Stratégie''est défini comme la détermination de la base à long terme des buts et objectifs d'une entreprise, et l'adoption de plans d'action et l'affectation des ressources nécessaires pour mener à bien ces objectifs''Chandler (1962)
La stratégie est un processus et pourrait être considéré que dans moins de trois étapes. Ce sont: l'analyse stratégique, ce qui est le stade où à travers l'analyse du stratège identifie les menaces opportunités, forces et faiblesses dans l'environnement; l'étape de formulation stratégique, où un choix est fait et le stade de mise en œuvre la stratégie est l'étape où la stratégie se traduit dans l'action.
Mettre en œuvre une stratégie de mise en œuvre ou la stratégie est définie comme «la traduction de la stratégie en action de l'organisation à travers la structure organisationnelle et la conception, la planification des ressources et la gestion du changement stratégique».
Analyse de la définition, il devient évident que la mise en œuvre la stratégie est quelque peu complexe. Par conséquent, la mise en œuvre réussie d'une stratégie serait de savoir comment bien les différentes composantes de sa réalisation sont intégrés avec succès et d'interagir.
Pour identifier les problèmes importants rencontrés dans la mise en œuvre d'une nouvelle stratégie dans une entreprise, un regard critique sur les composants à être appliqué à mettre en œuvre la stratégie serait un bon pointeur. Ils sont considérés comme ci-dessous: structure organisationnelle et la conception et la mise en œuvre la stratégie; traduire la stratégie en action organisationnelle en utilisant la structure de l'organisation sera également dépendant du type de structure en usage dans l'organisation. Il en est ainsi parce que les besoins d'une organisation multinationale sont différentes de celles d'une petite entreprise. Il est également possible que l'ampleur de la décentralisation ou la centralisation peuvent influencer la mise en œuvre de stratégie.
Par exemple en utilisant une structure matricielle qui prend souvent la forme des divisions géographiques ou des produits et des structures fonctionnelles et divisionnaires fonctionnant en tandem; le temps pris pour les décisions à prendre peuvent être beaucoup plus longue que dans des structures plus conventionnelles. La structure organisationnelle et de l'aspect design de la mise en œuvre de stratégie traite de comment les ressources humaines dans l'organisation sont mobilisés et organisés pour apporter sur la stratégie d'entreprise. Les principaux problèmes importants rencontrés par l'utilisation de l'aspect organisationnel dans la mise en œuvre de stratégie est le fait que la plupart des employés peuvent quitter l'entreprise s'ils sentent qu'ils sont «utilisés», en réalité, si elles ne sont pas motivés. Ceci est particulièrement vrai lorsque le PDG ou les cadres supérieurs impose la stratégie sur les employés.
Un autre problème rencontré ici est la façon et l'information est transmise de manière bas ou le haut des rangs. S'il ya un blocage qui empêche l'écoulement des processus d'information, cela signifie que les décisions seraient prises en fonction des informations dépassées ou obsolètes. Ceci peut être résolu en déléguant le commandement central pour l'écoulement facile de l'information entre tous les fichiers rang et surtout dans la mise en œuvre d'une nouvelle stratégie dans une entreprise. La reconnaissance doit être accordée à la structure organisationnelle et la conception de mettre en place là où les décisions opérationnelles et stratégiques sont prises, il devrait y avoir un compromis, si la mise en œuvre d'une nouvelle stratégie réussira dans toute entreprise.
L'aspect suivant la mise en œuvre de stratégie - la planification des ressources définit les ressources et les compétences doivent être créés. Il traite de l'identification des ressources nécessaires et la façon dont ces ressources seront déployées et contrôlées afin de créer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre les stratégies de succès. Cette configuration de la ressource dépend de: protéger les ressources uniques à savoir où une stratégie dépend de l'unicité d'une ressource particulière comme les brevets, et elle doit être protégée; par des moyens légaux, les ressources emboîtement, (ressources mélanger pour créer des compétences) re des processus métier -ingénierie (pour créer une dynamique d'amélioration de la performance) et de l'expérience par l'apprentissage d'exploiter et d'améliorer en permanence pour améliorer les compétences.
Un des problèmes majeurs de mise en œuvre de stratégie à la suite de la planification des ressources est un échec de traduire les déclarations des fins stratégiques, tels que des parts de marché sur les facteurs essentiels qui feront l'objet réalisables et finalement réalisé. Cette analyse critique des facteurs de succès peuvent être poursuivre comme un début dans la planification des ressources. Par exemple, un calendrier précis pourrait être nécessaire pour une organisation qui essaie d'introduire, par exemple un nouveau produit pour Noël. Un examen détaillé des dates doit être fait si la production et sa commercialisation serait un succès, ainsi que l'allocation de fonds pour cette entreprise. Le problème ici est que, en raison de la non-uniformité dans le temps nécessaires pour les diverses activités, il est difficile de savoir par où commencer.
