Alors qu'il était assis dans un café local appréciant la compagnie de deux collègues, une question importante a été posée ce moment-là causé de s'arrêter pour un instant: «Skipper, comment votre organisation leadership mesure ROI dans un langage simple pour un dirigeant à comprendre lorsque l'on considère l'embauche de votre équipe? " Wow, je pensais ... dois-je répondre dans ma langue normale d'entreprise et de tenter de faire comprendre à qui nous sommes vraiment bons dans ce que nous faisons? Ou, peut-être que je jette autour de quelques mots de 20 $ et un peu de jargon leadership à son importance. De toute façon, je dois répondre à la question d'une définition suppose que si j'étais réellement sur le terrain aguerri à la question avec détermination absolue et incontestable. "Je ne sais pas ... je n'ai jamais eu quelqu'un poser cette question avant aujourd'hui», lui répondis-je. Qu'est-ce qu'un moment de l'agonie alors qu'il était assis à la table avec deux hommes d'affaires très prospères et respectés avec poli milieux universitaires, y compris un diplômé milieu des années 1980 de la Wharton School of Business, à la fois à la retraite et maintenant travaille avec succès sur leurs projets à venir. La pression de seulement vouloir recevoir une approbation de l'un d'eux à un de leurs collègues dans l'espoir de cette personne est disposée à accepter une réunion de moi de vous présenter notre point elevator pitch: "c'est pourquoi vous devez nous utiliser."
Le reste de la soirée et une bonne partie de la journée suivante, j'ai fait des recherches pourquoi et comment répondre à la question à l'avenir. Avec les nombreuses incertitudes dans le «maintenant» du monde réel que les entreprises sont forcées à la cohabitation, c'est une question qui sera très probablement montrer son visage encore et encore. «Je dois être mieux préparés à y répondre avec de profondes implications qui vont faire comprendre à nos acquis de l'expérience des participants à notre dernière session,« je pensais. Mais, le maigre réel sur ce nouveau dilemme trouve que je suis confronté à ceci: je dois aussi "nouveau" réinvestir dans mon propre développement et d'apprentissage.
Il est mon espoir que cet article peut aider les autres qui pourraient être assis à une table similaire ayant un café dans le même dilemme. Dans mes recherches, j'ai constaté qu'un grand nombre élevé de personnes "rarement" ou "jamais" calculer le retour sur investissement de perfectionnement des cadres. Bien qu'il existe plusieurs facteurs qui conduisent à des raisons de suivi de l'impact du leadership de perfectionnement des cadres et des programmes de renforcement d'équipe tels que ceux offerts par notre équipe, il est très important de le faire dans un langage simple pour les autres de saisir le concept de l'intention des programmes. En répondant à la question pour nos programmes, je ne suis pas seulement la recherche pour surveiller l'impact, je m'intéresse également à exprimer un examen approfondi des activités de développement ainsi que les avantages et les coûts du déploiement d'ensemble de l'environnement organisationnel.
En conséquence, la "sagesse conventionnelle sur toute dépense d'entreprise et / ou le directeur de développement des investissements doivent être pleinement compris et classés en fonction des projets avec une autre société pour assurer une bonne répartition des maigres ressources de l'organisation», une remarque faite par Scott Saslow, directrice exécutive de l'Institut de l'exécutif Développement. Cette déclaration sonne vrai dans notre climat économique actuel. Aucune organisation ne peut prendre un acte de foi d'engager toute forme de formation du capital humain, sans savoir que leurs besoins actuels sont satisfaits et les douleurs sont pris en charge.
Il ya quelques facteurs qui déterminent la nécessité de suivre les investissements dans les programmes et le développement:
- Augmentation de la responsabilisation pour tous les domaines fonctionnels au sein de l'organisation, grâce à des initiatives telles que «Balanced Scorecard, Six Sigma, et al" et d'autres programmes d'amélioration des processus. Dans des domaines comme la formation et le développement, qui sont connus pour produire une combinaison d'avantages tangibles et intangibles, il ya un désir accru par la haute direction pour mesurer les résultats de gestion du rendement et les effets escomptés.
- Une sensibilisation accrue à la fois par la haute direction ainsi que des professionnels du DRH de la disponibilité d'outils et de techniques pour quantifier l'impact des programmes de perfectionnement des cadres.
