Business International - Expatrié rémunération

Y at-il un département des ressources humaines dans le pays qui prendrait une demande d'assumer la responsabilité pour la budgétisation du logement d'un employé, meubles, services publics, transport et frais d'études au sérieux?

De nombreux services des ressources humaines non seulement connaître de telles demandes, qu'ils les remplissent - souvent sans même s'en rendre compte.

Cette "budgétisation" fait partie de l'approche insidieuse de nombreuses entreprises à la compensation des employés expatriés. Dans un effort visant à récompenser les employés pour leur volonté de quitter la maison, les entreprises offrent une variété de paiements de supplément de salaire de base, en grande partie à des fins précises, comme le logement ou l'éducation. Le résultat est que la société, en effet, assume la responsabilité de la gestion des finances de l'employé.

Bien que l'intention de ces paiements est louable, la réalité est que le système se traduit généralement par une plus grande dépense globale - parfois au point que l'intention originale de la société en établissant une opération à l'étranger, en premier lieu est compromise.

compétitivité de l'économie d'aujourd'hui offre aux entreprises l'occasion idéale pour réévaluer la situation et de mettre la responsabilité de la budgétisation, là où il appartient: dans les mains des travailleurs eux-mêmes.

Le bilan a une longue histoire dans expatriés pratique de l'indemnisation. Il a été conçu pour fournir un ni perte ni gain d'ajustement pour les coûts d'outre-mer qui ont dépassé celles des États-Unis. En théorie, les écarts positifs ont été appliquées lorsque les coûts sont plus élevés et négatif ou aucun écarts appliqués lorsque les coûts sont plus faibles.

Le bilan que celui actuellement utilisé, cependant, peuvent avoir des défauts fondamentaux qui contribuent au taux de défaillance des employés affectés à l'étranger, le rendement inférieur à la plupart des employés et l'échec des multinationales américaines pour atteindre les objectifs prévus dans leurs opérations à l'étranger.

En outre, ces politiques de rémunération sont une source de mécontentement chez les employés rapatriés de retourner aux États-Unis après des affectations dans lequel le logement, le transport, l'adhésion au club de l'école, et les autres dépenses ont été partiellement ou entièrement remboursés.

Lorsque les remboursements de base et la prime de rendement à l'étranger sont éliminés, le résultat est souvent un choc financier à partir duquel les rapatriés ne guérit jamais complètement.

La plupart des multinationales américaines justifier la dépense supplémentaire de projeter une image de qualité à l'étranger ou dans la conviction que la plupart des Américains sont très incommodés sur un sol étranger tout simplement parce que l'endroit est différent.

Expatriés devrait en outre être rémunérés pour leur volonté de quitter la famille, les amis et un environnement familier, au nom de l'entreprise, mais les programmes existants ont créé trois problèmes généraux:

o un mode de vie inapproprié,

o distractions dysfonctionnel de l'emploi et,

o des questions de rapatriement intensifié.

modes de vie inappropriés. En vertu des politiques du bilan de compensation, un employé affecté à l'étranger reçoit une impression détaillée des allocations de son entreprise.

L'impression préparé par l'organisation des ressources humaines varie d'employé à employé basé sur le titre du poste, le salaire de base des États-Unis, la situation familiale et le pays d'affectation. Ces données reflètent les frais de subsistance (nourriture, services, logement, transport, etc) et sont généralement exprimés en écarts supérieurs à ceux d'une famille américaine typique, de la même taille que celle de l'expatrié. La société obtient normalement ces données de consultants externes qui se spécialisent dans les estimations du bilan.

Les problèmes qui se dégagent de cette détaillée, méthode rigide de fournir des allocations de dépenses proviennent du fait que les estimations pour vivre à l'étranger ne sont pas les plafonds, mais, effectivement étages. Ainsi, si le bilan établi par la société et de ses consultants alloue 2000 $ par mois pour un logement, ce montant détermine le type de logement recherché indépendamment du fait que moins de logements coûteux auraient pu être trouvées. Il de même pour d'autres domaines - comme les transports, adhésion à des clubs, etc

Cela signifie que la majorité des expatriés opter pour les allocations maximales. Américains ont assigné à l'étranger non seulement de vivre mieux que les expatriés d'autres pays avec lesquels les entreprises sont en concurrence - mais beaucoup mieux que la plupart des ressortissants locaux dans des positions similaires.

Ces indemnités relativement élevé supprimer l'incitation pour les Américains à l'étranger pour économiser de l'argent en enquêtant sur le marché local, en utilisant les mêmes services que leurs collègues de travail, ou l'achat de produits locaux.

L'effet, en outre, est plus que financière. La clé pour une adaptation réussie à l'étranger est l'acclimatation et la capacité de se fondre dans la culture, l'économie locale et de style de vie de la population autochtone, ou du moins la partie de la population touchée par l'attribution des tâches au jour le jour.

