Entrevue Pour les candidats Fit Culture

Vous ne seriez pas assister à un événement cravate noire vêtue de vêtements de travail parce que vous seriez hors de place par rapport à votre environnement. De même quand il s'agit d'interroger pour une position ouverte, vous avez besoin d'évaluer comment l'extérieur de la place d'un candidat peut être par rapport au groupe de travail, le service et / ou organisation dans laquelle le demandeur sera de travail. En d'autres termes, vous avez besoin pour évaluer l'ajustement d'un candidat, non seulement aux exigences du poste, mais aussi à l'environnement culturel dans lequel la position des œuvres.

Quand je parle de l'ajustement à la culture, il n'a rien à voir avec un employé qui a la même apparence que les autres salariés, a le même affiliations religieuses ou politiques, se déplace dans les mêmes milieux sociaux, etc Plutôt, l'ajustement se réfère à la façon dont le candidat est personnellement alignés avec les valeurs, les buts et l'éthique du travail d'un environnement particulier que ce soit un groupe de travail, un département, et / ou de l'organisation.

Dans la plupart des cas, l'alignement sur une culture est faite de façon informelle par un enquêteur qui tente d'obtenir un «pressentiment» pour savoir comment la personne va travailler dans un contexte particulier. En vérité, ce «pressentiment» ou de la chimie est fortement influencée par l'interaction de l'entretien en face-à-face.

Dans une petite organisation de taille moyenne, les valeurs et la culture de l'organisation sont souvent le reflet de la personnalité et la vision du propriétaire ou du chef de la direction de l'entreprise. Toutefois, comme une organisation croît et se développe, la culture de l'organisation peut être différente de la culture de ses ministères ou ses groupes de travail. Par exemple, une organisation avec une culture forte de type bureaucratique peut avoir un département des ventes avec une culture extrêmement concurrentiel et dynamique qui est entraîné par un Type-Un vice-président des ventes. En tant que tel, un candidat qui a une histoire de travail du faible niveau de stress, les positions de basse pression en tant que vendeur ou en tant que assistant administratif serait un mauvais ajustement de ce département des ventes, même si le candidat peut être un bon ajustement pour les autres ministères dans la même organisation .

L'étude des valeurs et des cultures organisationnelles sont des sujets complexes. Ci-dessous un bref aperçu de chaque sujet.

Valeurs:
Une valeur est définie comme une caractéristique, standard, ou un principe qui est considéré par une personne ou une organisation aussi importante ou souhaitable. Les valeurs devenues les forces motrices pour un ensemble de normes et attentes qui déterminent les attitudes et les comportements appropriés qui définissent une personne ou de définir la culture d'un groupe de travail, un département ou une organisation. Une fois les valeurs sont déterminées, l'étape suivante consiste à évaluer si les comportements de la personne ou l'organisation sont conformes à ces valeurs tant que tel, les valeurs deviennent la première étape pour identifier la personnalité (définis comme des comportements observables) d'une personne, une œuvre groupe, un département ou une organisation.

Culture organisationnelle:
La culture organisationnelle est définie comme la façon dont les gens se comportent dans une organisation. Le comportement qui comprend la culture d'une organisation est une combinaison complexe de valeurs, des croyances, des hypothèses et des expériences qui sont habités par des employés et deviennent les normes de l'entreprise.

Malheureusement, les comportements que les employés et les gestionnaires vivent-out peut être en conflit avec les valeurs déclaré publiquement. A titre d'exemple, une organisation qui déclare publiquement, «la qualité est le travail # 1," peut avoir un système que la productivité honneurs et des récompenses sur la qualité de telle sorte que la norme de comportement qui est effectivement observée dans l'entreprise est «la productivité est le travail # 1." Le résultat est que les employés et les gestionnaires de la productivité la plus élevée, quel que soit le niveau de qualité, obtenir le bonus, promotions, récompenses, etc Par conséquent, le premier indice de l'identification d'une culture est de regarder quels sont les résultats et les comportements sont récompensés - non seulement des récompenses tangibles (par exemple, l'argent, cadeaux, prix au comptant, les avantages accessoires, etc) mais aussi les récompenses sociales (par exemple, la louange verbale, la promotion, un article dans le bulletin de l'entreprise, des responsabilités supplémentaires, etc.) En fin de compte, les choses qui sont récompensés sont les plus importants à la culture, indépendamment des prises de position publiques.

Valeurs et culture d'un groupe de travail, ministère, ou Organisation:
Dans le cadre du processus d'entrevue, vous devez identifier les valeurs et la culture de votre groupe de travail, un département ou organisation. En identifiant les valeurs et la culture, oublier la culture que vous voulez être. Vous devez d'abord déterminer ce qu'est la culture que vous êtes, ce qui nécessite une certaine introspection et l'honnêteté. C'est souvent difficile pour certaines personnes et pour certaines entreprises parce qu'ils se trompent en croyant que la culture ils aspirent, est en fait déjà en place et fonctionnent bien, tout en niant la réalité de qui ils sont vraiment.

Les secrets de la réussite du programme d'embauche offertes par Lukesh Consulting Group (LCG) fournit des outils simples pour l'organisation (ou groupe de travail, ou le département) d'évaluer rapidement ses valeurs et la culture.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Interviewing-Candidates-For-Culture-Fit&id=2319057