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mercredi 2 février 2011

Changement de construction confiance dans une organisation

Dans un précédent article, j'ai affirmé que l'une des raisons que les gens résistent au changement d'organisation est que les employés ne sont pas toujours de gestion de la confiance. Alors, comment construire la confiance de gestion?

Je suis sûr qu'il existe déjà des volumes qui ont été écrits sur ce sujet, mais il semble se résumer à un principe très simple - la règle d'or. Les gestionnaires doivent se mettre dans la peau de l'employé et de les traiter avec compréhension et respect. La communication est la clé. Pourtant, de nombreux gestionnaires tout garder pour eux-mêmes croire qu'elles perdent le pouvoir et le contrôle s'ils communiquent de l'information. (J'ai travaillé avec des organisations qui ont institutionnalisé rétention de l'information.) Qu'est-ce qu'ils créent est souvent encore pire.

Une des choses que je trouve le plus frustrant, c'est ne pas savoir. C'est encore pire que d'obtenir de mauvaises nouvelles. Lorsque vous ne connaissez pas la réponse de vos émotions sont tendues. Vous essayez de rester optimiste, mais vous devez également préparer au pire. Lorsque les gestionnaires de refuser la communication, ils créent un environnement de travail rempli de méfiance. Les employés ne savent pas quoi penser. L'accent est mis dans leur incertitude, plutôt que sur leur emploi. Ils reprochent à la direction. Leur niveau de confiance dans la direction prend un piqué du nez.

Ainsi, tandis que la gestion a été essayant de ne pas perdre le contrôle, s'est retournée contre leurs actions. Ils ont créé un environnement où personne n'est dans le contrôle et le rendement en souffre.

Ayant vécu plusieurs échecs dans les affaires, je comprends que des décisions difficiles doivent être faits. Mais lorsque la direction a été ouvert et honnête sur la situation, les conséquences, et les employés des éventuelles décisions auront réellement un plus haut niveau de confiance dans la gestion. Les employés ne sont pas stupides. Ils comprennent que les coupes doivent être faites parfois. Mais ils ont besoin de sentir qu'elles ont été faites de façon équitable.

Idéalement, même si les coupes sont nécessaires, la direction rechercher et d'utiliser les commentaires des employés. Parfois, il est préférable de laisser les employés choisir leurs propres «médecine». Selon la situation spécifique d'une personne (personnels, ainsi que la charge de travail), il / elle peut préférer laisser tomber à la mi-temps plutôt que d'être mis à pied ou vice versa. La direction devrait créer une gamme d'options et de permettre aux employés, en consultation avec leurs superviseurs, de choisir ce qui fonctionne le mieux pour eux.

Communiquez ouvertement aux employés et à écouter leurs commentaires. Les organismes peuvent survivre à la tempête si les fiducies de tout le monde que leurs intérêts ont été pris en considération. La confiance n'est pas un rêve impossible.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Building-Trust-Amidst-Organizational-Change&id=3493871

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