Développer Votre L'organisation de la personnalité

Comme les individus, les organisations évoluent, d'adaptation, stratégiques, et des cultures fondé sur des règles qui agissent sur et à répondre à l'évolution des environnements interne et externe (une bouchée, pour être sûr). Les 15 dernières-années ont vu des progrès considérables dans de nouvelles technologies et stratégies de marketing. Ces stratégies ont un coût [respectivement] a diminué et les revenus ont augmenté dans toutes les industries et les secteurs. Pourtant, il ya un prédicteur de la réussite de l'organisation qui est souvent sous-estimés ou ignorés dans le marché de mars vers la prééminence. Cette composante essentielle est la culture organisationnelle ou de la personnalité. Aux fins du présent article, les termes culture et la personnalité sont interchangeables.

Définition de la personnalité de l'organisation:

la personnalité d'une organisation est l'objectif prédominant hiérarchiquement par lesquels l'information est recueillie, filtrée, et d'agir. Il s'agit d'un gestalt de toutes les personnes, les processus et les coutumes dans une organisation, et qui ne peuvent pas être simplement comprise par les distiller à la personnalité de chacun sans perdre quelque chose dans la traduction (même si certaines personnalités ont des impacts plus importants que d'autres). Pourtant, il est même plus que cela. La personnalité de l'organisation est la manifestation de la façon dont une organisation sens, perçoit, interprète, évalue, évalue et agit sur les occasions d'affaires et des menaces dans l'environnement. La plupart des organisations qui réussissent ont une forte ouverture vers l'extérieur concurrentiel ainsi qu'un focus nourrir l'intérieur. Déséquilibre ou un désalignement de ces deux composants clés de l'organisation à moyen et crée des défis à long terme - parfois insurmontables. Avant-gardistes, organisations très performantes reconnaissent l'importance de l'équilibre entre ces deux stratégies clés et la valeur des dépenses de temps et de ressources pour construire et renforcer leurs noyaux intérieure pour créer un son, aligné la personnalité de l'organisation.

Personnalité et de la stratégie:

Quelques sociétés comme Google, Apple et Microsoft sont en mesure d'équilibrer une solide stratégie tournée vers l'extérieur avec une bonne stratégie de repli sur soi. Le sport, d'entreprise, l'ambiance au sein de ces organisations signifient bien développé des personnalités de l'organisation, qui ont été mis à profit pour conquérir des parts de marché fondée sur la créativité des employés, de l'innovation. Ajoutez à cela la stratégie interne avec le marketing de qualité supérieure et des stratégies commerciales; partage des profits et la valeur des actions augmente régulièrement et vous avez une recette pour le succès internes et externes à long terme. Tout le monde aime un gagnant. Ces entreprises prennent des risques calculés sur la base des données empiriques et il se marier avec preuves "instinct". Cette approche crée de bons résultats et engendre la confiance, qui s'appuie sur elle-même et est mis à profit pour continuer à prendre, de retenue, et part de marché croissante. Malgré l'apparence de leurs cultures d'entreprise-aller, ne vous méprenez pas, ces organisations sont en apparence agressive et très concurrentiel (il suffit de demander à leurs concurrents). Leur "laid back" apparence dément leur sens, forte, de la compréhension bien développé de qui ils sont, où ils vont, où ils se situent dans, et ce succès dans leurs industries respectives ressemble. Ces entreprises font constamment preuve non seulement de son réflexion stratégique, mais combien il est important d'avoir une bonne personnalité de l'organisation. Un résumé des stratégies communes internes qui conduisent à son personnalités de l'organisation sont les suivants:

