Depuis de responsabilisation axé sur la formation est encore un concept relativement nouveau au sein de l'organisation de formation et de développement communautaire, nous avons pensé qu'il serait utile de préciser l'objet, les caractéristiques et l'application.
Il est important de noter que la formation axée sur la responsabilisation ne vise pas à remplacer les traditionnels de renforcement des compétences, qui est utilisé pour l'amélioration des compétences pour améliorer son efficacité au travail. Ceci est encore nécessaire et très précieuse. En fait, les participants ne développer des compétences au cours de cette démarche mise en œuvre. Il ya deux buts qui sont reliés entre eux pour l'utilisation de responsabilisation et de consulting et la formation. Premièrement, la demande de chaque individu.
Actuellement, le changement organisationnel est perçu par de nombreux employés comme une expérience négative que l'on a à éviter ou à survivre. Notre opinion est que le changement organisationnel est l'occasion pour l'auto-croissance et la transformation personnelle dans les domaines de notre vie que nous ayons été en mesure d'éviter dans notre passé.
Sur un plan personnel, la formation axée sur la responsabilisation est spécifiquement conçu pour aider une personne en faisant la transformation qui est nécessaire pour répondre aux changements sociétaux et organisationnels.
Dans le même temps, les organisations sont également des difficultés à apporter des modifications qui changent le paradigme de l'opération. Cela implique généralement un changement de culture qui fournira un nouveau niveau plus élevé de fonctionnement. Pourtant, alors que de nombreuses organisations la mise en œuvre totale de la qualité et des efforts constants d'amélioration, ceux-ci restent comme des programmes distincts, plutôt que le changement de culture émergente. Responsabilisation axé sur la formation et de conseil est spécifiquement conçu pour traiter les dysfonctionnements des secteurs opérationnels et les conditions environnementales qui contribuent à ces zones. En règle générale, cette approche est utilisée de préférence avec de la qualité totale mise en œuvre, la mise en œuvre des équipes autonomes, et de redéfinir le rôle et le fonctionnement de la direction. Il n'est pas utilisé pour développer des compétences techniques.
la formation axée sur la responsabilisation a cinq caractéristiques qui la différencient de l'acquisition de compétences:
1. Axée sur les résultats. Il est conçu et exécuté pour atteindre les résultats opérationnels spécifiques mesurée par les résultats de performance quantitatifs et permanent à l'environnement / changements culturels qui appuient ces résultats.
2. Focus sur les systèmes. Tout d'abord, un système pour atteindre les résultats de rendement et le changement culturel est développé. Ensuite, les compétences nécessaires pour mettre en œuvre le système sont identifiés et intégrés les uns plutôt que enseignée comme cours distincts. Cela garantit que les stratégies et les techniques sont concrets et mesurables en vue d'atteindre les résultats désirés.
3. Real-Life/Real-Time mise en œuvre. Plutôt que d'avoir des participants d'apprendre ou de la pratique de nouvelles stratégies et techniques sur le jeu de rôle fait-up, des mises en situation et études de cas, tout apprentissage se fait avec leurs problèmes de la vie propre, des systèmes et fonctions de leur routine de travail normale. De cette façon, ils seront assurés de la commodité et le confort des nouvelles approches présentées, ainsi que tirer un retour sur investissement élevé pour le temps passé dans le développement.
4. Les liens de responsabilisation. Une partie du système est de lier les participants avec d'autres personnes dans l'organisation qui doit assurer deux fonctions: la responsabilisation et de soutien. Cela pourrait être un gérant ou un coéquipier. Il s'agit d'un élément essentiel de la responsabilité de formation Installée depuis l'accent est mis sur la récupération, pas la perfection. Nous savons que les gens vont faire des erreurs, la question est de savoir si la personne ou l'équipe dispose d'un système pour rapidement se remettre sur la bonne voie.
5. Mesure continue. Une autre partie du système est la mesure en cours d'amélioration, il est fonction de l'amélioration continue et d'apprentissage qui est à la base de cette approche. Voici de mesure est le moyen, non une fin, pour la reconnaissance des personnes et de leurs progrès, à la correction des dysfonctionnements, et la communication des résultats significatifs à d'autres dans l'organisation
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Personal-Accountability---Transformation&id=4256455
samedi 5 février 2011
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