Transformer les conflits organisationnels dans la croissance des entreprises

conflit occasionnel est un fait de la vie organisationnelle. Il existe une variété de raisons pour lesquelles il se pose, dont beaucoup sont normales et naturelles. Cependant, rien n'est fait et non gérés, les conflits augmentent les risques d'affaires et les pertes financières, ainsi que réduire la qualité de la performance au travail. Dans des circonstances de tension prolongée, la vision des salariés devient myope et leur vision de l'avenir de l'organisation (et de leur propre avenir avec l'organisation) devient floue. la prise de décisions à courte vue et réactive dommages défensive comportements capacité de l'entreprise pour atteindre les objectifs à long terme.

Avec toutes ces ramifications nocives de quelque chose qui se produit inévitablement dans toute organisation, il incombe aux dirigeants d'identifier tous les courants intrinsèques des facteurs environnementaux et comportementaux qui contribuent à l'apparition périodique de la discorde. Ce n'est que lorsque vous soigneusement et bien comprendre les sources systémiques des différends au long de votre organisation peut vous artisanat résolutions approfondi, complet et durable aux conflits qui, en même temps renforcer les liens relation entre tout le personnel concerné. Comme nous allons le découvrir plus tard dans cet article, les conflits, bien géré, peut en fait augmenter le désir des employés de collaborer et de renforcer leur engagement à travailler ensemble pour atteindre les objectifs du Ministère et de l'entreprise.

Examiner les causes des conflits n'est pas le but principal de cet article. La plupart des gens savent ce qui cause des conflits dans leur vie et dans leur emploi. Plutôt, je vais me concentrer sur la façon de rediriger le temps et l'énergie siphons conflits de l'activité commerciale légitime en la croissance des entreprises solides.

Le rôle de leadership

Bien qu'il semble le faire, les conflits ne crée pas d'énergie. Au contraire, elle détourne l'énergie existantes et subvertit les efforts visant à concentrer l'énergie sur la réalisation des objectifs organisationnels. Lorsque l'énergie de l'homme est dispersé dans un conflit, il va "hors cible" et dans les activités qui sont très souvent subversives et atteinte à la viabilité de l'organisation. Il en résulte une «perte processus» en ce que les résultats attendus du processus ne sont pas atteints en raison de l'indisponibilité de l'énergie qui est nécessaire pour les atteindre.

La tâche principale de la direction est de gérer le temps des gens et de l'énergie pour réaliser les intentions de l'organisation. En développant une approche claire et à la gestion de l'énergie de l'homme et la résolution des conflits et la prévention, les leaders seront équipés pour la récupération d'énergie distraire et de la récupération de toute perte résultant de processus de conflit occasionnel ou chronique.

Energy Flow

Lorsque vous rencontrez des conflits, les émotions sont d'habitude présents colère et la peur exacerbée par une poussée d'adrénaline involontaires et d'autres hormones dans tout votre corps. Si la discorde est pensé pour être particulièrement hostile ou menaçante (ce qui est souvent le cas même dans les situations anodines et bénignes), vous rencontrez un regain d'énergie en cours de préparation à faire de deux choses: fuir ou se battre. Cette redirige l'énergie que vous, autrement, seraient dépenser sur les efforts des entreprises liées à l'auto-préservation. Cela semble être un "câblé" instinct de tous les êtres humains, celle qui se produit sans choix conscient ou de contrôle. Une telle réorientation rapide des flux d'énergie dépasse souvent le processus de raisonnement et renforce certaines des sens physiques tandis que d'autres diminuent. Par exemple, le champ de vision se rétrécit considérablement pour se concentrer sur la menace perçue comme l'audience devient moins précis et aigus. Préparé avec ce qu'il faut pour agir avec une force écrasante pour atteindre un objectif essentiel, le choix de ce qui est la meilleure action à prendre est malheureusement pas un texte clair. Lorsque la clarté de la pensée est le plus nécessaire, il est le moins disponible.

