Améliorer Organisationnelle Performance des soins de santé

Motiver les médiocres: Obtenir le maximum de quelqu'un qui vous donne les employés minimum perturbateurs ou incompétents doivent être traitées. Permettre aux employés médiocres en matière de soins de santé continueront d'affecter la performance des organisations. Comment une organisation identifie la médiocrité, et plus particulièrement de haute performance et l'embauche pour des performances est essentielle dans le développement de succès de l'organisation. Cet article est une revue d'un article avril 2008 AM Nouvelles.
Par Larry Stevens, AM Nouvelles correspondant. 14 avril 2008.

En vertu de membres du personnel d'interprétation peut sérieusement nuire à une pratique. Identification d'un employé médiocre est moins évident et, peut-être plus difficile.

Un employé médiocre fait le travail, mais seulement le montant minimum. Ou dit d'autres employés que certaines tâches ne sont «pas mon travail." Ceci correspondrait à ce que Dave Logan dit dans Tribal leadership est le comportement de niveau 2. Cette personne peut ne pas interagir avec les patients dans la façon amicale que vous voulez, ou présentant plusieurs qualités, qui, tout en gênant, ne justifient pas un licenciement, pas quand il est déjà assez difficile de trouver à mi-chemin des gens honnêtes.

En vertu de collaborateurs motivés peuvent prendre plus longtemps que leurs pairs pour compléter les fonctions de routine, de prendre un nombre incalculable de jours de maladie, oublier les tâches importantes, ou même être brusque avec vos patients. Cela a un impact sur la grande performance de votre organisation et sa capacité à réaliser sa vision et la stratégie.

Le problème peut se produire peu après le membre du personnel est engagé, ou après un certain nombre d'années de service satisfaisant. Quel que soit le symptôme, disent les experts, à moins que des médecins ou des administrateurs de prendre des mesures rapides, le problème peut se propager comme un virus, affecte le moral des autres travailleurs qui doivent prendre le relais, ce qui réduit l'efficacité du bureau, la satisfaction des patients et des recettes. Cette déclaration suffit pour faire des établissements de soins de santé plus conscients de la raison d'aborder cette question en temps opportun.

Les marées peuvent tourner
La partie la plus difficile peut-être que l'employé médiocre pourrait être quelqu'un que vous avez fait confiance et s'est appuyé sur, et pourrait même penser comme un ami.

Étant donné que ces relations se développer, il devient plus difficile à aborder les questions et les préoccupations et les effets de l'employé a de son / ses pairs et la performance de l'unité et / ou de l'organisation.

Un médecin de la médecine comportementale, le Dr Dohrenwend traite que les médecins et le personnel ont souvent un attachement émotionnel à l'employé qui a un problème. Le tir d'un travailleur de longue date peut réduire le moral si d'autres travailleurs crois que le licenciement était injuste ou pensent qu'ils pourraient être le prochain. Cela signifie que les attentes et des responsabilités claires sont nécessaires pour réduire l'effet sur les collègues de travail.

Et les investissements du groupe en ayant une formation que l'employé au fil des ans peut justifier plus d'efforts pour remédier à la situation, le Dr Dohrenwend dit.

Aider à la réussite
La première étape pour améliorer le rendement au travail à tout employé est de préciser le problème. "Est-ce une question de capacité ou une question de volonté? Chacune de ces présente ses propres défis."

La seule façon de déterminer la réponse est d'avoir une conversation dans laquelle le travailleur est autorisé à exprimer librement ses opinions sur le travail et expliquer pourquoi il ou elle a des problèmes.

En réponse, le Dr Dohrenwend dit, les médecins ou les gestionnaires ne doivent pas simplement dire: «votre attitude n'est pas ce qu'elle était» ou «vous ne semblez pas à poster des fichiers plus rapidement."

Au lieu de cela, les travailleurs doivent être informés précisément ce qu'ils ne font pas - combien de moins de fichiers qu'ils ont publiés, le nombre de co-paiements qu'ils n'obtiennent pas par rapport à leurs collègues. "Vous ne devez pas laisser l'employé se demandant ce qui doit être fait pour qu'elle pour améliorer sa performance," déclare le Dr Dohrenwend.

Si nous voulons tenir les employés responsables, l'organisation doit fournir à chaque individu avec les mesures de productivité en temps réel qui leur permettent de voir objectivement la perte de production. S'il ya des préoccupations attitude plus, cela devrait également être mesurée de façon plus objective en ayant le taux d'eux-mêmes et de le mesurer avec leurs pairs et les superviseurs afin de démontrer les différences entre les individus perçoivent leur performance et leur entourage,

Apporter des améliorations
Une fois le problème identifié au travailleur, experts-dire une pratique devrait mettre sur pied un plan d'action spécifique et quantifiable.

En cours encouragement des gestionnaires, superviseurs et des médecins à la fois formelle et informelle sont importants pour continuer à motiver l'individu à la performance supérieure et durable.

Identification du problème peuvent inclure l'identification si la personne est le droit "apte" à la position qu'ils sont dans ou en dehors de l'identification des facteurs qui peuvent influer sur leur rendement au travail. Parfois, un entraîneur peut être une personne neutre qui peut aider à fournir un aperçu des domaines en dehors du travail qui peuvent avoir des répercussions sur le rendement au travail

Par exemple, certains groupes pourraient offrir aux travailleurs un congé pour résoudre un problème à la maison. D'autres peuvent permettre aux travailleurs de réduire leurs heures.

La meilleure solution peut être pour les médecins ou les gestionnaires pour diriger un employé aux ressources, mais ne pas essayer de résoudre les problèmes eux-mêmes.

Des mesures draconiennes
Lorsque le renforcement positif et de soutien ne fonctionnent pas, disent les experts, peut-être le problème n'est pas un employé médiocre, mais un employé qui n'est tout simplement pas taillé pour travailler pour votre pratique plus. La distinction est particulièrement important si un employé exige une quantité disproportionnée de temps la pratique et l'attention.

Pratiquement tous les employés sont «à volonté» des employés, ce qui signifie qu'ils peuvent cesser de fumer ou d'être congédié sans donner de raison. Toutefois, un médecin peut être poursuivi pour licenciement abusif si le salarié est licencié pour appartenance religieuse, refusant les avances sexuelles ou ayant un handicap qui peut être raisonnablement pourvu. Même les employés licenciés pour insuffisance professionnelle peut prétendre qu'ils ont été supprimés pour une raison illégale. En outre, les employés qui peuvent démontrer qu'elles ont été congédié sans motif valable sont admissibles à l'indemnisation du chômage.

Documenter les problèmes de performance est toujours essentielle pour le processus.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Improving-Organizational-Performance-in-Health-Care&id=2418472