INTRODUCTION À L'ÉCART DE LEADERSHIP
leaders émergents de bien des façons de définir une organisation et sa capacité à atteindre son plein potentiel. Habituellement au niveau direct et au niveau des parties junior de la direction de la pyramide, ils possèdent une sphère relativement étroite de l'influence et l'étendue des responsabilités. Ils ne prévoient cependant le pont essentiel entre ceux qui planifient et ceux qui mettent en œuvre et exécuter. Ils sont, pour reprendre une métaphore souvent utilisé, où le caoutchouc rencontre de la route. Dans de nombreuses organisations, toutefois, c'est le niveau le plus négligés et mal compris de la direction.
Cela ne veut pas dire que les organisations de promouvoir des individus dépourvus de talent pour de surveillance, de gestion, ou des rôles de leadership. Au contraire, la plupart des organismes à promouvoir leurs joueurs étoiles avec des antécédents de succès du rendement au travail liés aux rôles de leadership, à savoir l'exécutif mieux compte devient le directeur des ventes ou le représentant des clients les plus compétents en service un centre d'appel devient le superviseur. Malheureusement, la question du potentiel de leadership et de compétence est souvent exclu de cette décision de promouvoir.
Le développement organisationnel et des programmes de formation peuvent amplifier cette déconnexion. Les programmes de formation pour les nouveaux dirigeants sont souvent centrées sur la société ou les exigences spécifiques industrie mais la formation en leadership premières n'est souvent pas dans le menu. Bien que cela ne maintenir un certain niveau de performance et d'aider le chef de file émergent en ce qui est attendu d'eux, cette formation n'a pas vraiment leur donner les moyens de comprendre les exigences plus profondes et les responsabilités de leur nouvelle position.
Lorsque les organisations de formation en leadership d'adresse, il est souvent mal planifiées et ciblées. Certains, par exemple, ne pas tenir compte de formation pour les chefs directs et superviseurs de première ligne en faveur des leaders organisationnels et stratégiques au sein d'une organisation. D'autres fournissent des cours de formation en fonction statique ou de formation conçus pour les niveaux plus élevés de leadership de leurs dirigeants direct. D'autres encore supposent une approche réactive qui traite des problèmes de leadership. Peu importe les détails, ces organisations se retrouvent avec un écart, une crise de leadership, entre des exigences et des capacités de leurs nouveaux dirigeants.
RAMIFICATIONS DE L'ÉCART DE LEADERSHIP
Cet écart devient la source de nombreux problèmes au sein de l'organisation. Il s'agit de la pierre jetée dans l'étang d'organisation qui crée des ondulations de l'adversité que l'incidence leader individuel émergents, leur équipe et l'ensemble de l'organisation dans son ensemble.
Novice dirigeants se retrouvent dans le grand jeu, sans un livre de jeux. Forcé d'apprendre par la pratique, cette composante essentielle de l'exécution de l'organisation finit par utiliser les employés de première ligne comme terrain d'essai. Les erreurs sont fréquentes et parfois profonds qui affectent leur développement, leur équipe dynamique, et peut-être les relations avec les clients ou les partenaires stratégiques.
L'organisation fait face à une répartition déséquilibrée de leadership au sein de la population active, selon laquelle, un pourcentage élevé de gestionnaires qualifiés de niveau moyen-élevé et un faible pourcentage des cadres de direction formé. Cela peut provoquer un écho de la performance organisationnelle inégale lorsque la mise en œuvre réussie de l'orientation de la haute direction se termine à la gestion de niveau intermédiaire.
La partie de l'organisation sans faille, où, de l'exécution répétée est essentiel devient un point de friction. La gestion des crises exigences fluage en tant que crise éclipses exécution. questions de plus en plus, comme le chiffre d'affaires, une mauvaise planification, les plaintes des employés, une interprétation erronée de l'orientation de l'organisation, créer une traînée de plus en plus sur la réalisation du potentiel d'organisation.
Du point de vue personnel, l'organisation crée une dépendance auto-infligées à des individus spécifiques plutôt que de créer une structure où la responsabilité du travail définit les attentes avec un enclos des releveurs des joueurs capables interchangeables. Sans un cadre de cette formation de dirigeants, l'organisation limite son bassin de candidats à partir de laquelle pour remplir les trous en temps de crise ou de promouvoir à des postes qui deviennent disponibles à partir de la rotation naturelle Cette force leader réduite banc dans les ischio-jambiers l'organisation des efforts pour maintenir la continuité et la durabilité de la qualité dans les opérations commerciales.
COMBLER LE DÉFICIT DE LEADERSHIP
Dans l'ensemble, la solution est simple. The Leadership Gap est, après tout, une lacune dans la formation. Il ya un abîme entre ce que les leaders émergents doivent faire et les capacités de ces dirigeants pour répondre à ces exigences. Ce n'est que par la formation rapide et efficace d'une organisation peut créer des leaders des employés. Même si cela peut paraître simple, répondre à ce besoin de développement organisationnel à la fois opportune et efficace est beaucoup plus difficile que la mise nouveaux leaders dans une salle de classe et en priant.
Tout d'abord, la synchronisation est tout. Le leadership est comme n'importe quelle compétence. Le plus vous pratiquez les mauvaises habitudes, plus ils sont difficiles à casser et plus de problèmes qu'ils peuvent causer. Les organisations doivent, par conséquent, faire tous les efforts possibles pour assurer la formation au point une intervention correcte pour véritablement transformer le chef de file émergent et de renforcer les bonnes habitudes exigé d'un chef de file. Pour le chef de file émergent, ce point d'intervention est précoce dans le cycle de développement du leadership.
Deuxièmement, les organisations doivent s'assurer que la formation est bien ciblée. Les exigences imposées aux nouveaux leaders généralement miroir de leur vision étroite et de la portée du contrôle. Leurs défis réside dans la traduction de l'orientation de l'organisation dans leur petite partie, mais cruciaux du monde. La formation doit, par conséquent, fournir les compétences, du coaching de résolution de problèmes, pour faire face à ce petit groupe.
Troisièmement, les organisations doivent s'assurer qu'ils sont véritablement offrir une formation et non pas seulement fournir une éducation. Le processus d'apprentissage devient de formation quand un composant actif dans lequel les couples expérience avec des connaissances pour permettre aux étudiants pour le prochain niveau d'implication. De la mêlée pour le simulateur de vol, les activités qui reproduisent les défis du monde réel fournir un environnement sûr pour essayer, échouer et apprendre.
Enfin, les dirigeants en raison fonctionne pas dans le vide. Ils ont des supporters qui suivent leur exemple et apporter une valeur ajoutée à l'équipe grâce à leurs efforts et d'entrée. De nombreux dirigeants, toutefois, ne connaîtront jamais ce rôle adepte dans le cadre de leadership. La formation doit donc rappeler aux dirigeants novice de quoi il s'agit, comme d'être conduits et les former dans l'art de suiveurs active, entraîneur afin qu'ils puissent et motiver leurs équipes.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Minding-the-Gap:-The-Importance-of-Dynamic-Direct-Training-to-Closing-the-Leadership-Gap&id=201053
jeudi 3 février 2011
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