Votre organisation at-un cas de UVT?

Il ya une situation dangereuse rôde dans les rangs des employés de nombreuses organisations. Connu sous le nom UVT, cette condition érode le moral des employés, nuit à la crédibilité de la haute direction et crée un fossé entre les épais personnel de première ligne et les cadres supérieurs.

Quel est l'UVT? C'est le phénomène mieux connu comme nous contre eux. Le symptôme le plus courant est l'utilisation récurrente du mot ILS. Vous pouvez reconnaître UVT dans des expressions comme «Ils ont coupé notre budget», ou «Ils ne comprennent pas ce que c'est que de travailler sur cet appareil,» ou «Ils ne me laisse pas faire ceci ou cela." UVT fosses personnel de première ligne contre les gestionnaires et les gestionnaires contre les hauts dirigeants et peut même conduire à rendre les hauts dirigeants mauvaise image aux patients, la famille, les membres et le personnel médical. Son effet le plus dangereux est sa capacité à créer un fossé entre la majorité de la population active et la mission de l'organisation, la vision et les valeurs. Les bonnes nouvelles sont que vous pouvez reconnaître les signes avant-coureurs de l'UVT dans votre organisation et prendre des mesures pour inverser les progrès accomplis.

Reconnaissant l'UVT symptômes est souvent trouvé dans les «victime pense." Le «nous» partie de l'équation toujours l'impression que la victime, se faire harceler ou incommodé par «eux». Les changements de politique ou de budget sont souvent le contexte ou le catalyseur de la victime et le pense. Il peut faire surface dans le gestionnaire de discussions employé, l'employé aux interactions des employés et des employés aux interactions avec les clients. Par exemple, les employés peuvent citer la politique aux clients de faire croire comme ils ne sont pas les méchants. "J'aimerais vous laisser la fumée dans le stationnement, M. Jones, mais ils ont fait une politique de campus sans fumée." Ou d'un gestionnaire à un employé, «Je pense qu'il serait très utile pour vous d'aller à cette conférence, mais ils ont coupé notre budget de l'éducation." Ou, pour le médecin, "Je sais que vous souhaitez prendre un rendez à vos patients différemment, mais ils ne me permet pas de le faire pour vous." Ces types de déclarations sont les "victimes" façon de dire: «Ne me regarde pas. Ce n'est pas ma faute."

Écoutez les conversations au sein de votre organisation. La langue en dit long sur la culture. Y at-il montrer du doigt? Est-ce que «ils» la langue plus répandue que le «nous / notre"? Les employés vue des solutions comme tout le monde quelque chose a une voix, ou dépendent-elles des «eux» pour faire avancer les choses? les gens ne se sentent que les choses arrivent pour eux ou sont mis sur eux plutôt que de faire partie d'une organisation qui travaille avec un but ultime à l'esprit - pour servir les patients? Bien que l'incidence de l'augmentation UVT pendant les périodes de changement et au stress dans les organisations, le faible niveau UVT pouvez créer une attaque insidieuse interne sur une base quotidienne. UVT entrave la productivité et prend les yeux de tout le monde hors l'objectif final.

Causes et facteurs de risque
Il est très facile pour les gestionnaires de céder à la tentation de blâmer les dirigeants lors des compressions budgétaires expliquer, salaires et avantages sociaux des changements ou des changements de politique aux employés. Parce que les gestionnaires consacrent plus de temps avec le personnel de première ligne, par opposition à la haute direction, ils se rallient souvent avec le personnel de première ligne et ne parviennent pas à agir comme ambassadeurs de leadership. Ceci crée les deux camps distincts qui ne sont manifestement pas sur la même page avec le plan stratégique de l'organisation.

Les gestionnaires sont souvent coincés dans un endroit dur. Ils forment des liens étroits qui sont souvent bien les servir dans le travail d'équipe dans le département, mais il est difficile de transmettre des messages difficiles et maintenez-membres de l'équipe responsable. Il est difficile de dire non à un ami, alors ils abdiquer la responsabilité de la nébuleuse «ils» qui font toutes les décisions impopulaires au sein des organisations.

