L'impact psychologique sur ceux qui restent Après un contrat d'externalisation

De la réception au bureau du directeur financier a été un bon 5 minutes à pied et le long du chemin, nous avons adopté des rangées de bureaux vides et des terminaux informatiques silencieux. Finalement, à la fin d'une grande salle a été un bureau isolé.

Il n'allait jamais être une décision facile et notre directeur financier a été un homme mûr intelligent, mais même qu'il était maintenant se demander ce qu'il avait fait. "Il y avait 450 membres du personnel là-bas, c'était un endroit dynamique et je savais que chacun d'eux par leur nom. Au fil des années, j'ai perdu le compte de la façon dont beaucoup de mariages et les parties que j'ai été avec eux à présent ... et ils ont tous disparu ».

Alors que la plupart CFO publiquement continuer à vous parler de la valeur de l'externalisation et l'argent que leur organisation sera d'économie, il est également vrai qu'ils et ceux «laissé derrière» à la volonté de faire face à de vastes changements et personnelle. L'émotion et le coût du changement est quelque chose qui est rarement inclus dans les coûts du projet d'externalisation et même lorsque des tentatives sont faites pour inclure le coût de la gestion du changement, il est généralement malheureusement trop peu.

Non seulement le directeur financier ou autres capitaines de l'industrie mais pour la plupart du personnel, quand une organisation entreprend un changement majeur, comme l'externalisation, ils éprouvent un sentiment de perte. Il est généralement difficile de mettre le doigt sur les raisons ou quoi, mais les effets peuvent être profonds - à la fois pour le membre du personnel, leur performance en cours et en fin de compte la ligne du bas de l'organisation.

Même si une initiative sous-traitance est une bonne publicité, ou est pris en charge par le personnel qualifié de transition, quand cela se produit effectivement pour la plupart il sera toujours un moment extrêmement mal à l'aise. Tout à coup, des dizaines de fonctionnaires avec lesquels une personne peut avoir travaillé en étroite collaboration avec, pour un certain nombre d'années, sont sous-traitées et ont disparu. Ils peuvent avoir «survécu» et certains diraient "vous aviez la chance de conserver un emploi" tranquillement, ils peuvent être excités à un nouvel avenir ou un changement de rôle, etc Toutefois, la plupart de l'impact des changements inattendus et non désirés, comme l'externalisation, est souvent une période difficile.

Au fil des années les psychologues ont modelé la façon dont la plupart d'entre nous face à des événements et des changements importants. Bien que ces modèles sont généralement réservés et utilisés pour faire face à un décès ou un divorce peut-être, leur application est également applicable pour le personnel traitant les effets d'une initiative sous-traitance.

La plupart des gens passent par quatre changements émotionnels quand ils éprouvent un choc majeur.

Pas moi!

La première annonce est habituellement rencontré déni. "Non, pas mon travail - ce qui se passe uniquement à appeler le personnel du centre" "Ils doivent parler de quelqu'un d'autre emploi» - une fois qu'ils l'examiner de nouveau, il sera bientôt disparaître ".

Outsourcing initiatives peuvent mal tourner dès le début parce qu'il ne gère pas correctement cette première étape. L'annonce initiale doit être fait lorsque vous êtes sûr que l'externalisation est quelque chose que vous voulez sérieusement à regarder. Le personnel parle, surtout si elle effets sérieux leur emploi (ne pas être dupé dans penser que certains membres fidèles du personnel ne dira rien) et vous ne fera qu'augmenter l'anxiété et le sentiment que le personnel a menti si elles «découvrir «l'initiative pour eux-mêmes.

Bien sûr, il y aura toujours un choc quand vous faire une annonce, mais le personnel faisant savoir dès que possible aidera également à votre projet. Habituellement équipes de consultants arrivent pour commencer la mesure de processus, etc;. Vous voudrez sans doute votre personnel pour les aider à faire cela.

Donner abondamment le personnel de l'information - faites-leur savoir quels sont les changements que vous cherchez à qui pourraient être affectés. Donnez-leur votre meilleure estimation du délai probable - de rappeler que ces choses prennent toujours plus longtemps que prévu ... Donnez-leur la chance de se préparer et de laisser couler les changements en Vous ne pouvez pas trop communiquer maintenant et il contribue également à donner au personnel un calendrier des prochaines annonces prévues.

Je ne vais pas vous aider!

La colère et le blâme. Il n'est pas inhabituel pour le personnel à se fâcher et en colère. Certains vont même jusqu'à activement résistent au changement. Bien que cela soit habituellement verbalement il peut également montrer d'autres manières, telles que l'augmentation dans l'absence.

Malheureusement, dans le pire des cas, cela a même abouti à des cas de dégradation volontaire de biens, la corruption et de fraude. Dans de tels cas, une organisation ne doit pas faire provision pour les facteurs externes de conduire ce problème et mettre tout le poids de toute procédure disciplinaire contre l'individu.

