qualifications minimales et résumé de chaque travail doit être bien documenté. Les descriptions de poste ont de nombreuses applications dans le monde de l'administration des ressources humaines:

* L'évaluation du contenu d'emploi

* Échanges enquête sur les salaires

* Nomination d'employés à des emplois appropriés

* La défense juridique et de conformité (LSF, ADA)

* Établir des normes de performance

* La conception organisationnelle

* Recrutement

planification de la relève * / carrière instituant

Même si c'est un très coûteuse en temps et processus de travail intensif, la documentation des emplois et leur maintien en effectuant un examen annuel de l'emploi est cruciale pour l'administration efficace des ressources humaines dans chaque organisation. Informations sur le contenu du travail est généralement obtenue par l'observation directe, ou par l'intermédiaire d'achèvement de l'employé d'un questionnaire d'analyse des emplois. Cet exercice peut également servir à résoudre les divergences entre l'employé et le superviseur en termes de ce qui devrait être fait sur le tas, sur une base de jour en jour.

Une fois les descriptions de travail ont été rédigés et approuvés, les sources de l'enquête peuvent être choisis en fonction de correspondant de l'industrie et sources de données géographiques. Il est essentiel d'obtenir l'adhésion à ce stade en demandant à ce que les principaux dirigeants des enquêtes qu'ils veulent voir figurer dans le projet, puis à expliquer les enquêtes qui selon vous devrait également être inclus, et pourquoi. Si d'autres sont fait une partie du processus, il minimise les questions lorsque les résultats sont présentés et apporte ainsi une contribution qui peut enrichir les résultats finaux.

Lors de l'analyse des données de marché, être cohérent en termes de statistiques recueillies auprès de sources multiples. En général, j'utilise le 25e percentile, milieu, et 75e de leurs échelles salariales, et la médiane. La médiane tend à être un meilleur déterminant du taux du marché que le milieu parce qu'il n'est pas biaisé autant que le milieu. Les moyennes pondérées sont parfois utile aussi, cela dépend de l'élaboration des données que vous travaillez au sein du projet.

Une fois que vous avez déterminé ce que les taux du marché sont d'un emploi, puis une comparaison des taux de votre entreprise salaire réel devrait être menée. Lorsque ce travail a été complété pour tous les emplois, la position de votre entreprise en matière de rémunération en ce qui concerne le marché peut être facilement déterminée. Et vous pouvez le coût le montant d'argent qu'il faudrait pour apporter certains employés à des taux du marché. Les stratégies peuvent être établies sur la façon de traiter les personnes qui sont actuellement payés en dessous ou au-dessus des taux du marché.

Certes, quand le salaire d'un individu est déterminée par rapport aux taux du marché, il existe de nombreuses autres variables à considérer. Il s'agit notamment de:

* La philosophie de rémunération de votre entreprise (comment vous voulez payer par rapport au marché)

Note * La performance individuelle et l'histoire d'examen

* La rémunération totale (salaire de base d'incitation & bonus /)

* Les contributions individuelles à la société

* Longueur de temps dans l'emploi (peut être une considération)

* Salaire histoire

* L'équité interne

Un examen annuel de tous les emplois devraient être effectuées pour assurer la parité de rémunération fondée sur des critères objectifs pour assurer les politiques de rémunération non discriminatoire dans votre organisation. Minorités et les femmes dans la gamme même salaire et d'emploi que les hommes ayant une expérience professionnelle en rapport et l'historique des travaux doivent être payés à des tarifs très similaires de rémunération. Votre entreprise doit être en mesure d'expliquer pourquoi les décisions payer certaines ont été faites pour des individus spécifiques basées sur des critères objectifs.

La plupart des organisations ne réduisent pas les payer quand ils se rendent compte qu'ils sont trop cher pour certains emplois. Habituellement, ils «étoilé» du travail, ce qui signifie qu'il n'est pas admissible à des augmentations au mérite jusqu'à ce que le marché rattrape la rémunération actuelle. L'employé peut toujours être admissible à un paiement forfaitaire pour la reconnaissance de la performance et les réalisations, mais la prime forfaitaire n'est pas intégrée dans le salaire de base, qui contient des coûts budgétaires du mérite.

De nombreux employés sont découragés quand ils apprennent qu'ils ne sont pas admissibles à des augmentations de rémunération au mérite. Mais il n'a pas à être un message négatif, ils ont l'avantage de recevoir de dollars supplémentaires jusqu'à ce que le marché rattrape avec eux! Et si elles se multiplient, le nombre approximatif d'années qu'ils ont reçu un niveau plus élevé de rémunération, ils doivent se considérer comme chanceux, surtout en ces temps économiques difficiles où le marché du travail est serré.

Dans cet article, les bases d'une étude de marché et l'administration des salaires ont été explorées. Ce qui semble être un processus simple en fait, pas tant! Il s'agit d'une méthodologie de travail grâce à ce type de projet et d'autres améliorations telles que la conception des échelles salariales et les créneaux d'emplois dans ces gammes peut également être fait.

Les avantages d'un programme de gestion des salaires plus structurée sont nombreuses, dont la première étant la maîtrise des coûts de vos frais en dollars de salaire, la plus grande dépense dans toute organisation. L'objectif est de mettre en œuvre assez de structure pour protéger l'entreprise contre les litiges et garantir la cohérence des pratiques de l'administration des salaires, tout en conservant la capacité de prendre des décisions de bonnes affaires.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?10-Ways-Not-To-Conduct-A-Market-Salary-Study&id=833300