«C'est la façon dont nous faisons les choses ici." Avez-vous déjà entendu cette phrase lorsque vous essayez d'apporter des changements positifs dans votre organisation? Il n'a vraiment pas quel que soit le vaste champ d'application de votre changement. Il n'a pas d'importance s'il s'agit d'une mise en œuvre de la technologie, un report de la stratégie de marché qui a fait ses preuves ou tout simplement un changement dans une réunion prévue. La capacité de votre organisation de partager les connaissances et l'information se fonde sur le tempérament culturelles de votre organisation et le rythme du changement. Les nouvelles technologies et la capacité d'analyser des ensembles complexes de l'information aux fins de l'aide à la décision ont introduit des changements constants dans l'environnement des affaires. Si la culture d'une organisation n'est pas pris en considération, en changeant la manière dont l'information est échangée est une montée.
Ce qui constitue vraiment une culture organisationnelle?
La culture est une énigme multidimensionnelle qui enveloppe l'organisation. Chaque membre de l'organisation contribue à la culture d'une certaine manière. L'histoire, le style de leadership, de la stabilité structurelle, le degré d'autonomisation des effectifs et la capacité de s'adapter à un environnement changeant contribuent tous à la culture d'une organisation. Façonner la culture pour faire face à l'évolution du marché et de l'environnement dépend en partie de la capacité de leadership de l'organisation à mettre en œuvre la vision et la mission de guidage. Chaque action entreprise doit s'aligner avec ces énoncés de vision et la mission qui expriment pourquoi l'organisation existe et comment il va se comporter collégialement.
Historique et contexte de l'organisation.
l'histoire d'une organisation et de fond sont à la base qui peuvent être mis à profit ou un obstacle à surmonter. Certains des attributs à considérer sont:
ola l'âge de votre organisation. Beaucoup de sociétés bien établies sont lentes à changer. Si elles ont duré plus de 50 ans, alors pourquoi faire les choses différemment? Inversement, les nouvelles organisations ont tendance à se balancer dans le vent du changement et n'ont pas établi de profondes racines assez pour savoir comment réagir à des situations nouvelles.
ola origines de votre organisation
Votre entreprise est un conglomérat de plusieurs autres entités plus petites ou une entreprise de fabrication sur un site unique? Il ya des considérations ci-joint pour les deux scénarios. Il est important que l'histoire de votre organisation est connue. Lorsque la pression d'une situation modification est appliquée, les anciennes normes sociales peuvent apparaître. Comprendre les origines aide à l'élaboration de stratégies de gestion du changement.
Style de leadership
Comment les dirigeants et les cadres supérieurs d'interagir avec le reste de l'organisation donne le ton de la culture d'une organisation. Certes, ces dirigeants ne peuvent pas à lui tout seul changer la culture. (À moins qu'ils ne le feu et tout le monde à partir de zéro, pas un scénario probable.) Cependant, leur style de leadership dicte la façon dont ils interagissent avec leurs subordonnés directs et l'ensemble des employés. Ces interactions envoyer des messages qui ont une incidence sur le partage des informations. Le chef de la direction partage de l'information? Le salarié moyen connaître la santé financière de la société ou les marchés à se concentrer sur? Le style de leadership pauses généralement en deux catégories principales:
oCommand et de contrôle - l'orientation de travail tend à être le chapiteau de la commande et le style de leadership de contrôle. Microgestion des rapports directs en leur disant quoi faire, comment le faire, alors qu'il devrait être fait, par qui et où il devrait avoir lieu illustre le comportement très liées à la tâche. Il n'y a qu'un seul moyen de communication à l'exception de clarifier des questions pour s'assurer que l'objectif est parfaitement compris.
oDelegating / Empowering - Relations orientation tend à être plus à la facilitation et de communication. Ce style de leadership dépend de la synergie du groupe afin de déterminer le meilleur plan d'action. Les comportements manifestés notamment la facilitation, l'écoute, le soutien et l'encadrement des autres employés de sorte que le meilleur parcours possible d'une action peut être créé en même temps. Employé buy-in est d'une grande importance à ce style de leadership.
La stabilité structurelle
La capacité de résister à un changement de culture organisationnelle peut être évidente à travers quelques-unes des mesures d'affaires traditionnels de la stabilité. La solidité financière, la productivité et du marché ciblé sont les mesures entreprises traditionnelles qui définissent la stabilité de la structure d'une organisation. Cependant, vingt et unième siècle, les modèles d'affaires reconnaître certains attributs moins tangibles de la structure d'une organisation qui influent sur la réussite d'un effort de changement de.
Y at-il des structures fonctionnelles de déclaration en silo ou le processus d'affaires dicter qui travaille pour qui? Les canaux de flux de communication librement à travers les domaines fonctionnels? Un gestionnaire peut communiquer de l'ingénierie d'un problème à un gestionnaire en marketing sans la participation des cadres supérieurs de chaque région? Il est important d'avoir la force de compréhension commune au sein de l'organisation pour illustrer sa stabilité structurelle. Si une communication ouverte menace la capacité de produire, l'organisation n'est pas stable. Cela signifie être capable de marcher sur la promenade, et pas seulement du bout des lèvres pour ouvrir la communication et des processus d'affaires liés à des structures organisationnelles.
