Stratégies pour Vaincre la résistance au changement organisationnel

C'est la nature humaine à résister à ce que nous considérons comme différents. Le changement exige que nous travaillions à apprendre un nouvel ensemble de règles, où les anciennes règles ont peut nous convenait très bien. En réalité, ni notre vie personnelle ou professionnelle sera toujours aligné avec ce que nous percevons à l'aise. En d'autres termes, nous ne sommes pas le centre de l'univers et le monde ne tourne pas autour de notre niveau de confort. Circonstances hors de notre contrôle se fera que la force de nous adapter aux nouvelles politiques, de nouveaux systèmes, et de nouveaux ensembles de lois. Dans les situations meilleures notre participation seront évalués et nos opinions seront recherchées en nous donnant la possibilité de créer les moyens qui justifient la fin.

Les personnes démontrer leur engagement envers le changement à travers leurs faits et gestes. gestionnaires de fortes solliciter la participation du personnel à construire buy-in et de s'assurer que les effets des modifications proposées sont examinées pour éviter les pannes système. Les employés non-gestion peuvent démontrer leur buy-in en s'informant sur le processus, cherchent des moyens de parvenir à un consensus, donner et recevoir du feedback, et de communiquer leurs préoccupations à leurs pairs et la gestion constructive.

De nombreuses théories tentent d'expliquer pourquoi les employés résistent au changement, même quand il est évident que le changement est nécessaire à la survie d'une organisation. La résistance au changement peut être évitée par le biais:

     * Engagement: Dans le chef de la direction de la concierge, chaque employé doit être attaché au plan de changement. Cet engagement commence au sommet, d'où l'organisation de la direction doit être particulièrement sensible à la mise en œuvre réussie. Un négateur de l'équipe de direction peut ruiner tout le processus.
     * Un mandat de changement: le changement ne peut pas être un choix. En ce qui concerne douce, il doit être clair que le changement n'est pas une option, c'est une exigence.
     * Entrée: Celui qui sera touché par les changements imminents doit être donné l'occasion d'exprimer son opinion dans un cadre respectueux et collégiale.
     Responsabilité *: Toute personne touchée par le programme de changement doit être tenu pour responsable de la mise en œuvre de son activité de changement individuel. Ne pas répondre à cette responsabilité doit entraîner des conséquences.
     * Récompenses et la célébration: la mise en œuvre réussie devrait être reconnu sous forme de compensation et / ou de reconnaissance. L'organisation dans son ensemble devrait commémorer la mise en œuvre réussie du programme de changement ainsi.
     * Evaluation: Examen de la réussite de la mise en œuvre à intervalles planifiés est une décision stratégique visant à évaluer le succès au fil du temps et faire des corrections à des conséquences inattendues.


Surplombant l'une quelconque des articles ci-dessus permet de réduire les chances de succès en œuvre un programme de changement.

Lorsqu'un changement se produit, la relation («compact personnels») entre les employeurs et les salariés souffrent. Ce «pacte personnels» comporte trois volets - formelle, social et psychologique.

     * Les formelle compact: Captures tâches de base et des exigences de performance telles que définies par les documents d'entreprise tels que les descriptions de travail, contrats de travail, et contrats de performance.
     * Le psychologiques compact: Intègre les sentiments tels que la confiance et de dépendance entre l'employé et l'employeur, qui est le fondement de l'engagement personnel d'un employé à des objectifs individuels et d'entreprise.
     * Le pacte social: Comprend les perceptions des employés sur la culture de l'organisation et leurs chances de réussite.


Changement déstabilise le fondement sur lequel la relation employeur / employé ("compact personnels») est construit. Il est mal à l'aise dans ce changement de la dynamique organisationnelle (sociale, formelle et psychologique) qui provoque la résistance au changement, pas simplement le lancement de nouvelles idées ou façons de faire des affaires.

Une fois le programme de changement est annoncé, de nombreux employés utilisent des tactiques pour se protéger, leur territoire, et finalement leur place dans l'organisation.

     * Argumentatif: Certains employés agressivement contester la nécessité du changement. Il s'agit d'une perte de temps, ce qui empêche les objectifs essentiels d'être atteint. Toute personne qui facilite le processus de changement doit travailler avec diligence pour parvenir à un consensus. L'employé doit être assuré que chaque idée est digne de considération. Si un échange se transformer en proclamations générales comme: «Je n'aime pas cela», «ça ne marchera jamais", ou "C'est une perte de temps" le haut-parleur doit être contestée. Il suffit de demander à l'orateur d'expliquer pourquoi il ou elle se sent comme ils le font pour demander trois ou quatre suggestions pour rendre le processus fonctionne.
     * Prévention: Certains gestionnaires et des membres de l'équipe de direction permettra d'éviter le changement par la subtilité refusant de s'engager dans le processus. Souvent, ces dirigeants vont saboter les efforts de changement en étant disponible pour les réunions, la négation des ressources, ou des commentaires à la source. "Le leadership" est un ennemi particulièrement difficile, car les efforts de changement ont souvent besoin de l'utilisation des ressources gérées par la direction, comme le temps et l'argent. Sans ces ressources sur le changement des efforts sont voués à l'échec. La responsabilité des conséquences est le principal moyen d'assurer la participation de leadership.
     * Distraction: De nombreux employés et dirigeants de l'organisation de recherche pour les détournements personnels ou professionnels au cours du processus de changement qui finira par nuire à l'effort. Un individu distrait peut saper les efforts de changement en n'étant pas présents physiquement ou mentalement lorsque son entrée critique est nécessaire. Ne pas être conscient du changement crée une expérience inutilement difficile pour chaque membre de l'équipe. Cette insouciance des appels à l'esprit l'énergie gaspillée dépensée quand on va à l'encontre du vent. efforts de changement de fournir une opportunité pour tous touchés d'obtenir une place nouvelle dans l'organisation ou de prendre une décision pour trouver une meilleure place ailleurs.


Tous ceux qui seront touchés par le processus de changement doit participer à sa mise en œuvre, qui commence par solliciter des idées et d'entrée dans les premiers stades de la planification.

Une fois identifié, il ya plusieurs stratégies qui peuvent être utilisés pour surmonter la résistance au changement au sein de l'organisation. Afin de maintenir la stabilité, tous les individus doivent être traités avec respect comme ils peuvent avoir connaissance précieuse de contribuer et de rien faire moins peuvent créer une résistance encore plus. À toutes les étapes du processus de changement, il est conseillé de rechercher des domaines d'accord. Plus tard, ces points communs peuvent être mis à profit pour encourager l'opposition à se joindre à l'équipe. Il est également important de reconnaître et de comprendre pleinement la nature de la résistance. Ce retour d'informations à la base de stratégies pour faire face à cette résistance. Lorsque la majorité de l'organisation est à bord, il vaut certainement la peine d'entendre et de répondre aux préoccupations d'un récalcitrants années, ce qui perpétue l'objectif de buy-in maximum. Enfin, la résistance peut être surmontée en faisant en sorte que l'effort de changement soit effectivement communiquée dans un format multidimensionnel. la théorie de l'apprentissage des adultes soutient la nécessité de propager les messages qui sont vu, entendu, et ressenti. En cherchant le consensus, tout en reconnaissant le feedback et la communication efficace, les entreprises peuvent rencontrer de la résistance avec succès. Néanmoins, il y aura des personnes qui ne peuvent pas fonctionner dans une organisation a changé. Ces hommes et ces femmes seront toujours l'impression que la relation («compact personnels») avec l'employeur a été rompu.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Strategies-For-Overcoming-Resistance-To-Organizational-Change&id=866833