Il s'agit d'une anomalie curieuse que les entreprises américaines se concentrer beaucoup de temps et d'argent sur l'orientation et la formation culturelle, seulement à fournir un programme d'indemnisation qui renforce le comportement directement contradictoires.

Dysfunctional distractions. Le bilan a créé un nouveau type de jeu entre les employés et le bureau à domicile - qui est inconnu dans les pratiques de rémunération interne et peut être une distraction graves d'outre-mer.

Parce que le bilan fournit des quotas sur la base d'une famille typique et utilise des approximations de la qualité des États-Unis ou à l'étranger d'équivalence, il est, bien entendu, sujette à interprétation. En outre, parce que les économies sont peu susceptibles de payer aux employés, il est donc dans le meilleur intérêt des employés, pour s'assurer que les interprétations tombent en leur faveur et que toutes les indemnités sont maximisés.

Cela commence généralement un dialogue permanent avec le bureau à domicile qui dure tout au long de la tournée et couvre des sujets allant de ce type de logement peut vraiment être situé (contrairement à ce que le consultant a fait état) qui paiera pour remplacer les ampoules de l'entreprise est propriétaire lampes.

Le résultat est que l'approche du bilan lieux employés dans une relation contradictoire avec le bureau à domicile alors qu'ils s'efforcent d'obtenir ce qu'ils considèrent comme leur meilleure offre.

Les questions de rapatriement. La méthode du bilan point par point la feuille de s'expatrier compensation, sans incitation pour le choix des composants mode de vie moins chère, est la raison sous-jacente la plupart des Américains de mieux vivre à l'étranger que ce qu'ils pouvaient sur un salaire égal à la maison.

Lorsque la rémunération au rendement et autres bonus sont ajoutés, l'indemnisation d'outre-mer peut atteindre une hauteur suffisante pour créer un sentiment de déception économique sévère lorsque les salariés sont rapatriés.

Une des principales raisons en est certainement les meilleures conditions-à-dire à la moyenne que les expatriés sont habitués à l'étranger. Parfois, les familles laissent derrière demeures composé de fonctionnaires peu coûteux pour revenir à des maisons de style ranch où Dieu ne plaise, ils doivent faire leur propre cuisine. Les cadres qui sont allés travailler dans le retour des limousines pour prendre les trains de banlieue, et les adhésions au club de tenir pour acquis ne sont plus disponibles.

En outre, le mode de vie des Américains gonflés travaillant à l'étranger peut comporter de nombreux avantages non financiers. Dans certains pays, par exemple, les employés et leurs conjoints reçoivent des invitations à des affaires cravate noire, de socialiser avec des personnalités dans le gouvernement et les arts, et sont couramment acceptés comme peuple d'élite dans la communauté. Retour à l'accueil, leur statut ne peut pas être si élevé.

En règle générale, les RH ont constaté que plus une personne à l'étranger est plus il est difficile de s'adapter à la vie à son retour aux États-Unis.

Conclusion

Les objectifs de base de tout programme de rémunération sont à attirer, retenir et motiver. En compensation expatriés, il est temps de retourner ces bases.

Le bilan et ses sous-systèmes de cartes, des graphiques et des études de coûts ont changé l'orientation de beaucoup de ceux qui vont à l'étranger de rendement au travail d'une poursuite sans fin d', «What's in it for me?"

Les entreprises affirment que sans les programmes existants ne serait accepter une affectation outre-mer. Pourtant, ces derniers sont souvent les mêmes entreprises qui se plaignent de la désapprobation constante de leur force de travail à l'étranger. Il est clair que les mauvaises personnes sont envoyées à l'étranger (beaucoup peuvent accepter des affectations à l'intention tacite de gain financier) avec le système de rémunération mal.

La réponse est simple: pas de compensation non-sens qui prévoit un salaire de base des États-Unis et une allocation de subsistance d'impôt égalisé, tout compris. Cette allocation serait fondé sur le titre du poste (niveau de salaire), la situation familiale et le lieu d'affectation. La disposition de l'allocation de subsistance seraient à la seule discrétion de l'expatrié et serait, en effet, place de la famille, non pas la société, dans le centre de style de vie.

En supprimant l'accent de l'éparpillement des paiements pour les dépenses comme le logement et le transport, la société pourrait commencer à identifier un déménagement à l'étranger comme un autre déplacement, en se concentrant sur les défis de l'emploi et les opportunités de croissance au lieu de la cupidité.

Comme un avantage supplémentaire, les entreprises pourraient économiser jusqu'à 25% d'expatriés dépenses sans en altérer substantiellement les modes de vie des expatriés. Ces économies, couplée avec moins de e-mails au sujet de qui est propriétaire des ampoules, devrait faire tout sourire direction des ressources humaines.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?International-Business---Expatriate-Compensation&id=984415