Après un processus de sélection long, le comité d'embauche sent qu'ils ont trouvé le bon candidat de vente pour l'entreprise. Maintenant vient la partie difficile, comment concevez-vous une offre et passer par le stade de l'offre du processus, sans détériorer les relations avec le candidat? Endommager? Beaucoup d'entreprises ne sont pas prêts à passer par l'étape du processus d'offre et, à cause de cela, nuire à la relation avec le candidat. Cela conduit à l'une des deux conclusions malheureux. Soit ils perdent le candidat ou la candidate est à bord, mais par du tissu cicatriciel. L'application de certaines des meilleures pratiques du monde des ventes dans un programme de vente de dépistage des talents contribue à éviter ce scénario.
Le stade de l'offre du processus d'embauche est parallèle à la phase de proposition de vente. Meilleures pratiques en matière de vente disent que vous n'avez pas présenter une proposition jusqu'à ce qu'une analyse approfondie des besoins a été effectuée. Si une personne de vente est de présenter une proposition à un client potentiel, il a acquis les informations nécessaires pour concevoir une solution, a discuté du budget, a une compréhension totale de leurs besoins en solution, et a mis une attente sur les prix. C'est certainement le cas si le vendeur va être réussi à gagner le compte.
En regardant ce processus à la différence de stade de l'offre du programme de vente de dépistage des talents, la plupart des meilleures pratiques de même de la vente de vrai. Au cours du programme de dépistage, l'information doit être recueillie par le candidat afin de déterminer leurs besoins financiers. Malheureusement, de nombreux programmes de vente de dépistage des talents se concentrer exclusivement sur le dépistage du candidat pour l'ajustement, mais ne considèrent pas les besoins pour la phase de l'offre du processus. Cela conduit à une dernière minute se précipitent à la mienne les informations du candidat ou qu'ils conçoivent l'offre à l'aveuglette. Aucun de ceux-ci sont les meilleures pratiques pour le stade de l'offre.
Dans la vente, il est dit que si vous allez perdre, de perdre au début. Cela vous empêche de faire un énorme investissement dans une relation qui ne sera pas de générer des revenus. Le parallèle au dépistage des ventes talent est de comprendre les besoins financiers du candidat suffisamment tôt pour arrêter le processus avant plus-investir dans les relations. Il n'y a pas lieu de poursuivre un processus avec un candidat qui exige un niveau de rémunération de 25% au-dessus ce que vous pouvez offrir. Cela semble sans doute logique, mais les dirigeants d'embauche rarement l'accent sur ce point un élément de sélection au début du processus.
Tout comme de discuter des prix avec une perspective, la discussion des besoins financiers exige du doigté. Le candidat sait que vous vous posez des questions sur leurs états financiers, comme une perspective connaît une personne de vente est la pêche à l'information budgétaire. Les gens les plus qualifiés des ventes raconter leurs perspectives, "Je ne veux pas perdre votre temps en vous vous excité à propos d'une solution qui ne rentrent pas dans vos contraintes budgétaires..." De la même manière, cette discussion peut avoir avec le candidat, "je ne veux pas de vous exciter sur une occasion qui pourrait ne pas être un match pour vos besoins financiers. Si vous regardez à faire un changement de position, quelles pensées avez-vous donné à vos besoins de compensation? Avec finesse continue, vous pouvez creuser plus loin dans le mélange de salaire par rapport à la commission. Certains candidats peuvent repousser cette discussion car ils estiment que l'information sera utilisée contre eux. Dans certains cas, elles sont justifiées pour avoir cette préoccupation. J'espère que cela n'est pas le cas dans votre entreprise. Nous reviendrons sur ce point plus tard. L'essentiel est que les deux objectifs de cette phase sont de recueillir des informations qui vous permettent de formuler une offre et pour dé-sélectionner les candidats dont les exigences dépassent votre montage financier.
Dans la vente, la phase de proposition ne devrait pas être comme un spectacle de magie. La perspective ne devrait pas être choqué par ce qui est inclus dans la proposition. En substance, la proposition est la documentation de ce qui a déjà été discuté. Pas de mauvaises surprises. La même chose vaut pour les candidats. Le temps d'examiner les détails du plan de compensation n'est pas une fois qu'ils sont embauchés, ou même au stade des offres. Le plan de compensation devrait être examiné à l'endroit où vous avez un réel intérêt dans la poursuite des candidats et ils ont une compréhension assez complète de la société qu'ils seront capables de comprendre le plan de compensation.
L'une des exigences clés liées à tout processus est qu'il est mesurable. La phase de l'offre du programme de vente de dépistage des talents doit être mesuré statistiquement pour déterminer l'efficacité. La statistique clé est le nombre d'offres faites par rapport à celles qui sont acceptées. Si le niveau d'acceptation est inférieure à 80%, le processus devrait être examiné en posant les questions suivantes.
1. À quel moment du processus sont les besoins financiers du candidat a passé en revue?
2. Quand on sait que les besoins financiers du candidat dépasse le paquet, est le candidat éliminé de ce processus?
3. À quelle étape est le plan de rémunération passé en revue avec le candidat?
4. Dans quel niveau de détail est le régime de rémunération passé en revue avec le candidat?
5. Quelle est la fréquence de l'offre initiale, le candidat refusé, et par la suite, a négocié avec succès?
Le dernier point dans la liste ci-dessus nous ramène à ma position d'ouverture d'endommager la relation. Encore une fois, ce retour aux enseignements des liens qui peuvent être tirés de la vente. Il ya plusieurs années, un spécialiste de la formation d'achat partagé une perle sur les conseils qu'il donne aux gens qui demandent des ventes sur la stratégie des prix. Il dit: «Donnez-nous les meilleurs prix que vous sentez à l'aise à disposition et de toute façon vous êtes heureux." Ce peuple toujours intrigué les ventes de manière at-il expliqué plus loin. "Si vous fournissez votre meilleur prix et sont sélectionnés, vous êtes heureux parce que vous avez gagné le compte. Si vous n'êtes pas sélectionné, car nous avons constaté une baisse des prix ailleurs, vous êtes heureux parce que tu n'aurais pas été heureux à ce prix. Encore une fois, que ce soit comme vous êtes heureux. "
Pensez au moment de faire une offre au candidat des ventes. Développer une offre basée sur ce qu'il a appris le candidat qui représente la meilleure offre que vous êtes prêt à faire. Au début du processus, dire au candidat que vous n'avez pas négocier des offres, mais plutôt mettre votre meilleure offre sur la table dès le départ. Il démontre un message professionnels du candidat et de réduire leur peur des tentatives de lowball eux. Lorsque les entreprises négocier des offres, alors qu'elles peuvent «gagner» le candidat, ils nuisent à la relation. Cette personne est sur-monté à bord avec le tissu cicatriciel pire de tous, un manque de confiance. Le personnel de vente sera toujours à l'affût de la société pour essayer de les tromper.
Comme avec n'importe quel élément du processus de vente de dépistage des talents, la préparation est la clé du succès. Organisez votre équipe et la conception d'un processus qui permet d'obtenir les résultats souhaités. Cela vous permettra de créer longlasting, fructueuse mariages de vente.
Source de l'article: http://EzineArticles.com/1579067
jeudi 21 avril 2011
0 commentaires
Enregistrer un commentaire