Cela ne signifie pas, cependant, que chaque fois que des conflits ne se produit que de mauvaises décisions seront prises. Mais les bonnes décisions sont délibérément et à prendre en considération toutes les données pertinentes immédiate ainsi que des conséquences potentielles de ces deux résultats prévus et imprévus. Cela prend un certain temps. Il faut concentrer de l'énergie et une prise de conscience de 360 degrés de votre environnement. Pendant le conflit le temps et l'énergie qu'il faut pour prendre de bonnes décisions pour l'organisation est détournée vers l'auto-préservation augmentant ainsi la probabilité que moins de décisions souhaitable que l'entreprise ne sera effectué. Toute entreprise qui crée spécifiques et bien pensés politiques relatives aux conflits de gestion des risques et des processus peut réellement transformer le conflit en un avantage concurrentiel stratégique en canalisant l'énergie de l'homme dans toute situation discordante à s'écouler vers l'amélioration des relations de travail.

Les dangers de conflits non résolus

Le danger de conflit occasionnel, c'est qu'il ne sera pas résolu d'une manière opportune et exhaustive. Dans ce cas, les sources sous-jacentes et les facteurs du conflit persistent et s'envenimer. Comme avec tout ce qui est négatif caché ou ignoré, ces collaborateurs à un conflit croître en importance perçue et le pouvoir de nuire à la façon dont on vit et travaille.

Les conflits non réglés, quelle que soit d'abord conséquence du conflit peut paraître, finissent par se dégrader la vivacité de l'organisation. Au mieux, les gens vont emotionlessly passer par les mouvements de travail et, au pire, ils vont travailler activement à saper l'entreprise. Dans les deux cas, la qualité du travail et les résultats opérationnels des baisses de temps à des profondeurs qui fait peu à peu l'existence même de l'organisation intenable.

Quand un conflit occasionnel est laissé en suspens, il devient une source de mésentente chronique future. Quand il se rallume son impact négatif sur l'environnement d'exploitation devient plus aiguë et destructrices à cause de la remémoration du passé conflits similaires et la croissance intervenir des émotions négatives et les ressentiments entourant ces expériences antérieures.

Ces émotions négatives submergés constituent une grande partie du carburant pour les «feux» que les gestionnaires se plaignent souvent. Ils déplorent que beaucoup de leur temps et leur énergie est détournée de questions importantes dont ils ont besoin pour s'occuper de manière à faire croître l'entreprise. En conséquence (et de mélanger la métaphore), ils se sentent souvent comme s'ils étaient dans dessus de leurs têtes surplace ou pire, la noyade. Le mécontentement et le malaise sont les perspectives en vigueur informer le milieu de travail et la gestion du temps et de l'énergie des employés mécontents ne, en effet, prendre une énorme quantité de temps un chef de file et de l'énergie. La dynamique de l'organisation ralentit et finalement s'arrête en raison de la dissipation et la diffusion de l'énergie humaine. Lorsque les flux d'énergie dans toutes les directions, il ne peut pas déplacer une organisation dans une direction spécifique.

Voici une liste des effets des conflits non résolus dans toute organisation qui peut conduire à son déclin lent mais sûr:

o se propage en se nourrissant des conflits sur la négativité de sorte que personne ne le voit comme «leur» problème, la résolution est considérée comme quelqu'un d'autre problème

o conflit chronique devient aiguë et urgente, ce qui risque d'entreprise augmente, les pertes financières et peut accélérer le mouvement vers les litiges

o conflits érode le rendement résultant de pannes processus et les résultats inattendus

Conflit o fausse accent entraînant une perte de contact avec les réalités de l'environnement interne et externe donnant une vision confuse du marché

o conflits dilue ressources de l'entreprise résultant dans le temps, le gaspillage d'énergie et de l'argent

o combats conflits changement résultant dans manifeste et de la résistance clandestine, le ressentiment et la vengeance; changement bénéfique et nécessaire est contrariée ou est effectuée trop tard

o conflits attaques qualité et de service grâce à "traîner les pieds" et les activités de rétorsion, ce qui entraîne une perte de clients et un avantage concurrentiel

La solution la résolution rapide

Pour résoudre les conflits rapidement il doit y avoir un processus de résolution sans équivoque en place et une compréhension claire des compétences requises pour participer avec succès à elle. Ce processus doit être conçue pour servir les intérêts économiques à long terme de l'entreprise dans ses efforts pour atteindre les objectifs stratégiques et les objectifs et pas seulement pour améliorer les troubles interpersonnels causés par des malentendus ou des sentiments blessés.

