En général, nous demandons aux équipes commerciales, nous travaillons avec, à la question: «Pourquoi ne peux pas vous pousser" Les réponses sont saisies et déposé pour consultation ultérieure. Nous codifié les données dans un objet qui se répartissent en trois catégories - Leadership Mindset, organisation Skillset et opérationnel Toolset. Dans notre premier article, chapitre 1, nous avons défini et décrit chacune de ces "ensembles". Nous avons abordé esprit de leadership dans le chapitre 2, et dans cet article, nous explorerons les Skillset organisation.
Chapitre 3. Organisation Skillset
On nous a demandé par un client d'évaluer environ 30 initiatives de croissance qu'ils avaient dans les œuvres dans plusieurs entreprises. Ils ont récemment demandé des méthodes Six Sigma pour améliorer leurs processus de croissance. Bien que n'étant pas à l'origine au centre de notre diagnostic, nous avons constaté des lacunes dans les niveaux de compétence de l'organisation. De toute évidence, les niveaux de compétences varient selon les équipes, et la mécanique de l'utilisation de leur processus de croissance mis à jour semblait bien se passer (ils avaient encore blackbelts suivi de leur adhésion au processus), mais nous avons constaté une faiblesse significative dans trois grands domaines: marché de l'apprentissage de qualité; Transformer les apprentissages à une proposition de valeur et bâtir une analyse de rentabilisation solide
Ci-dessous une description plus approfondie de ces trois domaines, son impact sur la qualité, et les solutions potentielles pour renforcer chacun des domaines.
Marché de l'apprentissage de qualité: le marché stimulé par l'innovation diffère de l'approche traditionnelle axée produit en ce que une connaissance claire et analytique du marché entraîne le processus d'innovation. Dans ce dernier cas, le développement se concentre sur la fabrication du produit de mieux parce que c'est ce que nous faisons. l'apprentissage de marché requiert trois compétences essentielles:
· Développer et utiliser un guide d'entretien robuste qui engage les prescripteurs et influenceurs. Le guide d'entretien bien construit est un outil puissant pour répondre aux questions soulevées ci-dessus. Elle fournit la base pour assurer que vous avez inclus toutes les informations pertinentes nécessaires à un apprentissage efficace. Des guides d'entrevue devrait commencer à l'assemblée générale ou de plusieurs questions stratégiques et de plonger dans les détails. Il peut être modifié pour être plus pertinents pour les différents types de publics cibles, dont les prescripteurs et influenceurs aval externe. Il devrait être mis à niveau que le processus d'apprentissage progresse. Un guide d'entretien est également un chèque à assurer que toutes les bonnes questions sont posées et des réponses à votre entière satisfaction.
· Entrevue principaux acteurs (prescripteurs et influenceurs) sur le marché. La plupart des gens nous avaient travaillé avec de faibles compétences en matière de planification et de conduite d'entretiens. Certains étaient si peu sûrs d'eux-mêmes, elles soit embauché entrevues externes (un non-non) ou de groupes de discussion utilisés dans de nombreux cas ne sont pas aussi efficaces que les entretiens qualitatifs de l'apprentissage précoce. Etablir la confiance vient de la pratique et joue le rôle faire de la pratique excellente. Un autre constructeur de performance est de trouver un «amicales». Quelqu'un dans l'espace du marché que vous connaissez et à l'aise autour. Essayez vos compétences en entrevue sur eux et assurez-vous et demandez une réponse honnête. Enfin, voici où les entraîneurs expérimentés peut vous aider. Les entraîneurs peuvent aider de préparation à l'entrevue et participer à des entrevues au début comme une ressource, et interview d'après la critique. Il faut souvent pas plus de quelques interviews pour atteindre votre foulée.
Utilisant des structures · marché et la valeur ajoutée des influences de la chaîne de concepts portée à évaluer. Les moteurs du marché de définir les prescripteurs des besoins non satisfaits, les résultats escomptés, et les avantages à obtenir. Connaître la structure du marché fournit également des indications sur les personnes à interroger, et les principales questions stratégiques d'être posée. La plupart passé la majeure partie de leur énergie sur la plus facile de faire participer les utilisateurs directs, en particulier ceux qui étaient déjà clients, et en tant que telle, a appris qu'une petite partie de ce dont ils ont besoin de savoir.
Transformer apprentissages dans une proposition de valeur: De nombreux consultants suggèrent que le seul but des entrevues qualitatives est d'apprendre ce que le client a à dire. Pas du tout! Il est essentiel que vous commencez la mission de tester votre déclaration concept au début de votre phase d'apprentissage. Concepts sont à l'origine de la proposition de valeur. La transformation de la notion de résultats dans une proposition de valeur à la fois des premiers entretiens qualitatifs et l'évaluation ultérieure plus étendue quantitative.
Cela peut surprendre plupart d'entre vous, car elle nous fait lorsque nous avons récemment passé en revue plus de 20 chartes de projet, nous avons trouvé que la plupart des chartes ne contiennent pas de déclaration concept bien défini et une description. Les discussions avec les entraîneurs autre innovation soutenue de nos constatations. Bien que les équipes peuvent décrire ce qu'ils sont au travail et à la raison, ils n'ont pas été en mesure de traduire ces idées dans un concept défini et décrit.
