Développement de la main est plus qu'une simple formation

"Pourquoi devrais-je former des employés pour mes concurrents Ils vais quitter après-je investir dans leur formation, je suis plus intelligent que ça:?.! Je me concentre sur l'embauche de personnes qui sont déjà formés pour ce qu'il nous faut"

Je suis sûr que ma mâchoire a frappé la table quand j'ai entendu d'avis que la direction de la formation pendant une pause lors d'une séance de la Chambre de Commerce. Comment pourrait-il pas faire tout son possible pour maintenir son principal atout (et charges) - sa main-d'œuvre et de leur masse salariale?

Je dois admettre qu'il est très tentant de se demander, «Qu'est-ce qui se passe si vous n'avez pas les former et qu'ils restent? Alors qu'est-ce que vous avez?"

Mais, avant que je puisse dire quoi que ce soit, il se mit à lui-même dessus quand un gestionnaire assis à côté de lui demanda: «Mais à mesure que la technologie et au savoir évolue, comment font-ils suivre si vous n'avez pas les former?

«Je ne vous en inquiétez pas. Je les paie pour rester productif. S'ils veulent conserver leur emploi en étant productif, c'est leur responsabilité de se tenir au courant!"

Malheureusement, son attitude de «pourquoi-train-les-pour-mon-concurrents est assez fréquent quand la formation est considérée comme un événement unique qui perturbe la productivité.

C'est pourquoi le développement du personnel signifie beaucoup plus qu'une simple formation. «Le développement de l'employé» signifie que vous allez au-delà de l'enseignement des compétences professionnelles. Vous êtes également le développement du caractère, en insistant sur les valeurs et la formation des attitudes sur la façon dont ils perçoivent eux-mêmes, leur employeur, leurs pairs, et leur avenir.

Si un employeur passe à bon escient de l'argent sur l'entretien du matériel, des logiciels, des bâtiments, et la clientèle afin de protéger leur investissement dans ces catégories coûteux, pourquoi ne pas investir (pas «dépenser») dans le maintien de la main-d'œuvre chère qui est la source de leur revenu d'entreprise?

Le slogan de recrutement ancienne armée, "Be All You Can Be" était une façon de décrire l'évolution antérieure des effectifs. Il est tous les employés sur les encourager à élargir leurs horizons de carrière. Il dit: «Maintenant que nous vous avons appris à faire le travail de base, nous voulons que vous de trouver comment le faire plus efficacement et augmenter votre valeur à la société."

«Développement des effectifs» dans son sens le plus noble des moyens:

     Nous effectuons des évaluations des besoins pour développer notre programme de formation afin que les employés toujours soutenir la mission d'affaires.
     Nous ne menons pas une classe de formation s'il n'y a pas un lien clair et distinct à une raison économique de le faire.
     Nous ne faisons pas de cours de formation sans avoir spécifiques, de comportements, ou des résultats objectif défini en premier.
     Nous avons peu de tolérance pour les superviseurs qui décourager les employés d'assister à des cours de formation de bonne foi.
     Nous avons appris à nos dirigeants les moyens de renforcer les compétences enseignées dans nos cours.


     Nous considérons notre fonction de formation en tant que partenaire d'affaires évalué, non pas comme un centre de coûts.
     Avant d'envoyer des employés à une classe, nous avons besoin de dirigeants pour nous dire d'abord comment ils vont travailler avec l'employé à renforcer l'application de celui-ci après la formation parce que nous savons que la formation sans armature est un gaspillage de ressources.
     Avant d'envoyer des employés à une classe, nous avons besoin de dirigeants pour examiner les résultats d'apprentissage les plus associé à l'emploi de l'employé, de rencontrer l'employé pour être sûr qu'ils les apprennent, et le calendrier d'une occasion post-classe pour l'employé de partager ces points d'apprentissage avec d'autres employés dans un moment ministérielle sur l'apprentissage. Cela donne une valeur ajoutée au superviseur de la formation.
     Chaque ministère a un programme d'orientation et de formation qui assure l'embauche (ou transferts) deviennent plus productifs le plus rapidement possible. Ce n'est pas le même programme pour tous les ministères, mais celle qui est adaptée à leurs fonctions uniques au sein de l'organisation.
     Chaque employé peut expliquer la différence entre être «productif» et simplement «occupé».
     Nous avons un programme pour développer les compétences de leadership dans nos superviseurs et gestionnaires actuels ainsi que d'un programme visant à identifier et développer de futurs leaders.