Heureusement, la plupart de cette émotion en colère a simplement besoin d'une prise de courant et un processus soigneusement planifié une à une séance de conseil pour chaque membre du personnel (avec suffisamment de temps) est un moyen idéal pour permettre à votre personnel de travailler dans cette émotion. Pour la plupart des gens le temps ne voulez pas que vos solutions, ils veulent juste que leurs réponses et réactions reconnu par vous.

Comme un client a fait remarquer - "à quoi bon, nous allons les rendre redondantes!" À un niveau, vous pouvez comprendre pourquoi un client peut visualiser cet exercice comme une perte de temps. Toutefois, le personnel qui «survivre» et le reste de l'organisation sera à regarder pour voir comment leurs collègues sont traités. Ne soyez pas surpris de pièces disparates sur la façon d'une organisation peut et va se réunir et de gestion sur les initiatives de lutte, surtout si leurs collègues sont mal traités.

Pour réduire le personnel stade de la colère haute direction doit écouter ce que les gens ont à dire. Faites preuve d'empathie avec eux. Ne leur dites pas à s'arracher de lui ou de se ressaisir. Nier leurs sentiments ne entraînement de la résistance plus profonde et faire durer la beaucoup plus longtemps.

OK donc ça va se passer

Vous voulez passer du temps sur le personnel passer à travers la scène en colère parce que à partir d'ici dans le changement devient un peu plus facile à faire et à réaliser. La grande majorité fonctionne à travers le stade en colère et en viennent à accepter le changement - même si un peu à contrecœur.

Vous commencerez à voir cette acceptation par la façon dont les gens commencent à agir. Certains déplacer le focus sur tentent d'organiser les autres changements en cours va commencer à faire des schémas pour un avenir et faire de nouvelles demandes d'entre vous - comme vous me sera retenue?

Le personnel a besoin maintenant d'encouragement et un soutien pratiques. Ils réagissent bien à une formation qu'ils perçoivent comme une valeur ajoutée à leur avenir. Certains peuvent même devenir très heureux de ce que l'avenir leur réserve (la plupart d'entre nous savent l'histoire de quelqu'un qui est venu voir son licenciement comme étant la meilleure chose qui puisse de qui leur est arrivé). Impliquer le personnel dans la planification et l'établissement d'objectifs, il est utile de se concentrer sur des victoires à court terme pour obtenir premiers tours sur la carte - surtout si c'est s'aligne sur les avantages de ces changements. Les gens réagissent bien, si ils peuvent voir l'impact positif du changement.

Commis

Lorsque les employés s'engagent à ce changement, ils commencer à se concentrer sur l'avenir au lieu de s'attarder sur ce que le passé peut avoir lieu de leur part. Ils commencent à avoir une idée claire de leur futur rôle et où ils iront.

Maintenant que vous êtes dans la transition des émotions changement, il est temps de mettre à consolider les modifier. Il peut être approprié de mettre en œuvre un programme de changement culturel. En outre reconnaître et récompenser les personnes qui réagissent bien au changement désiré.

Calendrier

Lorsque apporter des changements pour la plupart des projets, il est relativement facile à planifier et à exécuter lorsque vous voulez un événement à venir au sujet. Une fois exécuté, vous généralement passer à l'étape suivante et ainsi de suite.

La partie la plus difficile sur un modèle de changement de personnes, est un modèle qui peut ne pas reconnaître que chaque personne est un particulier, qui peut (et ne) émotionnellement autres effets et des changements autour d'eux (traiter un mal et vous le faites à l'ensemble). Malheureusement, les gens peuvent se déplacer à travers les étapes émotionnelles de changement à des taux différents et parfois revenir en arrière si un stade ultérieur est mal fait ou mal. Ainsi, alors que vous vous sentez que vous avez assez fait pour l'adresse de chaque étape, vous devez vous rappeler qu'il s'agit d'un modèle de changement pour chaque individu et donc se demander "avez-vous assez fait pour chaque individu» pour vous permettre à tous d'obtenir avec succès à l'étape suivante .

À l'occasion, il peut être impossible de dire aux gens trop en avance d'une initiative de changement en raison des forces du marché. Toutefois, si les gens sont dans le déni, ou sont en colère ou résistants au changement, la productivité sera faible. Vous pouvez voir un pic à court terme en réponse à la modification, mais il est susceptible d'être de courte durée jusqu'à ce que ces étapes sont travaillés et ces questions fondamentales abordées.

Outsourcing une zone de votre organisation est une étape importante et vaste effort tout est habituellement versé dans assurant le partenaire correct, etc emplacement contrat, etc., Si souvent le personnel effectuées et portant sur le changement n'est négligé.

Lors de la conception et la planification d'une initiative sous-traitance, vous devez planifier votre stratégie de gestion du changement pour reconnaître et soutenir les différentes phases de transition émotionnelle. Cette planification exige une préparation et une planification qui va de pair avec l'obligation de leadership pour faire ce qui est mieux pour tous les intéressés et pour les objectifs à long terme de l'entreprise.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Emotional-Impact-on-Those-Left-Behind-After-an-Outsourcing-Deal&id=1662585