Scholes et Johnson (1999) écrit que la circularité du problème est assez habituel dans le développement d'un plan d'action, et pose la question de savoir où commencer - avec une prévision de marché, un niveau de fonds disponibles, une contrainte de niveau de production, ou quoi? La réponse est qu'il ne peut pas trop d'importance où le point de départ est, depuis le plan devra être retravaillé et réajusté à plusieurs reprises. Un guide utile est d'entrer dans le problème à travers ce qui semble être le domaine des changements majeurs. Une organisation de planification de nouvelles stratégies de croissance pourrait bien commencer par une évaluation des opportunités de marché. Quelqu'un démarrer une nouvelle entreprise peut débutera par une évaluation réaliste de combien de capital il pourrait disposer.
Analyse du chemin critique est recommandé pour les stratégies qui ont une planification détaillée de la mise en œuvre. Un autre problème envisagé est le conflit résultant entre les ministères sur l'allocation des fonds en particulier là où l'argent est impliqué dans la mise en œuvre de la nouvelle stratégie.
Le composant suivant à l'étape de mise en œuvre de la stratégie est la gestion du changement stratégique. Il est largement admis que le changement stratégique s'appuie sur quatre principes sous-jacents:
1.There est une vue claire au sein d'une organisation de la stratégie à suivre.
2.Change ne se produira pas moins qu'il y ait une volonté de changement
3.L 'approche de gestion du changement stratégique est susceptible d'être dépendant du contexte.
4.Changez doit aborder la puissante influence de la toile de paradigme et culturelle sur la stratégie suivie par l'organisation.
Il ya deux types de changement - le changement incrémental, qui construit uniquement sur les compétences, les routines et les croyances de ceux de l'organisation, de sorte que le changement est efficace et susceptible de gagner leur engagement, et le changement transformationnel - qui requiert l'organisation de changer son paradigme au fil du temps. Ce pourrait être un changement dans la routine (''la façon de faire les choses ici''. Il pourrait également être un changement de stratégie qui va nécessiter le changement. Bien que la mise en œuvre de la stratégie concerne l'aspect changeant de structure de l'organisation, les systèmes de contrôle et planification des ressources qui ne touchent les activités au jour le jour des membres de l'organisation, les comportements des gens et les perceptions peuvent ne pas avoir changé.
Pour effectuer une oeuvre de la stratégie, la gestion doit également adopter des styles appropriés pour gérer le processus de changement. Par exemple, il ya un problème dans la gestion du changement fondées sur la désinformation ou le manque d'information, d'éducation et de style de communication seront utilisés. Cela implique l'explication des raisons et des moyens de changement stratégique. Collaboration ou de participation impliquant ceux qui seront touchés par les changements stratégiques dans l'identification des enjeux stratégiques; styles d'intervention, la direction et la coercition.
Associés à la gestion du changement stratégique est le problème de la gestion du changement. Il devient absolument difficile de gérer le changement qui se produit à la suite de la mise en œuvre. Par exemple, certains gestionnaires vont perdre leur poste à la suite du changement (déstratification) d'autres pourraient être licenciés en raison de migration ne peut-être encore d'autres perdent leur emploi ou titres position qu'ils les plus chères en raison de processus de réingénierie . Ce sera démotiver le personnel et l'organisation peut perdre une partie du personnel compétent. D'autres peuvent être recyclés à prendre de nouvelles positions ou rétrogradés, si elles veulent rester dans l'organisation. Ce genre de problème peut être évité si la direction adopte un style participatif de leadership et d'obtenir le personnel impliquer dès l'élaboration des étapes de mise en œuvre de la stratégie.
En conclusion, il pourrait être opportun de souligner que tout comme il existe de nombreuses définitions de stratégie, son style de mise en œuvre peuvent différer et donc peut-être son cortège de problèmes et solutions. Néanmoins, depuis la mise en œuvre implique la maîtrise des comportements d'autrui et parfois des perceptions et de la culture, la plupart des problèmes seraient liées à l'homme et sans doute des solutions possibles serait dépendante de style de gestion et le comportement de la direction en termes de structure et de la disponibilité et l'affectation des ressources.
Source de l'article: http://EzineArticles.com/2244031
mercredi 12 octobre 2011
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