Beaucoup de départements de formation en échec de leur organisations

Les organisations ne sont pas d'obtenir ce dont ils ont besoin de la plupart des départements Développement des ressources humaines. L'objectif pour un trop grand nombre a été de fournir à ce que la formation des professionnels à l'aise fournir, non pas ce que l'organisation a besoin pour survivre et encore moins excellent. Dans de nombreux cas, les personnes dans l'organisation prie pour «formation» et de gestion, il donne à eux avec toute la pensée de ce qu'ils ont vraiment besoin ou ce que l'organisation a besoin. La direction compte sur des «professionnels» de leur dire ce que la formation devrait être offerte. Trop souvent la formation qui est fourni est inefficace, inutile et très coûteux.

Mention de formation à la plupart des gestionnaires et ce qui vient à l'esprit assiste à une classe. Ils ont tendance à ne pas faire le lien entre la formation et la ligne du bas. Pensez à la dernière session de formation vous avez assisté, votre gestionnaire vous permettent d'appliquer ce que vous avez appris sans résistance. J'ai eu les gestionnaires de m'envoyer à un programme de formation et dites-moi, nous ne faisons pas les choses de cette façon dans ce département. Ils ont affirmé avoir m'a envoyé à la formation pour apprendre de nouvelles techniques et compétences afin de tirer profit de la société. Little pensée ou l'examen a été accordée à l'amélioration des performances.

professionnels de la formation ont contribué au problème en ne fournissant pas des programmes adaptés aux besoins opérationnels de l'organisation. Formation souvent des périodes se concentre sur l'identification de ce que les gens ont besoin d'apprendre plutôt que sur ce que les gens ont besoin de le faire. L'accent est mis davantage sur l'instructeur que sur le stagiaire. En conséquence, la formation est souvent construite autour de l'expérience éducative plutôt que de vraiment se concentrer sur ce que nous faisons sur le tas. Cela doit changer!

Besoins Affaires Performance Drive

L'état actuel de l'entreprise est mise stress considérable sur les ressources de chaque organisation, en particulier les ressources humaines. Les intervenants sont plus exigeants de l'organisation. Les investisseurs veulent un meilleur rendement, les employés veulent la sécurité d'emploi et les avantages, la direction veut survivre à la dernière crise et d'incertitude, la liste est longue. Ces exigences des intervenants à créer des besoins qui doivent être remplies avec de moins en moins de ressources disponibles. La solution semble être une meilleure productivité qui signifie l'amélioration de la performance des ressources humaines de l'organisation.

Il est révolu le temps où une organisation ne peut se permettre de déverser de l'argent dans un programme de formation à la gestion du seul fait d'autres entreprises ont une. Une gestion responsable exige que la société regarde longuement et sérieusement sur le rendement de son investissement dans la formation. Formation pendant trop longtemps on a mesuré principalement par le "Butts en sièges" approche. Il n'était pas lié à sa contribution à la ligne du bas. Les gestionnaires considèrent la formation comme un simple centre de coût et non comme un contributeur à la rentabilité d'une entreprise. En conséquence, la formation a généralement été la ligne de coupe premier élément de la plupart des budgets lorsque les temps sont durs.

Cette attitude ne changera pas tant que les gestionnaires commencent à voir la formation et le perfectionnement des employés dans une nouvelle lumière. Ils ne vont pas voir sous un jour nouveau jusqu'à ce que la formation des professionnels commencent à se pencher sérieusement sur les besoins opérationnels de l'organisation et de construire une analyse de rentabilisation pour le changement. Formation et développement doit être dérivée de la vision des organisations, la mission et les objectifs à long terme ou de stratégies. C'est là que les besoins réels des entreprises se trouvent. Ils doivent commencer par le haut et le travail vers le bas si l'on veut être une approche cohérente pour résoudre les problèmes d'affaires ou des besoins. L'accent doit être mis sur la performance de toute l'organisation non seulement l'un des performances d'un ministère ou un individu.

Le point de départ d'amélioration des performances est d'établir une définition claire et concise des objectifs de l'entreprise, des objectifs et des stratégies pour une organisation. C'est la base sur laquelle tous les problèmes de performance sont liés - les besoins des entreprises.

Faire des problèmes de performance pertinents

La performance est une mesure des résultats obtenus. amélioration de la performance est la différence entre l'effort précédent dépensées et les résultats escomptés obtenus. Une autre façon de penser à l'amélioration du rendement consiste à examiner quatre domaines potentiels et voir s'il ya eu une amélioration dans:

     exigences d'entrée des ressources (par exemple, des flux de trésorerie, la matière, le remplacement du temps de réapprovisionnement /, et les exigences de set-up).
     aux exigences de débit, souvent considéré comme l'efficacité des processus, ce qui est mesurée en termes de temps, les déchets et l'utilisation des ressources.
     exigences de sortie, souvent considéré à partir d'un rapport coût / prix, la qualité, point de vue des fonctionnalités.
     exigences de résultats, at-il finir par faire une différence.

amélioration de la performance exige que la direction pense en termes de ce que les gens doivent faire pour un impact positif sur l'un de ces quatre domaines, si les objectifs commerciaux doivent être respectées. Gardez à l'esprit que la performance est un concept abstrait, et il doit être représenté par des indicateurs de performance sous la forme de béton, des phénomènes mesurables ou des événements.

