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jeudi 3 février 2011

Tendant à la culture de l'organisation - Cinq questions Pour les cadres

Avec les nombreuses distractions que l'économie actuelle impose, les dirigeants et les gestionnaires sont en grande partie dans un mode réactif, de répondre aux tendances du marché extérieur, la réduction sur les initiatives internes et, dans le pire des cas, de réduire la taille de leur personnel. À certains moments, il semble que les règles que les entreprises ont été exploitation de plus de la dernière décennie se sont évaporés, laissant les dirigeants dans une logique de survie. Ironiquement, cet état d'esprit est celui qui peut conduire à la négligence de la culture d'un organisme et les éléments de base que le premier permis de leurs organisations pour réaliser le succès.

La culture d'entreprise est tout simplement les valeurs et les hypothèses qui guident les opérations internes et externes d'une entreprise. Elle se réfère à "la façon dont nous faisons les choses ici», que la façon dont les employés se rapportent à un autre et à des clients et fournit des indications sur les valeurs organisationnelles. Quand une société prospère, il peut être facile de perdre de vue ces actifs incorporels. Cependant, la culture organisationnelle a été empiriquement liée à la satisfaction des employés, la productivité et, surtout, la performance globale d'une organisation. Bien que contraire à l'intuition, plutôt que de tomber dans le piège de l'adoption d'une mentalité de survie, le ralentissement économique actuelle fournit une occasion pour les dirigeants de s'élever au-dessus de la mêlée et évaluer de façon proactive les valeurs et les hypothèses qui ont servi de base pour leur organisation.

La culture d'une organisation commence traditionnellement par l'équipe de direction. Par conséquent, le moyen le plus efficace et percutant à l'intérieur d'évaluer la culture est en recueillant l'équipe de direction pour discuter de questions qui tournent autour de la culture. Bien que les questions peuvent paraître simples, les réponses peuvent être complexes, déroutantes et mettre en évidence les lacunes culturelles qui doivent être abordées. Pour cet exercice soit efficace, il est essentiel que chaque chef est honnête de lui-même et l'ensemble du groupe.

1. Quelle est notre vision? Cette question doit être le premier traité pour de multiples raisons. Tout d'abord, tout le monde doit être clair quant à la vision globale de l'organisation. Deuxièmement, cela donne une image claire de ce que l'entreprise veut être, qui peut être diffusé à l'ensemble de l'organisation. Troisièmement, une vision commune a le pouvoir de mettre une équipe de direction ensemble. Enfin, une vision convaincante sert d'ancrage qui peut tirer un véritable retour dans le giron si et quand la discussion devient difficile.

2. Quelles sont les valeurs de cette organisation et pourquoi? Méfiez-vous du statu quo. Cette question est conçu pour évaluer de façon critique les valeurs actuelles de l'organisation. En d'autres termes, donner une valeur sur un site ne signifie pas que la valeur est vrai pour les dirigeants de l'organisation. Si possible, essayez de le réduire aux cinq premières valeurs. Pour chacun, en sorte qu'il y ait un consensus sur sa définition et son importance pour l'organisation.

3. Ne nos valeurs s'alignent et promouvoir la vision? Bien que cela semble de base, les valeurs organisationnelles peuvent souvent entrer en conflit avec la vision. Par exemple, si une organisation valorise le travail (démontré par 10 à 12 heures par jour), mais sa vision est de «créer un monde meilleur pour les familles", les employés peuvent se demander comment ils peuvent créer un monde meilleur pour leur propre famille, ils sont toujours au bureau. De même, si la vision est d'être "innovant" et les employés ne se sentent pas habilités à partager leurs idées, il ya une divergence actuelle.

4. Quelles sont les hypothèses prop ces valeurs jusqu'à? C'est souvent la question la plus difficile de répondre, que la nature même d'une «hypothèse» peut l'empêcher d'être dans notre conscience. Pourtant, chaque valeur a une hypothèse sous-jacente qui le rend "true" pour l'organisation. Par exemple, si «l'honnêteté» est la valeur, peut-être l'hypothèse sous-jacente est que «seulement par l'honnêteté des relations durables peuvent être formés, ce qui est essentiel pour notre succès». Il peut être avantageux d'avoir un consultant ou un outsider objectif actuel afin de faciliter cette partie de la discussion. Sinon, il est important de s'appuyer sur les compétences de pensée critique qui a permis à chaque cadre pour atteindre leur position en premier lieu.

5. L'équipe de leadership vivre ces valeurs? C'est la raison principale que les cultures dysfonctionnelles existent. Leaders verbalement promouvoir les valeurs d'une organisation, mais leurs actions contredisent leurs paroles. Encore une fois, si «l'honnêteté» est la valeur, et vous dites à un client potentiel que le produit sera lancé trois mois avant sa date effective de lancement, ce message cela envoie-t le reste de l'organisation? Il n'y a pas de moyen plus rapide de perdre sa crédibilité et de détruire la motivation intrinsèque que de fortes valeurs de l'organisation peut promouvoir. Les employés se tournent vers les dirigeants pour voir comment ils se conduisent en général et emboîter le pas.

Ces cinq questions vous aidera à concentrer directs de l'étranger et susciter la discussion qui peut augmenter la prise de conscience des éléments culturels qui ne sont pas alignées avec les succès de l'organisation. Grâce à cet exercice, les dirigeants peuvent découvrir les blocs de bâtiment existant qui d'abord permis l'organisation de croître et de prospérer. Alternativement, ils peuvent prendre conscience de fissures ou de fissures qui ont besoin d'être réparé. Bien que grave, la crise économique actuelle est temporaire. Les dirigeants qui ont tendance à la culture de façon proactive leur organisation peut fournir une base solide pour la croissance future.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Tending-to-an-Organizations-Culture---Five-Questions-For-Executives&id=2124337

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