     Nous savons comment mesurer et gérer la performance dans toutes les fonctions d'emploi afin que les employés sont assurés que leurs produits fonctionnent sont mesurables et ils sont rémunérés équitablement.
     Nous savons comment développer et appliquer des méthodes équitables et mesurables pour la détermination de «soft skills» de performance tels que la communication, le travail d'équipe, et service à la clientèle.
     Nous avons des employés qualifiés de partager leurs connaissances avec leurs pairs afin que chaque employé devient formateur dans une certaine mesure.
     Nous avons «culture de la mesure» qui est tellement concentré sur les compétences de performance que les questions liées à la diversité presque jamais arriver.
     Nous enseignons employés à examiner leurs méthodes de travail pour les possibilités de réduire les temps de cycle, les déchets, ou l'inefficacité.
     Chaque employé peut expliquer comment son emploi prend en charge la mission de l'employeur.
     Nous avons un processus d'évaluation du rendement que les gestionnaires utilisent comme un outil pour gérer la performance et les employés voient un moyen de gérer leur propre développement.


     Les employés sont autogéré parce que leurs dirigeants ont fait un excellent travail de communiquer les attentes et il ya des processus afin de fournir rétroaction sur le rendement.
     Les retards, absentéisme et de rotation sont très faibles parce que les employés ont diminué leur "apprendre à aller au travail", pas "d'aller au travail.".
     Les employés à tous les niveaux voir de réelles opportunités pour l'accomplissement de soi.
     Nous enseigner les bases de la gestion de projet pour les employés en ligne pour enseigner «l'ensemble» la pensée, des fondements de l'amélioration des processus, et de commencer le développement de travaux futurs dirigeants.
     Nos employés se fera un plaisir de parler à leurs amis offres d'emploi dans notre organisation, ils pourraient combler.
     Nous enseignons le plus bas niveau des superviseurs comment collecter et utiliser les données historiques pour mesurer la capacité de production et le potentiel de prévision des effectifs et la productivité.
     Nous enseignons le plus bas niveau des superviseurs la façon de recueillir des données pour préparer un budget et surveiller les dépenses de leur groupe.


     Nous enseignons à nos dirigeants à tous les niveaux comment mener une main-d'œuvre multigénérationnelle
     Nous aidons nos effectifs élargir leur gamme de compétences afin d'élargir leurs possibilités de carrière au lieu de se concentrer uniquement sur «monter»

Il ya probablement beaucoup plus d'activités que nous pourrions ajouter à ce que le «développement personnel» signifie mais je suis sûr que vous avez l'impression de la façon dont il est tellement plus qu'une simple activité de formation.

Je doute que la direction lors de la réunion de la Chambre ne changera jamais et je doute qu'il sera un cadre beaucoup plus longtemps. Ce genre de pensée employés chasse et crée des ratios élevés de chiffre d'affaires (et coûteux). Je peux visualiser lui être montré la porte murmurant comment vous ne pouvez pas trouver une bonne aide, pas plus!

Richard («Dick») Grimes utilise ses 30 ans d'expérience dans la formation et la gestion des opérations pour les organisations privées et publiques en tant que fondation pour son entreprise, externaliser Training.biz LLC ([http://www.outsourcetraining.biz]).

Grâce à externaliser, il crée et fournit la main-d'œuvre (équipe de projet) des cours de perfectionnement et consulte dans les domaines de la performance des employés, le leadership, et l'évolution de l'organisation. La qualité de ses cours a gagné Outsource «approuvé fournisseur de l'éducation» par les deux principales organisations professionnelles et distincte de certification: le Conseil national des examinateurs des ingénieurs et géomètres (fournisseur inscrit # N0006) et des ressources humaines Certification Institute (fournisseur # 2299).

Source de l'article: http://EzineArticles.com/521989