Self-leadership dans le secteur public: une analyse d'expert

Comme les organismes gouvernementaux collaborent pour élaborer des plans de relève efficace, ils doivent garder à l'esprit l'organisation de haute performance de demain et non pas l'organisation du gouvernement statique d'aujourd'hui. Dans son livre, de haute performance organismes du gouvernement, Mark Popovich décrit organisations à haute performance en tant que groupes d'employés qui produisent des biens ou des services désirés avec une meilleure qualité avec les mêmes ressources ou moins.

Comme Popovich écrit: «La productivité et la qualité s'améliorent en permanence de jour en jour, de semaine en semaine, et d'année en année, conduisant à la réalisation de leur mission." Par conséquent, la planification successorale et la gestion peuvent aider l'organisation à devenir ce qu'elle doit être plutôt que de simplement recréer l'organisation existante.

Au mieux, la plupart des efforts de planification de la succession dans le gouvernement jusqu'à présent ont porté sur l'élaboration de programmes qui enseignent des compétences de leadership individuel, mais offrent peu de stratégies pour la pratique et le maintien de comportements de leadership individuel qui détermine les résultats à la performance et facilite un changement culturel.

Il ya un changement en cours dans la gestion se classe maintenant. Influence dans les organisations ne sont plus haut vers le bas, mais de plus en plus décentralisé, créant ainsi une puissance de base contrôlée par les employés. Cette tendance crée une opportunité pour les travailleurs à tous les niveaux d'exercer une influence croissante sur eux-mêmes et de leurs tâches. Et, comme le nombre de superviseurs et les gestionnaires dans le secteur fédéral continuera de diminuer, les employés doivent apprendre à s'auto-mêmes conduire vers le rendement.

Dans un récent sondage de 429 gestionnaires publics, la majorité des répondants ont convenu que les stratégies d'auto-direction énumérés plus précisément les a décrits. Par exemple, 49% de fixer des objectifs spécifiques pour leur propre performance, 43% utilisent leur imagination pour s'imaginer de bons résultats sur les tâches importantes, et 48% se concentrer leur réflexion sur l'agréable plutôt que les aspects désagréables de leurs activités professionnelles. Plus de 50% de penser et d'évaluer les croyances et les hypothèses qu'ils détiennent.

Sans aucun doute, l'habilitation des employés a augmenté en importance car les demandes augmentent la concurrence. Avec un accent accru sur les contrats de performance-, de la budgétisation basée sur la performance et la rémunération au rendement, est une pratique d'auto-direction de l'outil de planification de la succession de nouveaux répondre à ces demandes? Pourrait-il être l'outil de développement du leadership qui prépare une main-d'œuvre de l'organisme gouvernemental de haute performance de la vingt et unième siècle?

Peut-être.

L'ancien combattant de la Santé Administration (VHA), une sous-composante de l'administration de l'ancien combattant, est un exemple d'un organisme à but non lucratif qui a, dans une certaine mesure, intégré une forme de pratique d'auto-direction dans ses efforts de planification de la relève. Le VHA offre un large éventail de soins médicaux, chirurgicaux et de réadaptation à ses clients. L'objectif de l'agence est de partager des informations sur ces avantages et de services pour le rendre aussi facile que possible pour ancien combattant de recevoir les soins dont ils ont besoin.

Comme la plupart des agences du gouvernement, le VHA devra faire face à une lacune dans ses rangs de leadership en raison d'un nombre élevé de départs à la retraite prévus. Le VHA signalé un taux de 38 pour cent supérieurs de direction admissibilité à la retraite en 2008 et les projets que 24 pour cent de ses cadres infirmiers sont admissibles à la retraite début régulière en 2005. Pour compenser cette fuite de leadership, leadership VHA convoqué pour élaborer une stratégie pour relever ce défi. Après avoir effectué une recherche documentaire approfondie et l'analyse comparative avec plusieurs grandes entreprises du secteur privé, VHA créé un modèle de compétences nouvelles pour ses employés.

Mis en place en 2002, la haute performance Modèle de développement (HPDM) a été conçu pour développer une hautement qualifiés, la main-d'œuvre axée sur le client pour le XXIe siècle. Il est utilisé comme un modèle de planification de la relève pour les gestionnaires. VHA a utilisé un modèle similaire à Stephen Covey approche de leadership "inside-out", ce qui suggère que pour tout programme d'auto-assistance pour être efficace, il doit commencer à l'intérieur. C'est-à-dire, plutôt que de regarder vers nos problèmes comme étant là-bas (un hors-in), nous devons commencer à examiner notre propre caractère, les paradigmes, et motivations.

Le modèle VHA comprend huit compétences globales qui forment une progression naturelle vers l'excellence interpersonnelle et organisationnelle. Les huit compétences sont bonnes relations interpersonnelles, service à la clientèle, la pensée systémique, la flexibilité et l'adaptabilité, l'apprentissage créatif, l'intendance de l'organisation, la maîtrise personnelle, et les compétences techniques. Dr. Christopher cou, un théoricien de premier plan d'auto-direction et co-auteur du livre Maîtriser auto-leadership, à condition que l'opinion personnelle que cinq des compétences HPDM (maîtrise personnelle, l'efficacité interpersonnelle, la flexibilité et l'adaptabilité, les compétences techniques, et la pensée créatrice ) se rapportent à l'auto-leadership.

Selon un directeur régional à VHA; maîtrise personnelle, qui implique des employés la connaissance de soi, prise en charge de la santé mentale et physique, l'auto-motivation, et non le recours aux forces extérieures, a été identifié par les employés comme étant les plus rentables. Cependant, ceci est basé sur la rétroaction verbale. Pas de mesures quantitatives ont été prises afin de confirmer l'impact réel de ces compétences ont eu sur le rendement des employés. En fait, un gestionnaire de la division de la formation VHA dit que parce que les HPDM est une philosophie, il est difficile d'évaluer officiellement. En essence, le VHA ont évaluations de certains programmes ou des composants du plan de relève qui intègrent les HPDM, mais ne sont pas en mesure de fixer directement leurs résultats en particulier à l'HPDM.

Malgré ces limites, il existe des preuves nouvelles pour soutenir l'idée que l'auto-leadership sur la scène à but non lucratif est une tendance à garder un oeil sur.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Self-Leadership-in-the-Public-Sector:-An-Expert-Analysis&id=435494