Modélisation du rendement d'apprentissage organisationnel

Synergiques Design est le processus d'amélioration de l'issue de l'organisation en recherchant activement et en encourageant la synergie entre les principales perspectives d'une organisation - l'entreprise, le but, la technologie et les gens (McKey, 2006).

Les capital-risqueurs et les raiders continuellement chercher des synergies et des performances améliorées par l'achat, le démontage et le remontage de diverses entreprises, maintien de l'actif et l'excrétion des inefficacités. Ce n'est pas souvent nous arrivons à réinventer complètement nos organisations. De nombreuses organisations le fruit du hasard et de grandir. D'autres, comme nos institutions, sont prescrits et puis juste flâner le long de nombreuses années, jamais la floraison et jamais flétrir. Performance pour eux, c'est simplement répondre à un ensemble de normes minimales.

Cependant, les programmes et projets au sein des organisations sont des candidats de choix pour la conception, le rajeunissement et l'application de la conception synergiques. En particulier les programmes de changement qui ont un effet sur l'organisation, comme la mise en œuvre de nouveaux systèmes, l'introduction de programmes d'apprentissage et de développement et en particulier les initiatives récentes telles que le développement des cultures à haute performance.

Ces types de programmes ont tendance à avoir une efficacité faible et un taux d'échec élevé au sein des organisations en raison de leur complexité et l'ampleur. Tout nouveau programme doit travailler dur pour offrir une vision des gens investissent du temps et en effort et le taux élevé d'échec est auto-réalisatrice puisque, pour reprendre les termes de Lowell George, les participants ont toujours «un pied sur la plate-forme et l'autre sur le train "(" Rocket dans mon "Pocket, 1977). Intérêt personnel règne en maître.

Même pire, c'est quand nous frappons l'antonyme de synergie, les conflits. Bien que la rivalité amicale au sein des organisations est souvent encouragée elle peut devenir destructrice quand elle déborde dans les étoiles et la concurrence pour les ressources. Le reconnaître et de nommer des comportements dysfonctionnels a été utilisée en thérapie familiale depuis de nombreuses années. Il est également une stratégie utile pour obtenir des groupes disparates dans les organisations à aligner leurs perspectives pour le bien commun.

Mettre Synergy au travail

Pourtant, réduire les conflits et créer une synergie est juste un point de départ pour le changement organisationnel. Il facilite la conception. Nous avons encore besoin d'un moyen d'assurer la clarté des objectifs communs et personnels. Une fois que la synergie est obtenue dans un groupe de travail ou de l'organisation il peut être appliqué dans la construction de ce que j'appelle un modèle de performance. Pratiquement toute entité peut être modélisée pour des performances, des équipes, à des programmes de l'organisation dans son ensemble. Ulrich a récemment utilisé un modèle similaire pour décrire les fonctions et le rôle d'un département RH.

Un modèle de performance a trois couches ou niveaux du cadre repose sur le renforcement des capacités, la convivialité et la performance.

1. Le premier niveau est de construire des capacités à travers l'entité. Il s'agit de la couche de fondation de toute entreprise. Sièges et tables, systèmes d'information, ressources humaines, des affaires et les fonctions des fins spécifiques. Il s'agit de l'exploitation des infrastructures et des entreprises.

2. Le deuxième niveau est d'autant l'accès sur la fourniture et la convivialité de la capacité sous-jacente. C'est là que l'apprentissage et le développement des ressources humaines et des services d'autres ont un rôle important à jouer. Il s'agit de processus et d'amélioration des affaires.

3. Enfin le niveau trois est tout au sujet du rendement. synergiques entités utilisant toutes les possibilités d'obtenir des résultats qui sont supérieurs à la somme de leurs parties. Il s'agit de créer de la valeur et la transformation commerciale.

Le modèle de rendement

Performance signifie différentes choses pour différentes personnes dans différents rôles. En définissant le souhaitent atteindre les performances requises pour chaque équipe ou le rôle que nous pouvons considérer ce que la capacité de l'organisation doit fournir. Ceci est habituellement évidente. Pour technologies de l'information exige par exemple le câblage, le matériel, les logiciels, les compétences de base, d'assistance, de systèmes de gestion et ainsi de suite. L'esprit d'entreprise exige délégation flexible et la prise de décision frameworks.What n'est pas toujours évidente est de savoir comment nous obtenons de capacité, qui est souvent passive, à la performance qui est dynamique. L'étape intermédiaire nécessaire est d'environ de personnaliser l'utilisation de la capacité et de l'utiliser dans leur contexte. C'est alors seulement que les résultats de performance sont accessibles depuis la performance elle-même est généralement mû par son contexte. Il ya une étape manquante. la modélisation du rendement est sur la personnalisation de cette étape manquante.

