La culture organisationnelle et la nécessité d'Jesters

Chacun de nous passe le plus clair de notre vie face à l'environnement qui se compose de personnes qui ont répondu à l'environnement. Cette méta-environnement qui façonne notre comportement est généralement dénommé culture. En d'autres termes, nous sommes d'abord et avant tout des êtres sociaux, câblé d'interagir les uns avec les autres groupes contre notre compréhension et la conformité à ce qui la culture est présente et renforcé.

Culture lui-même un système de règles informelles qui précisent comment les gens se comportent la plupart du temps. Il est constitué d'un ensemble de valeurs, les mythes, les héros et les symboles qui sont venus à signifier quelque chose pour les gens qui travaillent au sein de cette culture.

Bien que chaque organisation a une culture, il est parfois faible et difficile à évaluer, en particulier de l'extérieur, d'autres fois elle est forte et évidente. Dans les deux cas, la culture exerce toujours une forte influence sur l'organisation, de la façon dont les gens interagissent et faire leur travail, à qui est promu, à la façon dont les décisions sont prises. L'existence et l'entretien d'une forte culture peut avoir un impact incommensurable sur l'organisation dans presque tous les sens. Les éléments de la culture ont toujours été pensé pour fournir une pierre de touche, un guide et un lien commun pour ceux qui au sein d'une organisation.

Chez Corporate Jester, nous croyons que la culture joue toujours un grand (et crucial) dans le cadre non seulement les résultats financiers de toute organisation, mais aussi dans les questions de l'homme telles que la loyauté, la motivation et le moral (qui productivité effet, le chiffre d'affaires, etc.)

De nombreuses organisations se trouvent actuellement de grands changements en ce qui concerne la portée, la taille, la vision et les objectifs qui pourraient entraîner des changements négatifs de la culture désirée. Il est essentiel de comprendre la vérité sur la situation culturelle de votre organisation et prendre des mesures pour s'assurer que la culture désirée est maintenue par le changement. Cela est particulièrement vrai pour les grandes organisations.

Dans les petites organisations, la culture est relativement facile à transmettre et à maintenir en raison de la perspective commune et l'influence des membres clés. Toutefois, comme les entreprises grandissent étalé plus large et plus (globalement) la capacité des membres clés de créer et de maintenir la culture à travers leur influence individuelle diminue. Les grandes organisations doivent adopter de nouvelles façons de définir et de diffusion de la culture. . . non seulement pour s'assurer qu'il n'est pas perdu, mais pour s'assurer qu'il continue à conduire le comportement et la prise de décision sur une base globale.

Avant d'aborder ce qui peut être fait pour relancer et renforcer la culture souhaitée, nous devons avoir une compréhension claire des facteurs qui l'influencent. Ce qui suit sont les pierres angulaires d'une culture forte. La question est ... Souhaitez-vous accéder à votre organisation positivement contre chacun des facteurs?
Pour de nombreuses organisations de la réponse est non. En fait, dans une certaine hypocrisie est évidente, avec les membres de l'organisation exprimer verbalement leur soutien d'un certain aspect culturel, mais qu'il soit évident dans leurs actions qu'ils n'ont pas. Si ce n'est pas vérifié cela peut créer un cynisme qui peut porter atteinte et de suppression des efforts pour améliorer réellement les éléments de la culture souhaitée. Quels sont ces aspects culturels? Une culture saine a besoin d'un ensemble solide de valeurs et croyances

Les valeurs de base et les concepts forment le cœur de la culture d'une organisation. Les valeurs définissent le «succès» pour les salariés (si vous faites cela, vous serez récompensés) et établir des normes de réalisation. Un ensemble riche et complexe de valeurs ... bien connu par tous les membres de l'organisation est essentielle. Cet ensemble de valeurs et les croyances peuvent se combiner pour former une philosophie de l'organisation et, éventuellement, dans un énoncé de mission.
Quelles sont les valeurs de votre organisation? Où les gens se renseigner sur les valeurs? Bien que votre organisation peut avoir ses valeurs défendues "écrit sur le mur", ils peuvent être en tenir compte. Les gens regardent au-delà des valeurs de l'organisation », dit« il a (ou devrait avoir) et observez le comportement des autres dans l'organisation pour voir ce que les vraies valeurs sont. Une culture saine a besoin de héros et les mythes

Les héros sont des personnes nommées qui agissent comme des prototypes, ou des exemples idéalisés, par laquelle les membres culturelle apprendre le comportement correct ou «parfait». Les héros classiques sont les fondateurs de l'organisation, qui sont souvent dépeintes beaucoup plus parfait que ce qu'ils sont ou ont été effectivement. Heroes peut également être le concierge qui ont abordé un cambrioleur ou un agent de service à la clientèle qui sont sortis de leur manière de bonheur d'un client. Dans ces histoires, ils symbolisent et enseigner aux gens les comportements idéaux et les normes de la culture. Qui sont les héros actuels de votre organisation? Ne les héros incarnent la culture souhaitée ou autre chose?

