Progrès changement, de transition et d'organisation: Qu'est-ce que tout cela signifie?

Contenu:

1. Un besoin humain fondamental

2. Il existe deux types de changement

3. Comment prendre en charge le changement

4. Les trois phases du changement

5. Transition et l'organisation d'avancement: Quelle est la différence entre le changement et la transition?

6. Intégration de transition et de l'entreprise: les trois domaines et quatre composantes de la structure organisationnelle

7. Le Plan stratégique et le Plan de mise en œuvre: Non contractantes Doubt
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Alfred North Whitehead écrit que «l'art de progrès est de préserver l'ordre et le changement au milieu pour maintenir l'ordre au milieu du changement."

1. Un besoin humain fondamental

Le changement est une réalité de la vie! La seule chose qui ne change pas c'est le changement. Par conséquent, il est aussi un fait de vie que les êtres humains sont toujours faire face aux changements dans une certaine forme à chaque étape de leur vie. Changement, en fait, est un besoin humain fondamental. Le changement est vraiment rien de plus que le mouvement d'un état à un autre. Sans mouvement - physique, physiologique, biologique, mental, spirituel, émotionnel - des êtres humains tout simplement cesser de fonctionner et de l'existence humaine, comme nous l'expérience, allait cesser. Le changement est le moyen naturel à l'amélioration et de détérioration. Dans une large mesure, les êtres humains ont un choix à ce que les résultats du changement sera.

2. Il existe deux types de changement:

Naturelles: Les changements qui se produit sans intervention humaine et cognitive qui se déroule d'une manière naturelle, comme les conditions météorologiques et le changement des saisons.

Conçu changement: un changement qui se produit à la suite de l'intervention humaine et cognitive qui a lieu à la suite de l'évolution de l'environnement à refléter la pensée de l'homme; ce type de changement est régie par l'intention de l'homme et le besoin perçu plutôt que par les conditions naturelles.

L'expérience humaine du changement est exactement le même dans les deux changements naturels et conçu. La raison en est que tout changement dans l'environnement provoque le même genre d'émotions au sujet de sa capacité à s'adapter et à survivre dans les conditions modifiées. La réaction initiale de l'homme de changer, c'est la peur - peur de la perte de quelque chose et la crainte que ce qui est perdu ne sera pas remplacé par quelque chose d'une plus grande valeur qui permettront d'accroître la prévisibilité et la maintenir en vie.

3. Comment prendre en charge le changement

Quel que soit le type de changement qui se produit, il existe un besoin humain fondamental de vivre le processus de changement comme étant bien ordonné et sécuritaire plutôt que chaotique et dangereuse. Sans cette expérience de changement ordonné et sécuritaire avant, pendant et après une transition de l'élément humain de l'organisation ne peut pas participer pleinement à contribution productive à un changement positif. Il est impératif d'identifier et d'éliminer les risques existants et potentiels qui peuvent inhiber la bonne exécution de toute initiative de changement stratégique.

Qu'on le veuille ou non, le changement se produit sans cesse dans votre vie et dans votre organisation. Comme le commentaire de Whitehead l'indique, la seule façon de rendre le travail change en votre faveur est de prendre en charge le processus de changement. Lorsque vous faites cela, vous utilisez le processus de changement comme un moyen de concevoir l'avenir vous avez l'intention plutôt que passivement permettre l'évolution du milieu de vous présenter avec des options limitées et réduit les choix d'action significative.

Comment pouvez-vous «prendre en charge du changement" de manière à y arriver en votre faveur et pour le rendre "commandé?" Il ya plusieurs points à considérer pour répondre à cette question:

- Le changement est conçu comme un événement (quelque chose qui arrive à un moment donné dans le temps et à un endroit précis ou des lieux).

- Le changement est vécu comme un processus, ce processus est appelé «transition».

- Parce que la transition est un processus, il peut être géré.

Comment bien la transition est gérée permettra de déterminer si le changement est dans les mémoires comme une expérience positive ou négative. Le souvenir de l'évolution précédente est la base de la motivation pour ou contre la résistance des changements futurs. Évaluer le niveau de «préparation au changement» est une première étape essentielle pour déterminer le niveau de soutien et d'intérêt à passer de l'état actuel des choses. Comment a été le changement dans le passé par ceux qui seront responsables et qui seront touchés par des changements dans le présent? La réponse à cette question vous aidera à déterminer si certains «pré-travaux" à la "mise en scène» est nécessaire pour préparer l'organisation d'une transition réussie. Cette étape est une partie d'un ensemble "d'analyse des risques de transition» qui vous aidera à déterminer ce que les animateurs et les inhibiteurs de transition sont au sein de votre organisation.

Bonnes aptitudes changer la mise en œuvre de gestion sont nécessaires pour tous les gestionnaires dans toute organisation. Ces compétences sont essentielles à la réalisation de la mission stratégique d'une organisation et des objectifs. Ces compétences peuvent être acquises et continuellement affinés. Le mieux ces compétences sont acquises, raffinée et mis en œuvre sur une base proactive, plus le processus de changement devient un avantage concurrentiel pour l'organisation.