- Une augmentation visible en développement des ressources humaines (DRH) des professionnels qui voient leurs services comme des unités d'affaires autonomes centres de recettes / et utilisent profit ministère et comptes de résultat comme une mesure de la performance. De plus en plus, des professionnels de services non-RH ont compris les nombreux avantages de se joindre à des équipes RH d'apporter "bottom-line" perspective d'investissements en capital humain.
* Les informations ci-dessous explique les résultats de la question relative aux organisations qui tentent de calculer le retour sur investissement de perfectionnement des cadres:
10% - toujours: Chaque programme est évalué de manière indépendante,
7% - Foire: La plupart de nos programmes sont évalués,
15% - parfois: le cas échéant, nous évaluerons certains de nos programmes,
21% - Rarement: Seul un petit nombre de programmes sont évalués, et
46% - jamais: Nous n'avons jamais mesurer le ROI de développement du leadership.
* A partir de «Développement du leadership: les défis & Best Practices», execsight.com / benchmarks.
Avantages pour les entreprises et les hypothèses de retour sur investissement pour un leadership exécutif et du Programme Comportement organisationnel
Le monde des affaires a rapidement réalisé que les gens de leur mieux, les dirigeants et les spécialistes de l'organisation, sont le meilleur atout. Prenant ce potentiel et de développement, il est hautement souhaitable. Développer un leadership exécutif et Organizational Behavior programme qui met l'accent sur le renforcement de l'équipe et l'exécution stratégique est un stimulant pour initier et maintenir les relations comportementales et émotionnelles nécessaires pour développer des qualités de leadership à tous les niveaux d'une organisation.
Un programme de ce type de concentrant de manière disciplinée et la perspective dédié fournit aux participants une capacité globale de naviguer à travers six étapes ou phases prospective afin de s'assurer qu'ils suivent le droit chemin pour le plus grand bénéfice individuel - la réalisation d'aptitude personnelle - tout en atteignant un plus haut niveau de maîtrise professionnelle . Ce type de programme présente une capacité importante pour transformer dirigeants à être plus efficaces dans leur communication et plus stratégique dans leur exécution. Quelle que soit la circonstance, un programme de ce type "LeaderShapes" toute la personne et les emmène sur leur cheminement personnel propre à explorer leur intérieur "auto", tout en influençant les autres à trouver leur voix. Le voyage doit explorer les six stades de développement:
L'étape 1 est la recrue ", la personne bonne à très grande mesure qui apporte une contribution productive par le talent, les connaissances, les compétences et bonnes habitudes de travail Cette personne est la seule personne dans l'environnement qui comprend« les gens d'abord, puis l'organisation. «Par conséquent, le développement et la réalisation des effets escomptés dans le devrait vision d'avenir."
L'étape 2 est le gestionnaire d'expérience »qui travaille à établir son« leadership Signature à intégrer leurs compétences nouvellement trouvée à la réalisation de l'équipe et les objectifs de l'organisation (mission) et de travailler efficacement avec les autres dans un environnement d'équipe mené. L'expérience Manager commence sa croissance par l'apprentissage des constructions dans le protocole d'accord pour trouver une voix, puis, les influences d'autres personnes à trouver la leur ".
L'étape 3 est l'autorité compétente de la flotte leader qui «comprend la criticité d'employer le comportement organisationnel à travers des environnements - organise des gens et des ressources pour élaborer une stratégie efficace de progresser en utilisant les centres de gravité critique pour atteindre les effets souhaités."