C'est là que beaucoup de processus de résolution des conflits tournent mal: ils se concentrent exclusivement sur les questions personnelles et les émotions des parties concernées et ne prennent pas en compte les sources systémiques culturels qui déclenchent et soutenir le conflit. Des exemples de ce dernier pourrait comprendre les inégalités dans la répartition du travail au sein du même ministère et les différences dans les approches de contrôle de gestion et des pratiques entre les différents départements. Suite à ce point, l'absence d'un processus de communication clair que détient à la fois locuteur et l'auditeur responsable de l'actualité, la minutie, l'exactitude et la cohérence des messages intentionnels, à la fois verbale et écrite, est la principale cause de la principale source de conflit: le malentendu. Jusqu'à ce que ces types d'éléments fondamentaux de la culture organisationnelle sont honnêtement examiné et corrigé les lacunes, peu importe comment conflit semble être d'abord résolu, il sera rallumer plus tard sans avertissement.

Toute résolution efficace des conflits organisationnels doivent inclure un examen absolu de la structure de l'organisation, les politiques, procédures et processus et doit accomplir trois buts:

o Réduire les risques d'échec à atteindre les buts et objectifs

o Prévenir la perte de l'investissement financier, la valeur des actifs et du capital humain

Récupérer o nui au rendement de sorte que les résultats des entreprises sont sensiblement améliorées

En outre, l'ensemble du personnel devra être formé dans un langage simple mais efficace de développement des compétences relation afin qu'ils puissent en toute confiance engager d'autres avec lesquels ils sont en conflit:

o d'identifier la principale question (s) au centre du litige

o établir un accord qu'il ya une meilleure façon d'être en relation et que «toute personne qui met en colère, vous vous conquiert"

o entrer dans un processus de résolution simples qu'elle et tous les employés ont eu une part dans la création et de s'engager à rester jusqu'à ce que une solution mutuellement satisfaisante est obtenue

Ce processus de résolution des conflits simple comprend les éléments suivants:

1. Engager le dialogue sans jugement avec un co-travailleur

2. S'engager à participer au processus, en coopérant avec les règles d'engagement telles qu'elles sont définies par le processus et à l'écoute sans interruption

3. Enoncé du problème en des termes qui retirer de l'autre une attitude défensive

4. La suppression des obstacles et des défis environnementaux de l'heure de la réunion et le lieu qui entraînent généralement des efforts de communication à l'échec (par exemple, pas d'intimité sans interruption, bruyance, trop près de l'heure des repas, etc)

5 Convenir d'aborder la question non pas comme «moi-contre-vous», mais que "nous-contre-le-problème"

6. Reconnaissant naturelle des gestes de conciliation, tels que l'admission de culpabilité incompréhension, voire même, en s'excusant, exprimant la responsabilité des conséquences de son comportement, etc

7. Formation des accords simples que de prévenir la récurrence des conflits en sollicitant des comportements spécifiques de soutien et des encouragements verbaux de tous ceux qui ont été touchées par le conflit et, par conséquent, ont un intérêt dans sa résolution

Résolutions qui se dégagent de ce type de processus de libération d'énergie rapidement arrêté et lui permettre d'être dirigé vers réalisation des objectifs. Ironiquement, l'expérience du conflit devient un élément dans une histoire partagée entre collègues qui sert à lier entre eux des interactions futures. La tension, l'anxiété et le stress qui sont soulagés au moyen d'un commun aborder et de résoudre les conflits se transforment en une prédisposition à un comportement coopératif. La levée de la charge émotionnelle provoquée par le conflit génère l'enthousiasme, crée un esprit de collaboration et s'appuie espoir pour un avenir meilleur ainsi que le désir de maintenir un environnement dans lequel ces émotions et les comportements peuvent prospérer.

Le journal des conflits

Une étape importante dans une solution de résolution rapide des conflits est la chronique d'documenter dans un "journal de conflit" toutes les manifestations de conflit dans l'organisation. Chaque exemple est analysé quant à la date de l'événement, personnels ainsi que les causes structurelles, internes et externes des contributeurs de l'environnement, toutes les tentatives de résolution, les résultats, la durée de la résolution initiale, des modifications aux accords initiaux et les cas de récidive et les résultats ultérieurs. Cette histoire et encyclopédie de conflit dans votre organisme vous aidera à identifier facilement les tendances et les sources qui donnent lieu à des conflits et de carburant et entre les individus et les unités d'affaires. En cas de désaccord, les parties en cause peuvent rapidement consulter le journal pour les aider dans leur compréhension et leur appréciation de la dynamique du conflit dans lequel ils sont actuellement engagés.

