7 Eléments essentiels de Leading Change

Dans ma pratique comme consultante en efficacité organisationnelle, le téléphone le plus souvent appel que je reçois implique clients et prospects demandant comment surmonter les résistances au changement dans leur organisation.

Tout au long de mon livre, stratégique du changement organisationnel, je recommande une approche axée sur la stratégie à la planification et la mise en œuvre du changement. Malheureusement, de nombreuses organisations ne suivent pas une approche systématique (mon approche ou n'importe qui d'autre) pour la planification et la mise en œuvre du changement.

Un impraticable "Plan"

La plupart des organisations tentent toujours de ce qui suit «plan» pour le changement organisationnel:

1. la haute direction détermine qu'un changement est nécessaire

2. le PDG annonce le changement de «les troupes»

Inutile de dire que ce «plan» est d'inviter la résistance.

Sept éléments changement essentiel

Dans le plan, de sorte ci-dessus, la direction a omis de tenir compte des sept éléments essentiels suivants pour le changement organisationnel réussi:

1. Impliquer les personnes qui vont avoir une incidence (et affectées par) le changement. Obtenir leurs commentaires. Les travailleurs sont une source précieuse d'information pour la prise de décisions de gestion. Les travailleurs d'aujourd'hui veulent faire partie de ce qui se passe. (Pas de buy-in de garanties des gens de ces résistances.)

2. Communiquer une bonne raison pour le changement. Les êtres humains peuvent changer rapidement quand ils voient un moyen de maximiser les avantages et / ou minimiser les menaces. Assurez-vous que le changement est considéré comme pertinent et d'une stratégie axée sur. (Les gens affairés résister aux changements, qu'ils considèrent comme sans importance.)

3. Désigner un champion du changement. Un cadre supérieur n'a pas à assumer le rôle de champion. En fait, il pourrait être préférable de trouver quelqu'un les travailleurs peuvent s'identifier. (Leaders naturels, de nombreuses fois dans des rôles non officielles, il existe tout au long de chaque organisation. Profitez de leur capacité de leadership.)

4. Créer une équipe de gestion de la transition. Cette équipe interfonctionnelle peut offrir un soutien affectif ainsi que des idées pratiques pour les leaders du changement. (Rappelez-vous, aucun individu est charismatique ou assez de talent pour mettre effectivement en œuvre un changement organisationnel à lui tout seul.)

5. Offrir une formation à de nouvelles compétences, les comportements et les valeurs. Si les travailleurs craignent une perte de compétence, ils résistent au changement. Ils reviennent à la vieille compétences, comportements, valeurs et quand ils se sentent menacés. (Changement comporte toujours une menace pour son sens actuel de compétence.)

6. Apportez une aide extérieure. Cela ressemble à un commentaire d'auto-service depuis que je suis un consultant indépendant, mais le consultant externe peut jouer un rôle essentiel. Un étranger apporte une nouvelle perspective. Un extérieur
consultant n'a pas de "comptes à régler." (Et de manière réaliste, la plupart des cadres supérieurs ne sont pas formés à
d'attaque ou de faciliter le changement d'organisation.)

7. les récompenses. Rappelez-vous, quelle que soit comportements vous récompenser, vous obtenez plus de. Les récompenses ne doivent pas être sous la forme de liquidités. Accusé de réception, la louange, l'attribution des tâches nouvelles ou supplémentaires pouvoir de décision peuvent être facteurs de motivation plus puissante que l'argent comptant. (Dans tous la réussite du changement organisationnel, les gens sont le facteur essentiel.)

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?7-Essential-Elements-of-Leading-Change&id=69088