Une autre fois UVT est susceptible de se produire est lorsque l'organisation n'a pas une vision claire et des objectifs stratégiques ou est laxiste dans la communication de sa vision et ses objectifs de façon cohérente. Si le personnel de la ligne n'ont aucun moyen d'identifier avec les objectifs de l'organisation, l'organisation ne sera jamais une partie de leur «nous», nous «pensée. Leadership sera toujours "ils" - une dictature séparée autorité en laissant le personnel à lutter contre les effets démoralisants de l'UVT.

Bien que le traitement UVT est répandue dans de nombreuses organisations, l'éradication est plus probable avec les habitudes quotidiennes et les changements de langue simple. La forme la plus efficace de traitement est la communication.

Le traitement commence par l'UVT en accordant une attention à votre langage et d'entrer sur des déclarations apparemment inoffensif qui peut nuire à l'organisation. Vous pourriez même trouver que vous êtes à la propagation de l'UVT en référençant «eux» ou «ils» dans les conversations avec les employés. Reconnaître que même si ces déclarations UVT pourrait vous faire sentir comme vous créez un lien avec vos employés ou membres de l'équipe, dans le long terme, ces déclarations ne font rien pour poursuivre la mission, la vision et les valeurs de l'organisation. Pour un employé ou un médecin qui utilise UVT dans les discussions avec les patients, n'oubliez pas que cela aide rarement à rendre l'organisation bien paraître. Il peut vous la facilité à partir d'un moment gênant avec un patient ou un visiteur, mais à long terme, il ne fait rien pour la confiance des patients et en outre la mission de l'organisation.

La première étape dans le traitement de l'UVT est de refuser de nourrir les drageons moral. Ce sont les employés qui semblent aimer faire bouger les choses et ne semblent jamais satisfaits de la direction "ils" prennent de l'organisation. Les rejets moral essayer de recruter leurs collaborateurs à leur ligne de pensée et de rejeter les initiatives de la haute direction de ne pas dans leur meilleur intérêt. La lutte contre cette pensée avec «nous» des déclarations. Par exemple, vous pourriez entendre: «Je ne peux pas croire qu'ils veulent que nous demandons aux patients ce qu'ils veulent être appelé Leurs noms sont écrits à droite sur le tableau -.! Quelle perte de temps" Si vous êtes frappés par l'UVT, vous répondre: «Je sais, on dirait qu'ils sont toujours nous demander de faire plus." Pour éliminer UVT parler, vous répondre: «Nous avons mis une telle priorité sur le respect des patients ici. Pour leur demander comment ils aimeraient être traités est un moyen facile de montrer notre respect."

Mais ce qui se passe lorsque vous vous sentez pris au piège entre l'organisation et ce que vous ressentez est un bon point étant soulevé par un membre de l'équipe? Si vous ne pense pas que le salarié est simplement engagés dans des start loisirs se plaindre, en reconnaissant leur point et je les remercie d'avoir attiré votre attention. Assurez-vous que les employés de leurs opinions sont importantes.

A partir de là, chercher à renforcer une connexion partagée entre l'employé et le «eux», il se plaint. Il se peut que l'employé n'est pas satisfait avec une nouvelle politique. La plupart des employés seront d'accord qu'ils veulent ce qui est mieux pour leurs patients; expliquer que la politique a été créé avec les besoins des patients à l'esprit. Si l'employé ne sont une préoccupation légitime, l'aider à l'exprimer comme une suggestion novatrice à la haute direction. Coach employés pour exprimer ces préoccupations dans le cadre d'une large équipe d'organisation qui partage des objectifs communs.

Prévention Une fois que vous avez réduit les effets néfastes de l'UVT, vous avez besoin de travailler avec diligence pour prévenir les récidives. Les gestionnaires doivent accorder une attention particulière à la langue qu'ils utilisent lorsqu'ils parlent aux employés, surtout lorsque la conversation est sur les changements organisationnels. Travailler avec un partenaire d'apprentissage, vous pouvez régulièrement rôle que jouent les situations de communication difficiles à faire en sorte que vous parlez dans le «nous / notre» langue au lieu de «nous / eux». Une affirmation peut sembler inoffensif, il peut ver son chemin dans la langue des employés très facilement. Demandez les hauts dirigeants pour des points de discussion pour vous aider à communiquer avec votre personnel sur les principales initiatives de l'organisation. De cette façon, vous êtes à l'aise avec laquelle les changements se produisent et peuvent se sentir en confiance lorsque vous parlez avec vos employés.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Does-Your-Organization-Have-a-Case-of-UVT?&id=2497254