Peut prestations d'externalisation RH d'une organisation?

C'est une question que beaucoup d'organisations des changements structurels tenterons de répondre dans l'environnement des affaires actuel. L'externalisation des fonctions telles que la production et le développement de logiciels sont perçus comme des "must-haves" pour rapidement des plans d'affaires rythme. Mais RH, qui a toujours été au cœur d'un établissement, s'ouvre progressivement à l'externalisation. "Le HRO [impartition des ressources humaines] du marché devrait croître de 3 billions de dollars au cours des cinq prochaines années, et un peu plus d'un tiers des HRO potentiel a été livré aujourd'hui ", a rapporté le Dr Anthony Hesketh, CRF (Corporate Research Forum) du projet de recherche.

La croissance phénoménale de l'industrie de l'externalisation dans le contexte commercial actuel est le résultat de la vitesse vertigineuse de la concurrence entre les organisations. La plupart des entreprises estiment que l'accent absolue sur ses fonctions essentielles et les objectifs pourraient tirer parti de sa performance globale. Bien sûr, cela n'est possible que lorsque les partenaires d'externalisation peut fournir de façon satisfaisante les tâches de routine et de ses filiales et les processus. 'Emploi de travail »Plus tôt, avec l'expansion du secteur industriel, plusieurs entreprises chargé de locaux, équipements plus petits en particulier, où la logistique et la fabrication ont été concernés. Cependant, quand il s'agit de fonctions RH, il a été dans l'ensemble laissé à l'administration. D'autre part, les grandes multinationales et les entreprises diversifiées qui ont à gérer un grand nombre d'employés à plusieurs endroits et à différents niveaux dans la hiérarchie nécessaire pour mettre en place un service des ressources humaines distinctes. Avec l'émergence de l'Internet et des technologies de communication mieux, l'environnement des entreprises a subi des changements rapides. Aujourd'hui, les fournisseurs de services offshore trouver vaille la peine d'améliorer les compétences et monter dans la chaîne de valeur pour être en mesure d'offrir des services spécialisés qui requièrent des capacités de gestion. Des sondages révèlent un changement de paradigme majeur à l'externalisation des fonctions stratégiques. Depuis le début de ce siècle, gestion des ressources humaines, perçue comme une partie intégrante d'un profil stratégique des organisations, a attiré de nombreux partenaires d'externalisation.

À l'heure actuelle, de retraite et les avantages, stock-options, avantages pour la santé, et les salaires sont parmi les programmes de ressources humaines les plus populaires étant sous-traitée partiellement ou totalement. Selon une enquête réalisée par le Conference Board et parrainé par Accenture, plus de trois quarts des cadres supérieurs de grandes entreprises nord-américaines et européennes actuellement fonction RH externaliser plus d'un.
La croissance explosive industrielle vu partout dans le monde a également été responsable de l'évolution de «out of the box" penser aux pratiques de gestion. L'ensemble des écoles de commerce et des salles de réunion, la fonction ressources humaines est reconnue comme un élément qui peut produire des avantages concurrentiels, en particulier dans les secteurs de l'information et des connaissances. Il est considéré comme un outil pour attirer et retenir les talents, renforcer les capacités de la main-d'œuvre, encourager le leadership, développer des pipelines de gestion successives ainsi que de traiter les griefs. Avec les taux d'attrition élevé dont souffre la plupart des industries à forte intensité de personnes, une RH active et dynamique peut catapulter son organisation en «l'organisation la plus convoitée de travailler avec du" champ.

Du point de vue organisationnel, l'externalisation de cette fonction complexe et spécialisé doit être manipulé avec soin. Les experts estiment que les fonctions RH doivent être ventilés et classés dans ceux qui peuvent être externalisées et ceux qui ne peuvent pas. Par exemple, les entreprises de placement jouent un rôle essentiel pour attirer le talent, mais la sélection finale et l'induction d'un candidat ne peut pas être sous-traitée car elle implique la participation directe et complète de l'équipe de base pour pouvoir travailler ensemble. Toutefois, d'autres fonctions comme la gestion de la paie, la formation et le développement des compétences, et les évaluations de rendement, même la conduite en coordination avec l'organisation peut réduire considérablement la charge de travail.

Toutefois, certains adoptent un point de vue contraire. Unilever, une société indienne qui a éclaté à partir du moule standard, a décidé en 2006 d'externaliser la plupart de ses fonctions de ressources humaines d'Accenture. Vue par de nombreux sceptiques comme une décision téméraire, son impact est encore à voir. Un facteur qui peut affecter négativement les entreprises ont une telle démarche de vulgarisation, est la perte des pratiques de RH en tant que facteur clé de différenciation. Il peut même affecter le moral des employés et l'engagement que le sentiment d'appartenance à être associé à une marque ou d'une entreprise peuvent être perdues. À long terme, en dépit des économies dans les budgets des ressources humaines, l'externalisation de cette fonction très intégrante peuvent ne pas être très bien reçu par la main-d'œuvre très pour qui elle existe. Pour beaucoup, une solution absolue pour résoudre ce dilemme est encore à trouver. Jusque-là, le débat se poursuit.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Can-HR-Outsourcing-Benefit-an-Organization?&id=1275216