Niveau d'habilitation des employés
Tout comme les dirigeants de l'organisation peut avoir une orientation de travail ou de la relation, ne peut donc le reste de l'organisation. Les employés sont habilités à prendre des décisions dans leurs activités au jour le jour qui touchent des résultats commerciaux positifs? Le coulait de pouvoir de décision tend à renforcer la fibre d'une organisation. Certes, cela signifie aussi coulait la responsabilité de la réussite ainsi. employés bien formés, bien informés sont essentiels à la bonne organisation habilitée. l'autonomisation de haut et une grande autonomie besoin d'avoir des objectifs bien définis directeurs.
Adaptabilité ou Agilité
La seule constante dans le milieu des affaires d'aujourd'hui est le changement. Les organisations qui réussissent semblent s'adapter à un changement des conditions du marché en toute transparence et avec un minimum d'effort. Comment sont-ils pu être si agile, si agiles? La culture est prêt pour l'inattendu. En fait, ils s'attendre à l'inattendu! Inconnus font partie de leur planification au jour le jour et routines.
Vision et Mission de mise en œuvre
Une vision et la mission devraient être articulées et disponibles pour toute l'organisation de témoigner et de l'internalisation. Une vision devient tout le monde sur la même page et indique où l'avenir de l'organisation se trouve. Une vision doit être partagée ou une occasion de Buck le système et les troubles cause se présente. Travail à cultiver une vision commune. L'énoncé de mission indique l'organisation, les fournisseurs et les clients de votre entreprise qui est et ce que sa proposition de valeur est à eux.
La déclaration: «Pourquoi, parce que c'est qui nous sommes», fournit le contexte dans lequel les employés savent comment faire fonctionner et de conduite professionnelle. La vision et la mission sont deux pièces très important et fondamental de guider les renseignements qui doivent être clairement communiqués à toute l'organisation et de suivi pour le respect des principes de croyances de votre organisation et de l'éthique. Si vous ne pouvez pas les partager, puis le partage d'autres points critiques de l'entreprise est très douteux.
Évaluation de l'impact culturel sur le partage de l'information
Comme indiqué précédemment, la capacité de votre organisation de partager les connaissances et l'information se fonde sur le tempérament culturelles de votre organisation et le rythme du changement. Chaque organisation s'adapte au changement. C'est la rapidité et la flexibilité à laquelle cette adaptation a lieu qui déterminent le succès. Évaluation de la culture et de comprendre comment l'approche de partage des connaissances au sein de la structure organisationnelle appuie les efforts de changement.
Évaluation de l'organisation à partir d'un point de vue culturel contribue à l'élaboration de plans de gestion du changement qui tiennent compte des facteurs humains. L'acceptation de nouveaux procédés de partage de l'information et de la technologie par les gens qui ont à arrêter les processus ou d'utiliser la technologie est essentielle à la mise en œuvre réussie. Par conséquent, la compréhension de la culture à partir d'une compilation objectif de recueillir des informations subjectives commence à cartographier les obstacles au partage des informations qui peuvent se produire. Il expose également le résident de levier points dans l'organisation qui peuvent un impact positif sur le partage d'information ainsi.
Les résultats de l'impact culturel
Évaluation de la culture d'entreprise va propulser les efforts de partage d'information. Comment? Par la compréhension du contexte dans lequel les connaissances seront perçues et appliquées. Selon la façon dont favorable et la culture de votre organisation est de partager l'information, les extrêmes de la culture de partage des connaissances sont soit à partager pour le bien de partage des connaissances par rapport à la thésaurisation et l'information pour protéger sa position.
Partage de l'information vs rétention de l'information.
On pourrait penser que le partage d'information est toujours mieux que l'information thésaurisation. Toutefois, le partage d'informations pour le simple plaisir de partage doit avoir un objectif commercial à sa racine. Par exemple, un PDG qui décide de publier les procès-verbaux de ses réunions des cadres supérieurs sur l'intranet de l'entreprise pour prouver que la culture de l'organisation est ouverte apparaîtra à partager pour le bien de partager sans raison d'affaires solide. Partage de l'information devrait soutenir de décision de gestion ou de propulser l'innovation. Il doit également être un processus structuré permettant de capturer et d'utiliser les informations étant découvert. Capture conversation des ingénieurs à résoudre les problèmes par le refroidisseur d'eau afin que d'autres dans l'entreprise peuvent bénéficier de leur expertise est le bénéfice des activités d'échange d'informations devrait revenir. La culture d'entreprise qui favorise le partage d'informations est en avance sur celui qui ne fonctionne pas. Cependant, l'allocation d'affaires tirent profit de l'activité nécessite une approche structurée pour exploiter des informations à découvert.