Étape 4 est un moyen efficace Breakthrough Executor qui «donne un aperçu des capacités cognitives spécifiques qui seront demandées et cultivé par d'autres dirigeants dans les années à venir en utilisant les cinq esprits pour l'avenir: l'esprit discipliné, l'esprit de synthèse, la création de l'esprit, l'esprit de respect , et l'esprit d'éthique;. le chef qui demeure attaché à une poursuite vigoureuse d'une vision claire et convaincante, encourager des normes de rendement plus élevé en utilisant manoeuvres en équipe "
Le stade 5 est l'équipe / chef de projet qui "emploie les plus hauts standards de service à la clientèle par la réalisation des cinq disciplines de la grandeur - ce sont les leaders qui comprennent la guerre de manœuvre et les disciplines dans un ordre de cinq paragraphes: SMEAC Ils savent une organisation extraordinaire. celle qui est menée par des gens extraordinaires qui ont un impact distinctif et offrent des performances supérieures sur une longue période de temps -. comme une unité d'équipe »
Stage 6 est le leader LeaderShaped "qui emploie des tactiques d'organisation exécution stratégique (le paradigme OrgSx) à imprégner grandeur durable à travers un mélange paradoxal d'humilité personnelle et professionnelle Toutes les organisations qui réussissent ont un seul élément en commun;. Qu'ils ont un plan stratégique à-exécuteur testamentaire la barre qui sait les disciplines de la «souplesse stratégique» et «une exécution sans faille." Ces dirigeants sont décrits comme étant dans leur approche tactique, féroce et sans peur, encore modeste, avec un engagement inébranlable à des normes élevées. " C'est le chef qui sait comment gagner!
Ce type de programme aide également les gens à considérer les principaux processus de gestion des talents qui poussent de hauts niveaux de l'impact commercial:
Gestion du rendement
Coaching o et les lecteurs de développement de la valeur beaucoup plus grande que appréciation.
o L'établissement d'objectifs et les niveaux d'entraînement objectif d'alignement élevé d'impact.
Analyses des compétences
o la planification des effectifs basée sur les compétences et l'analyse critique d'emploi est impératif pour réussir.
o La gestion des compétences est un processus fondamental de rendre le travail de gestion des talents.
Les évaluations & recrutement
o mesures d'évaluation et de recrutement sont les principales stratégies et remplacer le recrutement décentralisé.
o Des outils internes d'approvisionnement d'entraînement plus grande valeur que l'amélioration de l'approvisionnement externe.
Apprendre & développement
Alignement avec les lacunes o talent est le plus grand domaine de l'impact.
o une croissance énorme dans les programmes de développement de carrière.
Basé sur des entretiens au sein de notre exécutif participants au programme d'éducation à l'Université Temple depuis 2007, ces quatre éléments clés ont été identifiés, qui ont eu un impact positif sur les participants et leurs organisations à leur retour à leur point de vue des lieux de travail. Néanmoins, l'environnement (culture et le comportement organisationnel) et les organisations de processus a reçu le plus d'impact avec des résultats époustouflants.
Quel que soit le retour sur investissement, il est important de comprendre que, peu importe ce que des mesures sont mises sur le programme lui-même, ou ce que le nom de l'initiative va dans (les efforts d'amélioration d'équipe, amélioration continue, gestion de la qualité totale, la fabrication sans gaspillage, l'homme Sigma, ou auto -des équipes de travail dirigé) vous devez vous efforcer d'améliorer les résultats pour les clients internes et externes. Peu d'organisations et de dirigeants, cependant, sont tout à fait satisfait des résultats de leurs efforts d'amélioration de l'équipe de produire en raison de la durée de vie limitée et l'excitation du programme lui-même garantit à la fin (à quelle fréquence les matières du programme de visites «jamais» partagée avec les autres et, dans la plupart des cas, ne deviennent une partie de la bibliothèque du bureau de ne jamais être regardé à nouveau?).
En outre, nous avons un «meilleures pratiques» table d'information qui décrit la façon d'examiner, mesurer et décrire ROI en leadership des cadres et Organizational Behavior programmes comme le type mentionné ci-dessus et LeaderShapes l'individu tout entier. Pas plus que j'aurai d'agoniser sur la question initiale posée qui m'a suscité la rédaction du présent article. Les facteurs qui poussent positive & impact retour sur investissement pour les programmes de leadership exécutif style se trouvent dans les mains des participants en passant par lui et leur réponse à l'instruction à l'entrée de nouveau dans le lieu de travail.
Donc, la mesure de ROI commence dans le processus de décision et de sélection des personnes choisies pour participer. Tout le reste est le point culminant de tout le monde faire leur part pour assurer de bons résultats dans les effets escomptés à la fin.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Factors-That-Drive-Positive-Impact-and-ROI-For-Executive-Leadership-Programs&id=2599923
samedi 27 novembre 2010
Facteurs qui déterminent l'impact positif & ROI Pour les programmes de leadership exécutif
Libellés :
Leadership
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