Gestion du changement - évolution des risques et l'esprit d'organisation - 1

De toutes les composantes du changement dont vous avez besoin de comprendre et de prendre en charge, la réaction du personnel et des autres parties prenantes est primordiale. Gagner les cœurs et les esprits du peuple et le changement est susceptible de réussir. Comme vous le savez sans doute, il est la résistance au changement que les initiatives les plus enterre, souvent à un coût énorme pour l'organisation (et la santé de la gestion essayer de le mettre en œuvre). Alors qu'est-ce qui crée une résistance tant des parties prenantes?

L'un des plus grands coupables est «inconscient» de programmation.

Nous sommes tous programmés différemment. Notre inconscient enregistre chaque aspect de notre vie et d'apprentissage. Il stocke les émotions, les croyances et les valeurs. Il l'utilise tout ce que l'information enregistrée vaste de contrôler nos comportements, les pensées et les sentiments sur une base quotidienne. Et il fait tout ça pour nous fournir le meilleur mécanisme de survie, elle peut.

Quand il détecte que quelque chose a ou est sur le point de changement dans votre vie, il va créer la pensée, les sentiments et les actions qui permettront d'atténuer les effets négatifs sur vous, selon ce qu'il croit être bon pour vous. Malheureusement, la réponse qu'il donne ne peut être la meilleure solution pour vous si elle n'a pas les connaissances et les ressources nécessaires pour prendre une décision éclairée. Donc, dans la plupart des cas, il créera le comportement et les pensées qui vous empêcher de faire quoi que ce soit. Dans une situation de changement forcé que le comportement est souvent la création de l'anxiété, la dépression et le manque d'engagement dans le processus. Lorsque cela se produit à travers une large partie de l'organisation, les problèmes de stress graves commencent à apparaître.

Pour que le changement soit mis en œuvre efficacement et avec succès, vous devez avoir votre personnes engagées dans le processus. Mais pour ce faire, vous affaire à des individus, chacun avec des croyances différentes et des systèmes de valeurs, et dont la majorité sont soit débrayé ou activement désengagés en premier lieu. Alors, comment faites-vous cela? Comment obtenez-vous de tous ces esprits individuels tout d'abord engagé dans le processus, puis convaincre leurs individu inconscient de décider le changement est bon pour eux?

De nouvelles méthodes de changer les esprits sont très puissants. Les mêmes méthodes que j'utilise pour éliminer les symptômes dévastateurs du stress post-traumatique, même après des décennies de souffrances, peut être utilisé pour changer la façon dont l'esprit réagit au changement. Cela est vrai à la fois d'un esprit individuel et de l'esprit d'organisation. L'esprit d'organisation est la somme totale de tous les esprits individuels, et avec une négociation prudente et correcte, il est possible de négocier une issue positive pour elle acceptée et l'organisation elle est construite sur. Dans ce cas, la taille n'a pas d'importance! Les méthodes sont les mêmes quelle que soit la taille de l'organisation. La seule chose qui change est l'échelle de temps et / ou le changement des besoins en personnel.

Ce qui importe est la suivante:

IF-Comment votre personnel et d'autres intervenants sont évalués pour le niveau d'engagement. Ceci doit inclure une compréhension de leurs valeurs personnelles et comment ils se rapportent à l'organisation dans son ensemble et plus particulièrement à leur fonction.
IF-Comment leur esprit réagit à la suggestion de changement
IF-Comment vous concevez le modèle de changement d'intégrer ces facteurs, ainsi que toutes les implications du changement stratégique.

Pendant le reste de cette série d'articles je vais explorer les facteurs les plus critiques et les méthodes nécessaires pour parvenir à une mise en œuvre à faible risque du changement, y compris les méthodes suggérées essai préliminaire qui permettra d'identifier les problèmes potentiels avant de commencer.

Gary Johnston est un psychothérapeute ayant une connaissance approfondie et une expérience clinique en changeant le mode de fonctionnement de l'esprit pour les individus et les organisations. Du point de vue clinique, il se spécialise dans les troubles anxieux et de panique, y compris le souvent dévastatrices syndrome de stress post-traumatique (SSPT). D'un point de vue organisationnel, il est spécialisé dans le faire changer d'une manière qui réduit les risques et améliore la participation des parties prenantes à l'organisation. Gary conférences et une large consultation sur ces sujets.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Change-Management---Changing-Risk-and-the-Organisational-Mind---1&id=2364453