     * Un fort, clair, bien défini, la vision axée sur la croissance
     * Un omniprésente, constamment renforcée ambiance culturelle qui favorise la créativité, l'autonomie, l'innovation, et les «meilleures pratiques»
     * Des règles claires et exigences internes de fonctionnement
     * La solidarité interne à travers un «nous contre eux" paradigme (qui peut être très efficace dans un environnement d'affaires concurrentiel)
     * Des exemples de produits financiers et psychologiques et des systèmes de récompense
     * Un haut degré de risque calculé avec soin en tenant
     * Action Fearless en face de l'évolution dans les milieux d'affaires
     * Confiant dans la conduite du changement et une foi inébranlable en "bonne stratégie"
     * Forte locus de contrôle interne, à savoir, l'auto-dirigé, autonome, et l'indépendance de pensée et d'action
     * Un foyer laser-comme sur la vision et les objectifs tout au long du processus d'exécution toute
     * Capacité à générer et à maintenir l'intérêt et l'enthousiasme des employés et des clients
     * Mettre un frein à répondre aux besoins des consommateurs, veut et désire, à savoir, l'accent marketing forte qui crée un "buzz" lors du lancement d'un nouveau produit ou service


Amélioration des performances grâce à la personnalité:

Les cadres supérieurs chargés de l'amélioration ou la gestion de la performance organisationnelle nécessaire de commencer par poser les questions essentielles de ce que la personnalité de leur organisation et comment il peut être amélioré ou modifié pour créer la fois l'efficacité interne et externe, l'efficacité et la reddition de comptes. Si la personnalité de l'organisation ne favorise pas le sens de la croissance, l'opportunité et la stabilité interne pour ses employés, alors les chances sont ses employés ne l'aime pas beaucoup non plus. Finalement, votre chaîne de valeur [y compris vos produits et services] va commencer à refléter la personnalité de votre organisation. Si votre personnalité organisation nécessite un changement, il est utile de commencer par identifier chaque élément dans le continuum de la personnalité de l'organisation. Le onze composantes du continuum sont énumérés ci-dessous. Pour chaque élément ci-dessous, poser les cinq «pourquoi» afin de forer vers le bas aux premiers principes. Une fois les premiers principes et leur ampleur ont été dégroupées et assuré, et vous avez une bonne idée des raisons pour lesquelles votre organisation est la façon dont elle est, vous pouvez commencer à prendre des mesures.

    1. Comportement à risque: aversion pour le risque c. la prise de risque
    2. Locus de contrôle: interne c. imposées de l'extérieur
    3. Personnalisation: emotionalized c. pragmatique et impersonnelle
    4. Confidence: haute résistance vs faible
    5. Attention / Mise au point: porté c. fragmenté / éphémère
    6. Affirmation de soi: push pull c.
    7. Compétitivité: la concurrence par rapport à la coopération
    8. Conscience: la conscience de soi vs manque de sensibilisation ou d'apathie (ne pas)
    9. Philosophique Force: idéologique contre contextuellement entraîné
   10. Excitation: élevé par rapport aux faibles et le degré (par exemple, la colère / défiance contre le contentement / satisfaction)
   11. Enthousiasme: intérêt par rapport à l'apathie

Lorsque vous avez évalué votre environnement interne à l'aide de ces continuums, vous serez en mesure de prédire ce processus de gestion du changement qui fonctionnera le mieux. Aucun processus de changement fonctionne sans quelques remous, mais si vous voulez minimiser les turbulences, vous aurez besoin d'employer une approche stratégique pour comprendre la personnalité de votre organisation. Comme note finale, il est complexe (mais pas impossible) d'entreprendre une évaluation de la personnalité d'une entreprise multinationale ou mondiale avec géographiquement entrecoupées unités d'affaires stratégiques (SBU). L'organisation travaille souvent avec divers milieux ethniques, sociaux et culturels et les attentes. Néanmoins, l'exercice de déterminer la personnalité de l'organisation est utile, et dans ce cas, il sera utile pour réduire votre analyse jusqu'au niveau SBU. Une fois que vous avez déterminé la personnalité de chaque SBU, il sera plus facile de trouver des points d'intégration et les stratégies de liens ultérieurs de mettre en synergie les différences culturelles à travers plusieurs sites. Rappelez-vous, sans stratégie d'exécution, c'est comme essayer de traverser l'océan dans un canot sans pagaie.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Developing-Your-Organizational-Personality&id=774787