· Nous devrions probablement commencer avec notre définition de la notion d'une déclaration. Une déclaration concept repose sur trois éléments clés:
o Quels sont les avantages que nous proposons de mettre sur le marché avec le concept
o Quelle sera la forme du concept à suivre pour être utilisable par le marché
o Et, ce que la technologie servira de base pour assurer le concept sera utile et unique
· A la fin de chaque entretien, une fois que vous avez épuisé vos questions d'apprentissage, mettre votre concept en face d'eux, et savoir leur réaction. Demandez au sujet de leur impression d'ensemble; quelle partie de la notion qu'ils apprécient le plus, ce cadre n'ont-ils pas de valeur, pourquoi et comment ils le concept de mise à niveau de façon plus complète à leurs besoins.
· Modifier votre concept que vous apprenez et tester votre version modifiée du concept que vous continuez votre processus d'entrevue. Rappelez-vous les entretiens exploratoires sont, et à ne pas confondre avec l'évaluation quantitative plus structurée.
· Une fois que vous avez un concept testé qualitativement, maintenant vous pouvez tester la valeur de la notion quantitative utilisant l'une des approches les plus courantes tests de concepts tels que Van Westendrop. Concept d'essai devrait être inscrit dans votre boîte à outils opérationnels dont nous parlerons dans le prochain chapitre. Aucun projet ne doit procéder au développement si elle passe le test de concept.
Bâtir une solide analyse de rentabilisation: L'analyse de rentabilisation répond à la question: "Pouvons-nous faire de l'argent sur ce concept et pourquoi nous ne nous voulons poursuivre le développement de notre concept de proposition de valeur / dans une entreprise commerciale Est-ce la meilleure utilisation de nos ressources.? " L'analyse de rentabilisation sert de preuve de l'effort. Ce que vous devez constituer un dossier solide est:
· Comment beaucoup de valeur sur le marché ne sont pour notre proposition de valeur? (Détermine la valeur unitaire)
· Qui sur le marché a cette valeur? (Définit la demande par segments)
· Qu'est-ce que nous devons faire pour créer cette valeur? (Définit la tâche de développement)
· Qu'est-ce qu'on doit faire pour mettre cette proposition de valeur sur le marché? (Projets de la dépense de commercialisation)
Le plus commun push-back des équipes de projet sont: «Comment peut-on estimer la valeur de marché et la taille, et encore moins ce que le coût de notre produit tirées de la proposition de valeur sera?" Cette barrière, à lui seul une grande partie de la friction entre les équipes de direction et de projet.
Une enquête bien construite quantitative dont nous parlerons dans le prochain chapitre peut nous fournir toutes les informations dont nous avons besoin pour construire l'analyse de rentabilisation. L'inconnue principale en ce moment est le coût de développement et la réalisation de la proposition de valeur. Toutefois, l'enquête quantitative bien construit doit fournir à l'équipe de développement avec les spécifications du client nécessaires pour guider l'équipe de développement dans leur travail.
avantages supplémentaires proviennent de générer des analyses de rentabilisation, y compris:
· Comprendre la cause et l'effet des enseignements du marché du travail au début qualitative.
· Un mécanisme objectif d'évaluer et de comparer les projets alternatifs, en utilisant les mêmes critères. Avec des ressources limitées, que le peu de gagnants potentiels doivent être en concurrence f ou de ressources.
· Augmentation de l'alignement de faire connaître les avantages de l'organisation.
· la croissance des entreprises rentables.
Jusqu'à présent, nous avons discuté de leadership et de Mindset Organisation ensemble de compétences ensembles indépendants. Toutefois, il est évident de l'interdépendance de chaque groupe sur l'autre. esprit de leadership efficace permettrait de découvrir ces faiblesses dans les compétences définies par les deux rester engagés et de poser toutes les bonnes questions. Ils établiront des normes de rendement que l'apprentissage du marché adresse, des propositions de valeur, et la génération de cas d'affaires avant de permettre à l'équipe de projet d'entrer dans la phase de développement. Trop souvent, les dirigeants de porter des jugements sur les moins de données robuste qui finissent généralement dans les temps de développement gaspillage et la mauvaise utilisation des maigres ressources techniques.
Sur les autres équipes de projet qui ont la main sur un marché d'apprentissage de qualité, le développement proposition de valeur, et de génération de business case peuvent influencer et même le changement de comportement de leadership. Ils peuvent rendre difficile pour le leadership de dire non. Il est plus facile de vendre un projet avec les enseignements du marché du bien-fondé.
Dans le chapitre 4, nous discuterons de l'importance d'un ensemble d'outils opérationnels pour mettre les enseignements bien définis retour à la réalité du marché.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Organizational-Skill-Set---Chapter-3-of-Why-We-Dont-Grow-Our-Business&id=3563401
mardi 1 février 2011
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