Parcours et embûches de Living Values organisationnelle

"Vous pouvez prêcher un sermon mieux avec votre vie que de vos lèvres." - Oliver Goldsmith, écrivain anglais du 18ème siècle

o Revoir et réviser vos valeurs de quelques années pour les garder vivants et pertinents. Ils peuvent trop facilement être éventé, étouffant, ou tout simplement ignorés. Dans le groupe à atteindre la (ma première formation et de conseil) premières années, nous avons écrit une déclaration de trois pages de valeurs fondamentales qui étaient atteindre plus tard le nom ACT - attention au service, engagement de qualité, et la confiance grâce à la valorisation.

Les valeurs ont été utilisées pour engager des dizaines de Achievers dans les années qui suivent. Comme nous avons vécu un changement majeur et la redéfinition de notre entreprise, tout le monde dans l'entreprise a participé à une série de "entrer dans la Loi» des discussions qui a duré presque un an de la valeur de nos rencontres trimestrielles. En fin de compte les trois valeurs d'ACT est resté, mais chaque ligne de l'explication qui l'accompagne a été édité et révisé. Le document est passé de trois à deux pages.

Le résultat le plus important n'était pas les deux dernières pages de mots péniblement débattu. Le plus grand avantage est venu de la participation de tous les Achiever à intérioriser les valeurs révisées. Ils ont fourni une balise stable et rassurant pour naviguer dans les mers orageuses de grands changements et de mauvaises conditions financières que nous allions à travers à la fois.

o Utiliser une série de fines "les valeurs d'ajustement écrans" candidats à un emploi une fois de nouvelles l'ont fait à travers les qualifications techniques et les écrans de l'expérience de travail. Si nos valeurs rien dire sur l'autonomisation, le travail d'équipe, la participation ou l'implication, nous avons besoin de ces gens qui seront les coéquipiers du nouveau candidat activement impliqués dans le processus d'embauche et de sélection.

o Si nous n'utilisons pas nos valeurs comme des critères essentiels dans l'évaluation du rendement et de gestion des promotions et surtout, ils sont juste des autocollants pour voitures. Par exemple, les gestionnaires de beaucoup trop de parler avec éloquence le travail d'équipe ou de partenariats, les clients, et de l'innovation. Ensuite, ils favorisent les plus méchants, plus durs Technomanagers (bureaucratique, les gestionnaires de nature technique) qui voient rarement des clients, sont les loups solitaires, et ont laissé un tas de cadavres dans leur sillage. "Mais", affirment certains cadres supérieurs, "ils faire le travail". Très bien. Donc, ils doivent cesser d'être hypocrite. Ils ont besoin de déclarer «la ligne du bas» ou «faire le travail à tout prix" ou "faire vos numéros" que les valeurs fondamentales. Parce que c'est vraiment ce qu'ils sont. Qui est promu pour ce genre de comportement est l'indication la plus claire unique de vraies valeurs d'une organisation.

o Qu'est-ce qui est mesuré peut être géré. Si nous ne sommes pas de mesure et de fournir une rétroaction à tous sur chacun de nos valeurs fondamentales, nous ne sommes pas les vivre. Par exemple, si l'innovation est une valeur, elle doit être mesurée.

o Si nous avons un ensemble de valeurs et nous voulons déterminer dans quelle mesure nous les vivants, voici quelques façons de le faire:
- Regardez des systèmes d'organisation, processus, et la structure. Qui servent-ils? Ont-ils aider ou entraver les personnes qui essaient de vivre vos valeurs?

- Demandez à un groupe aléatoire de clients, les partenaires extérieurs, et les internes de noter les trois choses que votre organisation ou de l'équipe semble le plus.

- Avez-membres de l'équipe donnent régulièrement, évaluations anonymes sur la façon dont les dirigeants vivent les valeurs.

- Demandez aux gens ce que quelqu'un se congédié ou promu.

- Regardez une récente (ou actuelle) crise. Quelles sont les valeurs ont été vraiment testé?

- Qu'est-ce que sur vos agendas réunion de l'équipe? Comment planifier, diriger, et de contrôle (la gestion) du temps équilibré avec soin le contexte culturel et les valeurs?

- Quelles sont les personnes récompensés et reconnus pour?

o Sortez et active avec les clients, les partenaires extérieurs, et des personnes dans votre organisation. Nous fort signal nos valeurs à travers un leadership visible et active. «Notre peuple accorder plus d'attention, à ce que nous faisons que ce que nous disons."

o Profondément incruster des valeurs dans tous les efforts de formation et amélioration de l'organisation.

o Si nous essayons de provoquer un déplacement de grandes valeurs, nous devons chercher des dramatiques, des moyens visibles pour démontrer les nouvelles valeurs.

o Post vos valeurs sur le mur à toutes les réunions d'équipe. Début de la réunion avec tout le monde une réflexion sur la façon dont il ou elle a vécu personnellement les valeurs. Ou ils pourraient donner une reconnaissance à quelqu'un d'autre de l'équipe pour un très bon exemple de la signalisation des valeurs. Fin de la réunion avec une équipe d'évaluation de savoir si vos valeurs étaient en vie et utilisé activement à la réunion.

o Armure références à des valeurs dans tous les discours, des présentations et discussions.

Nous dirigeons les gens et de gérer les choses. Les valeurs fondamentales sont essentielles aux gens pour déboucher effectivement. Peter Drucker est sur le point quand il dit, «prendre les bonnes décisions peuple est l'ultime moyen de contrôler une organisation... Vos décisions gens sont vos principales décisions, parce qu'ils disent de votre organisation ce que vous appréciez."

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Pathways-and-Pitfalls-to-Living-Organizational-Values&id=147128