rétention de l'information est l'autre extrême. Information et les connaissances représentent encore la puissance. Cela est plus vrai dans l'économie actuelle que jamais. Les organisations sont l'apprentissage que les interactions des employés du rendement de nouvelles connaissances et informations qui peuvent profiter à leur entreprise de façon tangible. Thésaurisation n'est pas toujours un acte de conscience de la rétention d'information. Fait intéressant, ce n'est pas toujours le gestionnaire hautement rémunérés senior qui possède les connaissances nécessaires pour relever le défi des problèmes pressants de la journée. Très souvent, c'est l'employé qui n'est pas invité à la séance de stratégie ou même invités à contribuer qui a chercher-après des connaissances. Encourager et fournir une incitation pour les personnes souvent négligé de partager ce qu'ils savent se montrer renvoie à l'organisation par l'intermédiaire d'une base augmenté de la connaissance. Thésaurisation information sur les résultats d'un manque de confiance. Si cela vous semble trop familier, puis se concentrer sur des stratégies qui aideront à tirer parti de la culture de votre organisation à commencer à partager l'information de production.
Stratégies d'exploiter votre culture de l'Organisation
Une refonte complète culturelle peut-être pas nécessaire d'encourager le partage des informations. En fait, en essayant de prendre cette tâche en même temps que vous essayez de promouvoir un environnement de partage peut être contre-productive pour les deux efforts.
o Modifier la gestion
la gestion du changement global exige une approche en trois phases qui prend la dynamique humaine et les besoins humains en compte. Chaque type de culture organisationnelle besoins les trois phases de mettre en place un plan de réussite du changement de gestion. Toutefois, selon les résultats de l'évaluation organisationnelle, une phase peut recevoir plus d'importance alors que les autres. L'objectif principal de chacune des trois phases est la suivante:
Promotion - Envision l'environnement futur de la culture de partage d'information en place. Afficher les bénéfices d'exploitation dans un environnement de partage des connaissances et permettre à la direction d'envoyer encourager, motiver messages. Créer des tensions entre l'environnement d'aujourd'hui et celle de l'avenir d'être promu. Après les phases de l'éducation et la formation sont complets et les nouveaux comportements sont en place sur une base de jour en jour, à offrir des incitations pour encourager la pratique continue.
Education - Présenter la théorie derrière la vision de l'avenir d'être promu aux employés. Ensuite, le «pourquoi» on peut répondre par un raisonnement solide pour construire une base de compréhension à travers l'organisation
Formation - fournir une application pratique des processus, des technologies et des environnements. Permettre aux participants de l'expérience du nouvel environnement d'échange d'informations dans un "laboratoire" contexte où des questions d'éclaircissement peuvent être posées et les questions abordées avant d'intégrer le nouveau comportement dans les routines de travail quotidiennes. De nouveaux comportements de l'homme et les pratiques sont mises en place, par conséquent, l'organisme doit fournir le soutien nécessaire pour assurer le succès.
oCreating environnements collaboratifs
Définir les communautés de partage des connaissances qui influent sur les processus d'affaires de grande valeur et de les cibler pour les premières réalisations de partage de l'information structurée. En concevant la communauté optimale de collaboration pour les besoins de l'organisation principale de l'entreprise, en temps opportun, des informations précises seront livrés dans leur contexte.
oLeadership Modélisation du comportement de
Un indicateur important de promouvoir avec succès le changement organisationnel est que les modèles de leadership le comportement souhaité. En fait, la première implémentation d'un environnement d'échange d'informations devrait être parmi les leaders d'organisation et de ce groupe à la force de travail général. La modélisation de ce comportement contribue à renforcer l'engagement de changer un comportement d'entreprise et montre la force de travail, il y aura pas de répercussions négatives pour le partage d'informations.
oKnowledge partage des analyses comparatives
analyse saisie des actions d'échange d'informations pour créer les meilleures pratiques pour décrocher un emploi à haute vitesse fait. Puis, de référence de votre organisation contre les autres dans votre industrie afin de déterminer comment vous vous comparez à vos concurrents. Cela vous permettra d'analyser si le marché est en poussant vos concurrents plutôt que là où vous voulez les tirer vers le marché.
Sommaire
Connaissance de soi, vos limites, forces et faiblesses constitue un avantage lorsque l'on considère la capacité de partager l'information et l'utiliser efficacement. Le même est vrai avec une organisation composée de personnes. La connaissance de la culture de l'organisation est un indicateur de la personnalité morale. Collectivement, la personnalité de l'organisation dicte comment il va s'adapter à un changement dans son environnement. Une fois défini, le chemin correct de gestion des changements peuvent être prescrits et partage de l'information peut propulser la valeur commerciale des connaissances à découvert au-delà des attentes. La synergie vécue par une libre circulation de l'information pertinente a un grand impact sur la capacité de votre organisation à tirer parti de l'information de ses actifs.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-Culture-Affects-Sharing-Information-in-an-Organization&id=71699
jeudi 3 février 2011
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