De l'homme Des ressources Gestion et efficacité organisationnelle

1. Introduction

«L'efficacité organisationnelle dépend avoir les bonnes personnes aux bons postes au bon moment pour répondre à l'évolution rapide des exigences organisationnelles. Droit des personnes peuvent être obtenus en effectuant le rôle des ressources humaines (RH). Voici un aperçu et une explication de la façon de évaluer les fonctions de ressources humaines d'une organisation en utilisant des activités RH dans un cabinet d'architectes par exemple. la gestion des ressources humaines (GRH), tel que défini par Bratton, J. & Or, J. (2003), est

«Une approche stratégique de la gestion des relations de travail qui souligne que l'exploitation des capacités des gens est essentiel pour atteindre un avantage concurrentiel durable, ce qui est réalisé par un ensemble distinctif de politiques de l'emploi intégrée, des programmes et des pratiques."

Selon cette définition, nous pouvons voir que la gestion des ressources humaines ne doit pas seulement s'occuper du recrutement, de rémunération, et la décharge, mais aussi devrait maximiser l'utilisation des ressources humaines d'une organisation à un niveau plus stratégique. Pour décrire ce que le GRH fait dans l'organisation, Ulrich, D. & Brocklebank, W. (2005) ont décrit certains des rôles de GRH, comme l'avocat salarié, développeur du capital humain, expert fonctionnel, partenaire stratégique et chef des ressources humaines, etc

Un aspect important de recentrage sur les activités d'une organisation et la direction en vue d'atteindre des niveaux élevés de compétence et la compétitivité dépend beaucoup sur leur gestion des ressources humaines de contribuer efficacement à la rentabilité, la qualité, et d'autres objectifs en ligne avec la mission et la vision de la société.

Dotation en personnel, formation, rémunération, gestion des performances sont essentiellement des outils importants dans les pratiques de ressources humaines qui façonnent le rôle de l'organisation à satisfaire les besoins de ses parties prenantes. Les intervenants d'une organisation comprennent principalement des actionnaires qui voudront profiter de leurs investissements, les clients dont les besoins et les désirs des produits de haute qualité ou de services sont remplies, les employés qui veulent leur emploi dans l'organisation pour être intéressant, avec juste compensation et système de récompense et enfin , la communauté qui veulent que l'entreprise de contribuer et de participer à des activités et projets relatifs à des questions environnementales. règles et procédures communes de gestion des ressources humaines doivent être respectées par l'organisme qui forme des lignes directrices de base sur ses pratiques. Le travail d'équipe entre les niveaux inférieurs du personnel et la direction devraient être créés et maintenus afin d'aider à différents angles qui jugent nécessaires pour éliminer les pannes de communication et de favoriser une meilleure relation entre les travailleurs. La direction devrait mettre l'accent sur la culture d'entreprise de qualité afin de développer les employés et créer un environnement de travail positif et favorable

Evaluation de la performance (PA) est l'un des éléments importants dans le processus rationnel et systémique de la gestion des ressources humaines. Les informations obtenues par l'évaluation du rendement fournit les bases de recrutement et de sélection des nouvelles recrues, la formation et le perfectionnement du personnel existant, et de motiver et de maintenir une force de travail de qualité par adéquate et efficace de récompenser leurs performances. Sans un système d'évaluation des performances fiables, un système de gestion des ressources humaines s'écroule, entraînant la perte totale de l'actif précieux de l'homme a une société.

Il ya deux principaux objectifs d'évaluation des performances: évaluation et de développement. L'objectif d'évaluation est destiné à informer les gens de leur capacité de performance. Les données de performance collectées sont fréquemment utilisés pour récompenser le rendement élevé et à punir les mauvaises performances. L'objectif de développement est destiné à identifier les problèmes de salariés qui effectuent les tâches assignées. Les données de performance collectées sont utilisées pour assurer la formation des compétences nécessaires ou de perfectionnement professionnel.

2. L'action positive a aidé de nombreux membres de groupes minoritaires dans la création de l'égalité des chances dans l'éducation et l'emploi. Qui pourrait s'opposer à aider ces minorités, qui ont souffert des années de discrimination, à obtenir l'égalité des chances qu'ils méritent? Le problème est, l'action positive favorise les préférences raciales et les quotas qui provoquent des émotions contradictoires. Une fois les partisans de l'action positive sont maintenant en criant «discrimination inverse». Si nous voulons un plus grand soutien pour l'action positive, nous devons nous débarrasser des traitements préférentiels.

La colonne vertébrale de l'action positive a débuté avec la ratification du treizième amendement. L'esclavage aboli et toute modification travail involontaire, est montré qu'il y avait un appel pour l'égalité des chances pour tous les Sud-Africains.

Un vaste stratégie des ressources humaines joue un rôle vital dans la réalisation de l'ensemble de l'organisation des objectifs stratégiques et illustre visiblement que la fonction des ressources humaines comprend et soutient la direction dans laquelle l'organisation est en mouvement. Une stratégie globale des ressources humaines appuiera aussi d'autres objectifs stratégiques spécifiques entreprises par les départements marketing, financiers, opérationnels et technologiques.