Élaborer une stratégie de gestion des conflits des risques

Un clairement définis et communiqués processus de résolution des conflits n'est qu'une partie de l'ensemble de l'organisation de la stratégie de gestion des conflits risque. Une stratégie de gestion des conflits risque est tout simplement un plan détaillé qui indique clairement les causes environnementales des conflits, leur impact négatif actuel de l'élan avant de l'organisation vers la réalisation de ses objectifs, tous les effets spécifiques nuisibles sur ses finances et les perspectives pour la croissance et une liste concise écrite de tous les comportements qui mènent à la fois à un conflit et sa résolution. Elle identifie en outre les avantages résultant pour les individus et les processus que les résolutions de conflits auront. Mais il va plus loin en ce qu'il précise les moyens par lesquels l'énergie qui est libérée par des moyens de la résolution constructive, peut être appliquée aux processus métiers existants et les efforts d'amélioration.

Toute stratégie efficace des conflits de gestion des risques doit inclure:

1. Des mesures correctives spécifiques qui seront en même temps éliminer les effets perturbateurs des conflits de tous les aspects de l'environnement d'exploitation

2. Identification des processus, procédures, politiques et comportements qui contribuent à des conflits récurrents

3. Un plan détaillé pour éliminer ces contributeurs à des conflits de l'environnement d'exploitation

4. Une liste des méthodes éprouvées et des comportements qui rapidement résoudre les conflits par l'identification et ensuite s'attaquer aux causes sous-jacentes de l'environnement et / ou personnels causes

5. Un modèle d'accord par écrit à être complétées par celles en situation de conflit d'accord pour changer leur orientation de «moi-contre-vous» au «nous-contre-le-problème"

6. Une liste de scénarios détaillés dans lequel les processus sont délimitées à exploiter le temps libéré et de l'énergie disponible à des fins productives

Lors de la conception et la mise en œuvre de votre stratégie de gestion des conflits de risque, vous aurez besoin pour évaluer l'environnement des affaires ensemble pour déterminer les facteurs pertinents et les forces à l'œuvre dans le différend. En d'autres termes, vous aurez à aborder les conflits et ses causes d'une manière holistique. Un de vos objectifs sera de supprimer toutes les sources contribuant au sein de votre environnement d'exploitation qui se nourrissent de la poursuite et l'escalade du conflit tout en transformant l'énergie qui est liée par un conflit dans un mouvement positif vers des résultats des activités productives.

Les gestionnaires devront être dotés de compétences de résolution des conflits qui leur permettent de placer la résolution des conflits organisationnels dans le contexte plus large de questions stratégiques qui nécessitent leur attention. Les solutions doivent être Réalité et entraînée par les disciplines de gestion de projet qui apportent la mesurabilité et de responsabilisation pour toutes les personnes impliquées dans chaque résolution.

Effets d'une stratégie de gestion efficace des risques de conflits

o Le conflit est l'affaire de tous

o Le conflit est résolu rapidement et les risques liés au conflit et la perte est définitivement retiré

o Le conflit est utilisé comme un outil de récupération de la performance

o conflits aiguise l'accent sur des objectifs commerciaux stratégiques et les objectifs

Conflit o est utilisé pour identifier et prévenir le gaspillage grâce à la conservation et la valorisation des actifs

o Le conflit est utilisée de façon stratégique pour favoriser la collaboration, l'engagement et la civilité

Conflit o est utilisé pour identifier et concevoir des actions correctives

Simple compétences de résolution des conflits pour la réduction des risques, la prévention des sinistres et de récupération de performance constituent un aspect essentiel de votre stratégie de gestion des conflits risque. Ces compétences, ainsi que le processus de résolution résolution rapide fera régler les différends entre le personnel une partie naturelle de l'environnement d'exploitation quotidienne de votre organisation. En bref, il deviendra un avantage concurrentiel qui stimuleront la croissance de l'entreprise.

Ken Wallace, M. Div., CSL a été dans le domaine du développement organisationnel depuis 1973. Il est un consultant chevronné, conférencière et coach de dirigeants disposant d'une expérience étendue dans de multiples industries qui fournit des conseils pratiques direction de l'organisation et le soutien des chefs d'entreprise. Un professionnel membre de la National Speakers Association depuis 1989, il est également membre de la Fédération internationale des professionnels de parole et détient la désignation Certified Séminaire Leader (CSL) professionnel décerné par l'Association américaine des leaders Séminaire.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Transforming-Organizational-Conflict-Into-Enterprise-Growth&id=334831