Valeurs Malcolm Baldrige et concepts Partie 3 - organisation et d'apprentissage personnel

Dans ce numéro, je vais partager mon expérience acquise par le conglomérat et ses sociétés en exploitation. Aux fins du présent article, je vais articuler l'organisation et l'apprentissage personnel, qui est l'une des valeurs fondamentales onze et concepts utilisés dans Malcolm Baldrige Criteria. Comme avant, je vais utiliser des études de cas pour montrer comment certaines entreprises à mettre en œuvre.

Pour rappel, voici les onze valeurs de base et les concepts de Baldrige Critères: -

Leadership visionnaire | excellence axé sur la clientèle | Apprentissage organisationnel et personnel | Employés Valoriser et Partenaires | Agilité | Pleins feux sur l'avenir | Gestion de l'innovation | gestion par les faits | La responsabilité publique et de la Citoyenneté | Focus sur les résultats et la création de valeur | Perspective Systems

Articulé d'organisation et d'apprentissage personnel Un systématique et bien exécuté l'apprentissage continu approche pour atteindre des performances plus élevées d'affaires est essentiel Organisation et d'apprentissage personnel. Il convient de développer en tant que mode de vie dans le fonctionnement au jour le jour. Cela peut entraîner des changements majeurs ou des changements mineurs à des stratégies, processus, produits et services. D'organisation et d'apprentissage personnel doivent se traduit par le renforcement des valeurs de toutes les parties prenantes comme les actionnaires, clients, employés et partenaires.

réussite de l'employé dépend des possibilités d'apprentissage personnel, soit d'acquérir des connaissances de nouveaux sujets et d'acquérir de nouvelles compétences .. Investir dans l'apprentissage personnel pour les employés à travers l'éducation, la formation, l'analyse comparative et d'autre occasion pour la croissance et le développement. Ces possibilités comprennent la rotation des emplois, l'enrichissement des tâches, le partage des connaissances et de récompense et de reconnaissance pour une meilleure connaissance. Cet apprentissage devrait améliorer la création de valeur pour l'employé.

Étude de cas sur l'organisation et d'apprentissage personnel Au niveau social, il s'agit d'un effort concerté pour déployer une approche systématique de plusieurs programmes pour l'apprentissage organisationnel. Si vous vous souvenez, je l'ai indiqué dans la partie 1 de ce sujet, que le leadership visionnaire comprendrait établissement de l'orientation pour la société de réaliser des investissements et de discipline financière ainsi que l'excellence opérationnelle. Une approche systématique de la planification stratégique qui permettent aux entreprises de développer des indicateurs de performance clés significatifs pour atteindre l'excellence opérationnelle telles que l'investissement et discipline financière peut être atteint. Le chien résultat en utilisant cette approche systématique de la planification stratégique a donné lieu à plusieurs percée majeure dans l'avancement des affaires.

Pour améliorer le fonctionnement, une méthode systématique de l'amélioration continue a été développé et testé au cours des 6 dernières années par le bureau des entreprises dans plusieurs entreprises. Il a aidé les entreprises qui ont adopté cette méthode ont amélioré leurs produits et de services par la réduction des déchets, rebuts et augmenté la productivité des entreprises, etc Beaucoup ont bénéficié de l'aide de cette approche systématique à la fois financièrement et création de valeur pour les employés.

Au niveau de l'organisation, obligatoire un pour cent des salaires des employés sont l'allocation du Fonds de développement des ressources humaines (HRDF) comme un moyen de mandat de l'organisation à consacrer à des employés d'apprentissage personnel. Bien que toutes les entreprises avec qui j'ai travaillé utilisé ce fonds très bien, certains gestionnaires ont la formation systématique de hiérarchiser les allocations de ce fonds au cours de formation pour les employés ..

Problèmes avec l'organisation et d'apprentissage personnel Certains dirigeants restent comme elles l'élaboration de stratégies et de se concentrer sur les résultats financiers très comme un moyen de stratégies. Pour une raison quelconque, ils n'ont pas réussi à comprendre que ce n'est pas les stratégies qui ont échoué, mais le déploiement des stratégies. Souvent, les entreprises qui restent dans un mode de lutte contre l'incendie ne sont pas systématiquement mettre en œuvre leurs stratégies. Il ya un manque d'actions alignés et KPI pour suivre les progrès des stratégies.

Bien que d'une méthodologie systématique a été développé et testé même son application, il ya peu d'entreprises restent dans la ligne de côté choisi de ne pas l'adopter. Ils considèrent que cette méthode de prendre trop de ressources et de prendre beaucoup de temps pour atteindre les résultats souhaités. De toute évidence, ils cherchent une solution rapide donc lutte contre l'incendie semble être populaire comme un moyen de résoudre le problème. Cependant, il ya des responsables de formation n'ont pas les compétences nécessaires pour aligner les besoins de formation des employés aux besoins d'apprentissage organisationnel. Comme résultats, l'apprentissage des employés semble déséquilibrée entre les deux.

Possibilité d'amélioration Un outil d'alignement systématique est nécessaire pour aider les dirigeants à développé des actions alignés et KPI. Plan stratégique de Balanced Scorecard est un excellent outil à cet effet. Il a été adopté dans le processus de planification stratégique d'entreprise et a été utilisé par plusieurs entreprises.

Une approche systématique de la méthodologie d'amélioration continue est établie, mais exige des dirigeants de l'adopter comme leur façon d'amélioration. Au siège social, peut-être une tournée de présentation est nécessaire pour démontrer la puissance de la méthodologie d'amélioration

Une systématique des besoins de formation devraient être élaborés pour concilier les besoins organisationnels et personnels en termes d'apprentissage continu de sorte que le HRDF est correctement utilisé. Peut-être, besoin de compagnie à fonds distinct alloué pour les programmes d'apprentissage organisationnel.

En résumé, ayant compris l'apprentissage organisationnel et personnel comme l'une des valeurs et des concepts de Malcolm Baldrige, les dirigeants pourraient comparer leur chef de la direction des gagnants Baldrige sur leurs réussites TQM dans cette valeur. Mon prochain article articuler les valeurs et concepts de base suivante dans Valoriser employés et partenaires

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Malcolm-Baldrige-Values-and-Concepts-Part-3---Organizational-and-Personal-Learning&id=208426