Business International - Préparation d'une affectation à l'étranger

Sélection des employés à travailler à l'étranger et l'établissement de plans de carrière appropriés pour le personnel d'outre-mer n'est que la pointe de l'iceberg. Tout aussi importante est la formation et la préparation qu'eux et leurs familles reçoivent avant et pendant une affectation.

Si un taux d'échec élevé, ainsi que sous performance nominale est à éviter, certaines lignes directrices doivent être suivies. En particulier, la sensibilisation de deux des problèmes les plus courants:

o orientation Misdirected qui ne tient pas compte des différences dans les perceptions individuelles des environnements d'outre-mer.

o la diffusion d'organisation qui afflige tout système de placement des expatriés qui n'intègre pas les fonctions de sélection, l'orientation et le rapatriement dans un plan conceptuel et procédural système cohérent.

Perceptions individuelles

Les compétences techniques et les connaissances professionnelles ne sont pas en cause ici: de la majorité des expatriés qui échouent dans des emplois à l'étranger, des études montrent qu'environ 80 pour cent ou échouer, car un mauvais réglage personnel plutôt que l'insuffisance des compétences techniques ou d'emploi.

Pour tous les niveaux d'employés, cependant, les coûts de l'expatriation trompe comprennent les coûts de recrutement initial, les frais de réinstallation, la compensation des primes, les frais de rapatriement et les frais de remplacement ainsi que les coûts tangibles de pauvres sur le rendement au travail. Évaluation des raisons de l'échec d'outre-mer et une revue de la littérature en plein essor sur ce sujet indiquent toutefois qu'un important «premier principe» des relations humaines est soit ignoré ou insuffisamment pris en considération. C'est le fait que les individus diffèrent dans leur perception de la réalité même.

Ce n'est donc l'aspect le plus destructeur du singulier du courant de la préparation culturelle s'étendre. Malheureusement l'information est livrée dans une vidéo ou une conversation un jour par une auto style «expert» de tous qui rentre parfaitement dans la mentalité américaine pour la solution rapide et donc un attrait énorme. Malheureusement, ces programmes n'ont généralement plus de dégâts que de bien. Ils ont tendance à laisser dans leur sillage les individus conditionnés pour répondre à des stéréotypes plutôt que de penser pour eux-mêmes. Au lieu d'essayer de transmettre "la vérité sur Tokyo''-.. Des programmes d'orientation devrait préciser que les employés et membres de la famille sera l'expérience de leurs propres Tokyos Peu importe ce qu'ils ont lu ou entendu, de leur expérience sera unique Considérez combien il est difficile peut-être à décrire l'essence de l'Amérique à un étranger qui n'a pas de points de référence Comment expliquez-vous de New York vs Californie ou du Sud Si les bonnes personnes sont sélectionnés, ils prendront eux-mêmes le temps nécessaire pour étudier le pays -.? son histoire et culture. En outre, ils découvriront que les ressortissants locaux, détection véritable intérêt va à la mer d'aider à leur compréhension. A long terme c'est la seule orientation culturelle qui est efficace parce que chaque famille, il assimile à son propre rythme et selon sa propre perspective.

Sélection / Orientation / Rapatriement

Dans le système proposé ici, les processus de la sélection normalement séparées, l'orientation et le rapatriement représentent un continuum dans lequel les employés sont identifiés, orientée vers leur nouvelle affectation et, le cas échéant, préparé pour leur retour aux États-Unis. Rapatriement dans ce système est fonctionnellement intégré à la sélection / processus d'orientation. Permettre à ceux qui les aident à identifier les employés pour des missions à l'étranger pour calibrer leur jugement par la connaissance du «qui, comment et pourquoi" des rapatriés - échecs aussi bien que «success stories».

Comme indiqué dans un précédent article, missions à l'étranger doit faire partie d'une entreprise globale bien planifiée et bien communiqué programme de développement de carrière pour certains employés pré-sélectionnés, au lieu d'une «prune», disponible à seulement quelques-uns ou une interruption de carrière subi par la malchance .
À la lumière des problèmes de perception mentionné précédemment, le programme d'orientation devrait être composé de trois éléments - tous conçus pour fournir l'état d'esprit adéquat. Cela comprend:

Une orientation initiale

o Culture

Un aperçu général des traditions pays / histoire; gouvernement et l'économie, les conditions de vie et, tous conçus pour fournir un sens du pays et ses habitants avec un fort accent sur la flexibilité plutôt que des règles pour des situations spécifiques et les avis (souvent erronée) des autres .

o Cession

Les exigences d'emploi et les attentes, durée de l'affectation, les indemnités d'expatriation y compris le salaire / allocations, les conséquences fiscales, la politique de rapatriement.

o Relocation

Vêtements exigences de logement /; exigences de santé; l'obligation de visa, frais d'expédition / d'emballage doivent être envoyés à l'étranger, le stockage des ménages stateside, l'élimination d'accueil des États-Unis / location, le logement outre-mer

Une orientation pré-départ

Parce que l'orientation initiale a souvent lieu un mois ou plus avant le départ réel, une orientation pré-départ est recommandé. Il s'agit de fournir aux employés et à leurs familles des informations dont ils auront besoin en transit et à l'arrivée ainsi que l'accent matériel qui avait été couvert plus tôt. Sont également couverts:

o Une introduction à la langue, plus enclins à se rappeler lorsque l'occasion de l'utiliser est à portée de main.

o Un renforcement supplémentaire des grandes valeurs de comportement en particulier l'ouverture d'esprit.

o en route, d'urgence et l'information d'arrivée.

Arrivée d'orientation.

À l'arrivée, l'employé et sa famille devraient être accueillis à l'aéroport ou point de débarquement d'autres par un commanditaire société a attribué à faciliter la transition à travers le premier mois dans le pays.

Conclusion

Trop souvent expatriés programmes d'orientation et politiques perdre de vue le fait que nous vivons dans une société culturellement pluraliste constituée de personnes ayant un éventail presque illimité d'attitudes et de réactions à ce qu'ils voient, entendent et vivent. L'expérience elle-même dans l'environnement étranger et envahissant et sans programme d'orientation souvent trompeuses en fin de compte déterminer les attitudes nécessaires à un ajustement productive et prospère.

Dans ce cadre conceptuel. un système de dotation efficace d'outre-mer a été suggéré que unifie les objectifs et les fonctions de sélection, d'orientation et de rapatriement. Une telle approche permet de profiter de gestion ou le fait que les trois processus sont liés et chaque corrobore l'efficacité de l'autre.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?International-Business---Preparing-For-An-Overseas-Assignment&id=824508