Culture avec un C Little - Ne le laissez pas miner votre entreprise

Probablement la définition la plus commune de la culture d'une organisation est «la façon dont nous faisons les choses ici." Si vous êtes un cadre décrivant votre culture, vous êtes le plus susceptible de renvoi à votre mission, la vision et les valeurs, et vos croyances de base et ce qu'ils représentent. Quelque chose comme: «. Nous avons une culture de responsabilisation, un service de haute qualité à la clientèle, le respect des employés et un engagement à servir la communauté" Et vous, vous-même, peut présenter l'expérience et l'ensemble de ces caractéristiques. Mais qu'en est-il de l'environnement que vos employés vivent chaque jour? La «vraie» culture d'une organisation n'est aussi grand que le domaine d'un superviseur unique, ce qui pourrait rendre l'expérience culturelle d'un employé à l'opposé de ce que vous entendez.

Curt Coffman (co-auteur de la première briser toutes les règles) définit le phénomène de deux cultures dans un article récent pour l'engagement Stratégies Magazine. Il appelle une culture «grand C:« la mission de l'organisation globale englobant la culture, la vision, les valeurs et la stratégie-piloté par la direction. L'autre qu'il appelle "C peu," ce qui est local et être conduite par les superviseurs et les gestionnaires. Coffman compare les deux cultures d'un orchestre: le chef d'orchestre par rapport au premier président du bois. Leaders tout mettre ensemble dans un spectacle harmonieux, tandis que les gestionnaires de superviser un groupe qui contribue une petite partie à l'effort global. Les deux sont essentiels, et les deux doivent être alignés. Si grand C représente les niveaux de performance globale, peu C contrôle les niveaux individuels de motivation, la satisfaction et le stress.

Quiconque a travaillé sous un tyran dans une organisation autrement grand comprend le concept de cultures peu grand C et.

La puissance de la Petite-C

Dites, par hypothèse, la personne est embauchée par une entreprise avec une réputation pour le plaisir et l'engagement au confort de chacun dans le partage d'idées et d'opinions, même avec le chef de la direction ... et chaque employé est considéré comme un touche-à-cotisant. La nouvelle recrue trouve rapidement que le peu de réalité-C est un surveillant avec un marché très concurrentiel, la personnalité hiérarchique qui prend le crédit pour chaque idée et le succès généré par l'équipe.

Or, prenons le cas d'une entreprise où le procureur de la gestion choisit de le faire très peu de travail personnel et, au contraire, les surcharges du personnel au point de l'épuisement professionnel. Alors que d'autres faire le travail, le procureur de la gestion joue au golf et se rattrape sur la lecture. Junior avocats deviennent irrités et se venger en prenant des pauses déjeuner long et partir tôt. Et les délais ne sont pas remplies.

Malheureux équipes sont caractérisées par un absentéisme excessif et le chiffre d'affaires, les querelles intestines, le sabotage, et d'autres comportements qui nuisent à la productivité globale et la performance d'une organisation. Bien que pratiquement tous les rabatteurs organisation une culture exceptionnelle, vérifier quelques pour s'assurer que arrogant, l'intimidation, punitifs ou paresseux gestionnaires et les superviseurs ne sont pas commettre un règne de terreur sur leurs groupes de travail. Presque aussi destructeur pour la performance globale sont les superviseurs et les gestionnaires qui jouent le «bon gars», tandis que subvertir objectifs de l'entreprise en critiquant la direction ou à exprimer ouvertement des attitudes négatives sur la société.

dirigeants Little-C qui sont alignés avec les valeurs et les croyances fondamentales de l'organisation et de modéliser les comportements de la culture globale d'accélérer l'efficacité, la productivité et la performance. La question est, comment vous assurer que ce genre d'alignement?

Double de l'impact d'une grande culture

Peu de gens diront que d'une grande culture est décrite par une foule de mots tels que: la confiance, les relations, l'honnêteté, de valeurs partagées, l'esprit d'équipe, soutien, encouragement, l'écoute, l'appréciation, le développement, la récompense et plus. Culture ne devrait pas être autorisé à le fruit du hasard, sinon les superviseurs et les gestionnaires sont libres de créer leur propre environnement culturel. grandes cultures sont définies, nourri et alignés au moyen de communications globales, des processus de travail, les incitations et les comportements. «La gestion de la culture" est l'une des entreprises les plus importantes et permanentes de l'organisme, tant au niveau de petits groupes d'organisation et de.

Cependant, vous définir précisément votre culture, la première étape de sa gestion est d'embaucher les bonnes personnes. Évaluer tous les candidats sérieux pour déterminer si vous embauchez quelqu'un qui a un engagement ferme à l'organisation et est réceptif au changement, un résolveur de problèmes, et de coopération, ou si vous prenez sur la personne qui a besoin de gagner égaré ou qui s'oppose à de nouvelles idées, résiste au changement et il est essentiel d'autrui. Vérifiez les références à fond, et être absolument certains que chaque location est en adéquation parfaite avec la culture globale de votre organisation, et une personnalité correspond au caractère / avec le manager direct et le groupe de travail.

La deuxième étape consiste à cultiver le perfectionnement professionnel pour les dirigeants en place-et-vient et gestionnaires de l'organisation. Où voulez-vous quel genre de personnes et de styles de gestion dans votre organisation, et comment peuvent-ils être alignés avec la culture générale? Formation en communication et en gestion, y compris les compétences non techniques comme l'écoute et le mentorat, est un élément essentiel des programmes de développement efficaces. Et chaque superviseur et le directeur doit comprendre la mission, la vision et les valeurs de votre organisation et être déterminé à la modélisation des comportements qui incarnent votre culture, de même que toute l'équipe de direction.

La troisième étape est la mesure et la reconnaissance. Les examens du rendement pour les superviseurs et les gestionnaires, ainsi que l'équipe de direction, doit inclure la mesure à quel point les comportements modèle qu'ils désiraient et dans la mesure où leurs groupes de travail rallient à la culture organisationnelle globale. Quand le succès dans ces domaines est reconnue, elle favorise une culture forte et cohérente.

La culture définit l'expérience de travail de vos employés. Lorsque leur expérience globale s'aligne avec le jour le jour, les employés sont plus susceptibles d'être engagés. Les organisations avec des cultures engagés effectuer à un niveau supérieur; leurs employés et leurs clients sont plus fidèles, et qu'elles soient plus compétitives, selon Curt Coffman. Plus important encore, la seule chose que vos concurrents ne peuvent pas reproduire est votre culture. Il est unique à votre organisation, et vous pouvez doubler son impact en faisant en sorte que votre Cs petits et grands sont alignés.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Culture-With-a-Little-C---Dont-Let-it-Undermine-Your-Business&id=4011497