Une culture saine a besoin d'artefacts

Les artefacts sont les choses matérielles que l'on trouve qui ont symbolisme particulier dans une organisation. Ils peuvent même être doué de propriétés mystiques. Les exemples peuvent inclure: les premiers produits d'une entreprise; documents obtenus ou des lettres de clients satisfaits. Les artefacts peuvent aussi être plus les objets du quotidien, comme le bouquet de fleurs à la réception. Ils chose principale, c'est qu'ils ont une signification spéciale, à tout le moins pour les gens de la culture. Il peut y avoir des histoires racontées à leur sujet. Les fins d'artefacts sont que des rappels et des déclencheurs. Quand les gens dans la culture les voir, ils pensent à leur sens et sont donc rappelé de leur identité en tant que membre de la culture, et, par association, des règles de la culture. Des artefacts peuvent aussi être utilisés dans des rituels spécifiques. Églises ce faire, bien sûr. Mais c'est aussi le cas des organisations. Qu'est-ce que les artefacts que vous avez dans votre organisation? Est-ce qu'ils symbolisent les aspects de la culture que vous souhaitez conserver?

Une culture saine besoins rituels et les cérémonies

Les rituels sont des processus ou séries d'actions qui se répètent dans des circonstances spécifiques et ayant un sens particulier. Ils peuvent être utilisés dans tels que les rites de passage, comme lorsque quelqu'un est promu ou prend sa retraite. Ils peuvent être associés à des événements d'entreprise tels que la libération d'un nouveau produit. Ils peuvent également être associées à des événements de tous les jours comme les jours fériés. Quelle que soit la circonstance, la prévisibilité des rituels et de la gravité de la signification se conjuguent pour soutenir la culture. Quels sont les rituels et les célébrations à votre organisation qui parlent à sa culture?

Influencer la culture

Je pense que la plupart des dirigeants des organisations d'accord qu'ils ont du travail à faire en ce qui concerne la culture. Donc, quelles devraient être ces dirigeants pour influencer la culture à mesure qu'ils progressent dans l'avenir? Tout d'abord ils ont besoin pour être honnête sur l'état actuel de la culture comme ils évaluer ses caractéristiques. Pour cibler les zones de croissance et de changement, il doit être la vérité parlé des domaines dans lesquels il ya des lacunes. Deuxièmement, il faut comprendre que la culture n'est pas quelque chose d'être décidé par les dirigeants et "rendu" dans les courriels et les directives de l'organisation. La culture est quelque chose qui sera toujours générée par ceux qui en font. Si les organisations veulent pour améliorer la culture, il ne peut être que par l'ajout de nouvelles activités et des rappels «conçu» pour améliorer la culture. . . ces méthodes peuvent être considérés comme faux cynisme et de générer.

Cela est particulièrement vrai pour les organisations qui ont atteint "Nombre de Dunbar". Dunbar est un anthropologue à l'University College de Londres, qui suppose que il ya une limite cognitive du nombre de personnes avec lesquelles une personne peut entretenir des relations stables. La recherche derrière nombre de Dunbar suggère une personne ne peut avoir de véritables relations sociales avec 150 personnes. En conséquence, un groupe de plus de 150 sont sujets à la fragmentation et une perte de culture, car elle est beaucoup plus difficile pour la «culture» doit être maintenue par le charisme de quelques individus. Afin de maintenir la culture dans les organisations, surtout dans les grandes organisations, les membres doivent se tourner vers de nouvelles façons de comprendre les réseaux sociaux et du travail d'appliquer certaines de ces connaissances pour créer une organisation qui spontanément, en permanence et en toute honnêteté, génère sa propre culture positive.

L'importance de Jesters dans la culture organisationnelle

Un aspect particulièrement intéressant de la culture, c'est que peu de valeurs, les mythes, les héros et les symboles peuvent être évaluées, mesurées ou améliorées, sauf s'ils sont reconnus, compris et discuté. Dans de nombreuses organisations de ces aspects de la culture ne sont pas parlé, surtout si elles sont évaluées négativement ou perçus se détourner de la culture désirée. Souvent, des cultures positives lentement dissiper que ceux de leur fermer les yeux sur le passage à attendre que quelqu'un d'autre pour prendre la parole pour provoquer une réaction.

Il est extrêmement important pour les organisations à créer des «bouffons», des gens capables de reconnaître, et disposés à le souligner, des éléments culturels qui commencent à s'éloigner de ceux désirés. Jester's ne portent pas de costumes colorés et d'autres divertir avec des plaisanteries, mais au contraire, apporter une perspective unique de la vérité de l'organisation dit. Ils ont développé la capacité rare de découvrir et de traiter des zones aveugles dans la pensée que les compagnies d'effet négatif, les organisations et les individus. Entre autres choses, ils peuvent fournir la perspicacité nécessaires en l'état actuel de la culture d'une organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Organizational-Culture-And-The-Need-For-Jesters&id=609565