Les besoins de chaque organisation sont uniques, mais l'entreprise les besoins fondamentaux de toute organisation comprennent généralement une combinaison des facteurs de performance suivants:

     Les flux de trésorerie et de liquidité
     Innovation
     La part de marché
     Productivité
     Rentabilité

Problèmes de performances doivent être identifiés en fonction de ces facteurs afin d'assurer l'acceptation de gestion. Gardez à l'esprit, vous pouvez avoir le plus d'influence sur la gestion quand on peut montrer comment les actions proposées auront un impact positif et mesurable sur l'organisme.

Créer de la valeur ajoutée de formation et de développement

Si la formation va être vraiment à valeur ajoutée, elle doit se concentrer sur le traitement aux besoins de performance de l'organisation. Cela nécessite une bonne évaluation de ces besoins afin de déterminer ce que la formation et les besoins réels environnement de travail qui existent sont dans l'organisation. Les besoins en formation représentent des zones où le personnel n'ont pas les compétences ou connaissances pour exécuter avec compétence, en d'autres termes, un besoin de formation est ce que certains on doit apprendre afin de répondre aux besoins de performance. Un besoin de l'environnement de travail décrit un système ou un processus qui ne supporte pas la performance souhaitée et doit donc être modifiée.

Procéder à une évaluation correcte des besoins de performance de l'organisation vous permettra de bien illustrer les liens entre les objectifs d'affaires, les exigences de performance, et de la formation et les besoins milieu de travail. Évaluer correctement les besoins de performance, vous devez:

     Définir les besoins opérationnels en termes précis et mesurables.
     Identifier les écarts entre les résultats escomptés et la réalité
     Déterminer toutes les forces motrices ainsi que les raisons pour lesquelles les besoins opérationnels
     Déterminer tous les facteurs externes et internes qui influent sur la réalisation de tous les objectifs de l'entreprise

Procéder à l'évaluation de la manière décrite ci-dessus vous permettra de déterminer quelles sont les performances est nécessaire si les objectifs opérationnels de l'organisation doivent être réalisés. Il vous aidera également à comprendre les capacités actuelles de votre peuple à démontrer le niveau de performance souhaité. Il sera également vous aider à décider quelles sont les actions de formation appropriées et environnement de travail sera nécessaire pour modifier le fonctionnement indésirable.

De formation conçus pour améliorer les performances doivent être fondés sur les compétences. Compétences décrire ce que la performance devrait avoir lieu et comment il devrait être fait. Les compétences doivent être directement liés aux questions de performance identifiés, de définir les actions nécessaires pour répondre à ces compétences et des normes de rendement approprié ci-joint afin d'évaluer l'impact de la formation sur les besoins des entreprises identifiés. Si les employés d'effectuer efficacement le travail sur les comportements et les compétences professionnelles identifiées dans l'analyse des performances, puis les besoins opérationnels de l'organisation doivent être respectées.

L'autre élément impact sur les performances est le milieu de travail. L'environnement de travail comprend des éléments qui peuvent être à l'intérieur et l'extérieur de l'organisation qui peut inhiber la performance désirée. Si les forces qui agissent sur l'environnement de travail, la direction devra fournir aux employés des compétences et des connaissances pour leur permettre de surmonter les facteurs négatifs et d'optimiser les effets positifs. Si les éléments sont des facteurs internes, puis de gestion devra tenir compte des changements pour améliorer les performances.

Conclusion

Les organisations ne sont pas d'obtenir ce dont ils ont besoin de l'approche traditionnelle de la formation. Des changements importants doivent être entrepris que si les organisations sont pour demeurer viables et survivre à la crise des marchés d'aujourd'hui. département de formation doit changer la façon dont ils exercent leurs activités et à devenir plus axée sur les besoins réels des entreprises et des problèmes de performances plutôt que de simplement fournir agréable de savoir que les sujets qui offrent peu de contribution directe à la ligne du bas. C'est une question de survie de l'organisation et les services de formation et de développement doivent porter leur propre poids et produire des résultats tangibles qui contribuent à cette survie.

Il peut être temps de sortir le département de formation de la volonté du service des ressources humaines et de les placer sous la direction des opérations. La formation est plus sur les gens, c'est d'améliorer la performance organisationnelle.

Source de l'article: http://EzineArticles.com/935791