4. Les trois phases du changement

Il ya trois phases du changement:

- Letting Go

- Transition

- New Beginning

Changer pour le mieux implique toujours ces trois étapes. Si elles ne sont pas passés par de succession, le changement résultant ne sera pas pour le mieux. Mettre l'accent sur l'aide de votre organisation lâcher le passé, la transition à travers le changement et commencer ainsi à se déplacer dans une nouvelle direction est la voie pour la création de l'amélioration, l'augmentation de la productivité et la satisfaction au travail. C'est la voie du changement. En bref, le processus de transition doit être considérée comme un élément stratégique du développement de l'organisation et la croissance.

5. Transition et les progrès de l'organisation

Qu'est-ce que je veux dire par "la transition?"

La transition est: "Le processus par lequel une circonstance actuelle, l'état ou de la relation (réelle ou imaginaire) est sollicité d'une manière qui produit une circonstance nouvelle et différente, l'état ou de la relation."

Qu'est-ce que je veux dire par "Progress?"

Des progrès sont réalisés lorsque le «circonstance nouvelle et différente, l'état et / ou de la relation« est mieux à même d'aider l'individu ou l'organisation à réaliser leur personnel et / ou des sociétés vision et la mission. Une personne ou une organisation progresse en gérant efficacement le processus de transition d'un état de l'existence d'un plus souhaitable.

Une organisation progresse par la prise en charge des changements qu'elle subit en gérant efficacement le processus de transition d'un état de l'existence d'un plus souhaitable. Des progrès sont réalisés lorsque le «circonstance nouvelle et différente, l'état et / ou de la relation« est mieux à même d'aider l'organisation à réaliser son objet et de la mission.

Si une organisation ne prend pas en charge les changements qu'il subit en gérant efficacement le processus de transition, puis les changements qu'il subit bientôt la balayer dans les courants dangereux et destructeur.

6. Intégration de transition et de l'entreprise

Les trois zones de la structure organisationnelle:

- People

- Systèmes

- Environnement

Toute entreprise est composée de personnes, de systèmes et l'environnement dans lequel le travail est effectué. Quand le changement est amorcé il se produit souvent dans une seule de ces trois domaines de l'organisation. Toute tentative de changement qui ne concerne pas toutes les trois domaines de la structure organisationnelle se traduira par des résultats pire que le présent.

Il est vrai que les gens faire ou défaire les organisations pour lesquelles ils travaillent. Il est vrai aussi que les gens et leur impact sur les performances et sont influencés par les quatre composantes suivantes de la structure organisationnelle:

- L'organisation des principes et des politiques

- La mission de l'organisation, les stratégies et la planification

- Arrangement de l'organisation, le fonctionnement et l'administration

- L'espace de travail, les processus, les procédures et l'agencement de l'équipement

Le modèle ci-dessus montre la corrélation entre les aspects d'une entreprise. Quand il ya un changement dans un secteur, tous les autres domaines sont touchés d'une certaine façon. Si un secteur doit changer pour être plus viable et plus productive, les autres parties doivent être impliquées dans le changement. Si elles ne sont pas, si le changement se produit à tous, il ne sera pas pour le mieux dans le long terme.

Lors de la planification de toute transition, l'honneur de l'interdépendance de votre organisation en impliquant activement et de façon créative tous ces domaines et les composants de votre entreprise. Ne pas segmenter l'entreprise en plusieurs entités distinctes et se concentrer sur une seule à l'exclusion des autres. Toute transition organisationnelle devrait être précédée par la création d'un "Plan stratégique et de mise en œuvre Plan d'action" qui sert les ordres de marche pour toute l'entreprise et qui garde tout intégré, sur la bonne voie, en respectant le budget, les délais et avec un minimum de résistance et d'une perturbation de l'environnement d'exploitation.

7. Le Plan stratégique et le Plan de mise en œuvre: Non contractantes Doubt

Une partie essentielle de tout "plan stratégique et mise en œuvre Plan d'action» pour le processus de transition est ce que j'appelle "No Doubt contractantes." Il s'agit d'un document sans ambiguïté qui décrit clairement ce qui est en cause, qui est impliqué, et les responsabilités ainsi que les résultats seront pour l'organisation, ses employés, clients et la communauté dans laquelle elle exerce ses activités. Si le changement doit être dirigé vers un avenir meilleur pour tous les participants, il y aura besoin d'une vision claire de la destination, comment y arriver et ce qui est nécessaire par qui, pour y arriver. Lorsque toutes les parties du contrat avec un autre, puis tous ont buy-in non seulement à la création du contrat, mais, plus important encore, les résultats du contrat est conçu pour aider à accomplir.

Tout en poursuivant une transition planifiée, il serait sage pour les dirigeants d'une telle entreprise de se rappeler constamment les mots de Machiavel: «Il n'ya rien de plus difficile à prendre en main, plus périlleuse à mener, ou plus incertain dans son succès, que de prendre l'initiative de l'introduction d'un nouvel ordre de choses, parce que l'innovateur a pour ennemis tous ceux qui ont bien fait dans les conditions anciennes et de tièdes défenseurs dans ceux qui peuvent bien faire en vertu de la nouvelle. "

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Change,-Transition,-and-Organizational-Progress:--What-Does-It-All-Mean?&id=110388