La capacité est une entrée. La performance est un résultat. Tout en ayant l'ancienne ne garantit pas la réalisation ou la réussite dans ce dernier. Pourtant, lorsque les organisations font des investissements dans l'infrastructure et des systèmes, souvent, presque aucun budget n'est alloué à ce que l'investissement produira des résultats par une meilleure performance. Il est souvent laissé au hasard et l'inventivité des gens.

En outre, la couche de capacité ne fait aucun travail, ni de produire un résultat. C'est le rôle de la couche d'utilisabilité. Ce n'est que lorsque nous avons un accès adéquat à, et l'utilisation des, qui sous-tendent la capacité que nous pouvons produire un rendement et, partant, alors seulement peut-on mesurer l'efficacité de notre système global et de l'investissement. Ainsi, nous pouvons résumer les éléments d'un modèle de performance génériques comme suit.

Calques

1. Capacité de

La couche de capacité de tout modèle de performance est la couche de fondation sur laquelle le processus (facilité d'utilisation) et les couches de la performance de résidence. L'utilisateur moyen n'a pas besoin de savoir comment cette couche de travaux, seules ses capacités.

2. L'utilisabilité (transfert)

Pourtant, la couche de capacité est «passive», il ne fait rien. La couche d'utilisabilité ou de transfert est l'endroit où le travail se fait, en utilisant des applications, les compétences et les connaissances en application. Tirer parti de la capacité.

3. Performance

Alors que la couche ci-dessus peut vous fournir les compétences et les moyens à utiliser un traitement de texte, par exemple, il ne vous aident pas à écrire un essai. La couche est la couche de performance très humain où les individus ou les groupes s'appliquent sens, résoudre des problèmes et créer de nouvelles idées.

Mesure de capacité

Dans un sens des affaires de la capacité nécessaire pour une organisation est ce qu'elle exige de faire des affaires. À l'époque de Marx, il était la terre, travail et capital. Pour BHP, il est l'accès aux ressources, aux marchés et de plantes pour le traitement, etc Pour une entreprise de marketing, c'est l'accès à des talents dans une industrie où la propriété intellectuelle est la nouvelle capitale. Pour la plupart des organisations de leur infrastructure de base fournit toutes les fonctions dont ils ont besoin. Les bâtiments, les salles de classe, des systèmes informatiques, etc. Industrie des technologies spécifiques est souvent critique.

C'est pourquoi nous savons aussi comment la capacité de mesurer et de valeur. Il est principalement corporels ou au moins a une valeur convenue. Nous l'utilisons pour mesurer la valeur comptable d'une entreprise et nous avons une bonne idée du coût de nos investissements dans les ressources qui fournissent la capacité de mener à bien notre fonction d'organisation ou de l'entreprise. Dans l'apprentissage et le développement des capacités se manifeste par exemple dans les systèmes de gestion de l'apprentissage, curriculum, les contenus, les ressources d'apprentissage et même le personnel enseignant.

Mesure de l'utilisabilité et de fournir

La convivialité est probablement le plus grand domaine qui affecte le rendement de notre investissement dans la capacité. Alors que la couche a une capacité de mesures objectives, voici les mesures sont essentiellement subjectifs et intangibles. Il ya encore peu de mesures standard pour la façon dont quelqu'un peut utiliser et d'appliquer un système informatique. Les deux principales mesures utilisées sont la compétence et la productivité. convivialité pauvres sous la forme d'une faible productivité est une fuite invisible de fonds de l'organisation et à l'investissement. Peut-être la meilleure façon de parvenir à grande facilité d'utilisation de la capacité d'une organisation est de fournir un soutien personnel et proactive. J'utilise le concierge de l'hôtel typique comme un modèle. Toujours disponible, mais n'insistez pas, bien informé, sans être un je-sais-tout. Alors que le coût de brancher la fuite à travers les méthodes de soutien proactif peut paraître élevé au départ il doit retourner son investissement assez rapidement et d'augmenter la productivité et la convivialité.