En substance, une stratégie des RH devrait viser à saisir "l'élément peuple" de ce qu'une organisation espère atteindre à moyen et à long terme, veiller à ce que: -

o il a les bonnes personnes en place

o il a la bonne combinaison de compétences

employés o afficher les bonnes attitudes et les comportements, et

o les employés sont mis au point dans le droit chemin.

Si, comme c'est parfois le cas, des stratégies d'organisation et les plans ont été élaborés sans aucun apport de ressources humaines, la justification de la stratégie RH peut-être plus à propos de démêler les facteurs implicites de personnes qui sont inhérents à ces plans, plutôt que de simplement résumant leurs explicite «peuple» le contenu.

Une stratégie des ressources humaines sera une valeur ajoutée à l'organisation si elle:

o articule plus clairement certains des thèmes communs qui se cachent derrière la réalisation des autres plans et stratégies, qui n'ont pas été pleinement identifiés auparavant, et

o identifie les questions fondamentales sous-jacentes qui doivent être adressées par toute organisation ou entreprise, si son peuple doivent être motivés, engagés et fonctionnent efficacement.

Le premier de ces domaines nécessite un examen attentif des existants ou l'élaboration de plans et de stratégies pour identifier et attirer l'attention sur des thèmes communs et les implications, qui n'ont pas été explicitées précédemment.

Le deuxième domaine devrait être d'environ identifier lesquels de ces plans et stratégies sont si fondamentales qu'il doit y avoir des plans clairs pour les résoudre avant l'organisation peut réaliser sur l'un de ses objectifs. Ce sont susceptibles d'inclure:

o les questions de planification des effectifs

planification de la relève o

compétences du personnel o plans

l'équité en emploi o plans

o noir initiatives d'émancipation économique

o la motivation et les questions de traitement équitable

o les niveaux de rémunération vise à recruter, retenir et motiver les gens

o la coordination des approches de rémunération et de classification à travers l'organisation pour créer l'alignement et les réclamations éventuelles inégalités de salaires

o classement et système de rémunération qui est perçue comme juste et bon de donner de récompense pour les cotisations versées

o les questions d'emploi plus large qui ont une incidence sur le recrutement, la rétention, la motivation, etc

oa cadre cohérent de gestion du rendement qui est conçu pour répondre aux besoins de tous les secteurs de l'organisation, y compris son peuple

o les cadres de développement de carrière qui se penchent sur le développement de l'organisation à doter les employés "employabilité" afin qu'ils puissent faire face aux changements de plus en plus fréquentes dans les schémas employeur et de l'emploi

o les politiques et les cadres afin de s'assurer que les questions de développement les gens sont systématiquement abordées: des cadres de compétences, auto-gérés, etc apprentissage

La stratégie des RH devront montrer que la planification minutieuse des questions de personnes, il sera beaucoup plus facile pour l'organisation d'atteindre ses objectifs plus stratégiques et opérationnels.

En outre, la stratégie des ressources humaines peuvent ajouter de la valeur est de veiller à ce que, dans toutes ses autres plans, l'organisation tient compte des plans et des changements dans l'environnement au sens large, qui sont susceptibles d'avoir un impact majeur sur l'organisation, tels que:

o les changements dans le marché de l'emploi global - les niveaux démographiques ou de la rémunération

o les changements culturels qui auront une incidence sur les tendances de l'emploi futur

o les changements dans les relations avec les employés du climat

o les changements dans le cadre juridique entourant l'emploi

O HR et la pratique de l'emploi en cours d'élaboration dans d'autres organisations, telles que les nouvelles pratiques de travail flexibles.

Trouver la bonne occasion de présenter un cas d'élaborer une stratégie des ressources humaines est essentielle pour assurer qu'il y aura un soutien pour l'initiative, et que sa valeur initiale sera reconnu par l'organisation.

Donner une forte orientation pratique à la stratégie proposée peut aider à faire accepter l'idée, comme en se concentrant sur la pratique de bonne gestion. Il est également important de construire des «gains rapides ou rapide" dans toute stratégie nouvelle.

D'autres possibilités peuvent présenter le moment idéal pour encourager le développement d'une stratégie des ressources humaines: -

o une nouvelle initiative importante internes pourrait présenter une bonne occasion de faire pression pour une stratégie de RH d'accompagnement, comme un exercice de restructuration, une acquisition d'entreprise, joint-venture ou de l'exercice fusion.

oa nouvelle initiative généré en externe pourrait de même générer un climat favorable pour une nouvelle stratégie RH - par exemple initiatives promotion économique des noirs.

o Dans certains cas, des nouvelles, même négative peut fournir le «bon moment», par exemple, l'action récemment industrielle ou l'insatisfaction des employés ont exprimé à travers un sondage sur le climat.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Human-Resource-Management-and-Organizational-Effectiveness&id=2844811