ELearning pour exemple, a un taux d'échec élevé. Hormis les questions de qualité l'un des points de défaillance principal est la mise en œuvre pauvres. Les apprenants laissé seul dans le nouvel environnement d'apprentissage en ligne se trouvent souvent se demander quoi faire pour réussir. Face à face de la communication est parfois difficile encore assez comment voulez-vous tirer le meilleur parti des discussions en ligne ou de s'engager dans des projets d'équipe à distance? La gestion du temps, des questionnaires portant sur la technologie et la lutte contre toutes les compétences sont difficiles que l'apprenant doit désormais gérer seul. Beaucoup abandonnent tout simplement de la frustration.

Un moyen sûr d'améliorer la mise en œuvre pour les nouveaux étudiants à l'apprentissage en ligne est d'utiliser la salle de classe. L'aide d'un facilitateur pour initier les gens aux méthodes et techniques d'auto-apprentissage et de collaboration permettra de développer rapidement la capacité et la confiance par l'action. Acquérir de nouvelles compétences dans un contexte social améliore l'apprentissage et les aide à se concentrer sur la tâche. D'autres et le facilitateur se trouvent à proximité d'aider ou de discuter des tactiques. Ils apprennent à connaître l'apprentissage. Si une salle de classe et de facilitateur peut être plus coûteux de commencer avec le retour sur cet investissement initial sera remboursé plusieurs fois par les apprenants confiants et engagés qui peut alors réussir eLearning.

Mesure du rendement et la réalisation

Comme mentionné ci-dessus la couche de performance est la couche la plus humaine où les individus ou les groupes s'appliquent sens, résoudre des problèmes et créer de nouvelles idées. On peut dire que la capacité multipliée par la facilité d'utilisation est égale à la performance.

Capacité d'utilisabilité x = Performance

Pourtant, ce qui constitue un rendement suffisant, bon ou mauvais peut être très subjective. Les deux niveaux requis et désiré de performance doivent être définis, acceptés et articulé dans tous les domaines d'une organisation. Ce n'est pas la compétence et exige une autre langue.

L'interprétation contemporaine de la performance diffère de la notion traditionnelle de la productivité reste encore étroitement liée à elle. Alors que la productivité des mesures d'activité, comme les entrées et sorties, les résultats des mesures du rendement. Par exemple Brent (2005) soutient l'enseignement est «avant tout un art de la performance qui se déroule en temps réel". L'éducation a depuis longtemps été mesurées sur les résultats. En consultant de nombreux rôles traditionnels des entreprises et des attributs tels que service à la clientèle, la gestion et le leadership que la «performance» centrée pourrait changer la façon dont nous préparons les gens pour eux et pour mesurer leur valeur.

Peut-être le rôle le plus critique pour notre concierge est dans l'assouplissement et d'aider des personnes à travers le changement. Changement apportera sans aucun doute l'anxiété et la réticence à personne et les ressources plus disponibles pour aider les individus à faire face au changement et de prendre confiance avec de nouvelles pratiques seront récompensés. Ainsi, tout comme un drame ou entraîneur sportif tours de répétition et de formation sur la performance il faut aussi aider les gestionnaires, les équipes et les apprenants à atteindre leurs résultats spécifiques.

Sommaire

Cette introduction à la modélisation de la performance montre que toute l'apprentissage organisationnel et le changement doit prendre en considération une approche de bout en bout pour mesurer le succès. Tout en fournissant les intrants et les laissant ensuite les résultats à la chance est un exercice risqué. Dans une capacité de détection à l'ère industrielle et la convivialité ont été tout ce qui était nécessaire pour être compétitif dans votre secteur. Pourtant, plusieurs organisations sont en concurrence dans l'économie d'expérience où la performance prend de l'importance sur la productivité. Cependant, nous savons peu de choses dans un sens de l'organisation de la façon de réaliser une performance de haute qualité constante, sauf par comparaison avec la concurrence. Il peut être soutenu que le premier à définir la norme de rendement dans un secteur conduira ce secteur (Apple iPod, Boost Juice, Nike). La performance est la manifestation de toutes les capacités, les ressources, processus, la formation, les gens, la passion et la créativité.

la modélisation du rendement de travail examine de haut en bas et de bas en haut pour déterminer ce qui est nécessaire pour combler le fossé entre la capacité et la performance. Cette «disparus» étape est sur la convivialité et l'accès à la capacité. Il pourrait aussi être appelée l'étape de transition que de prendre les entrées et les mettre au travail pour produire des résultats est aussi beaucoup sur l'amélioration de l'organisation ou de transformation, comme il est sur la productivité.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Performance-Modeling-For-Organizational-Learning&id=1188170