Il ya trois questions de gestion qui entraînent la formation à l'échec: (1) la formation est utilisée en lieu et place de la gestion du rendement efficace; (2) la formation est donnée aux employés lorsque le vrai problème, c'est les politiques organisationnelles, des procédures ou des systèmes, et / ou (3) gestionnaires ne renforcent pas la formation: ils ne voient aucune valeur dans le contenu, ils ne savent pas ce que leurs employés ont appris, et / ou ils ne savent pas qu'elles devraient renforcer la formation.
1. La formation est utilisé à la place de la gestion du rendement efficace.
Trop souvent, un programme de formation est prévue dans le seul but de remédier aux insuffisances de performance d'une seule ou quelques employés. Utilisation de la formation dans ce mode résout rarement le problème, il est destiné à résoudre et crée en fait d'autres problèmes à long terme.
Tout d'abord, la formation seule ne résoudra le problème de performances. Le gestionnaire des employés auront encore besoin d'établir des attentes de rendement claires, suivi de la performance, le rendement et fournir une rétroaction en temps opportun et efficace (toutes les activités de gestion du rendement que le gestionnaire espérait éviter en envoyant des salariés à la formation en premier lieu).
Deuxièmement, les employés qui sont déjà des résultats satisfaisants sont bien conscients de la raison de la formation et du ressentiment qu'ils ont été forcés d'y assister. Ce sera:
a. impact négatif sur leur perception de la crédibilité du gestionnaire et l'efficacité;
b. avoir un impact négatif sur leur moral, et
c. contribuer à une suspicion de toute formation future.
Éviter ce détournement de la formation:
Quand la performance est en cause, garder à l'esprit que la formation ne vaut que si il ya un déficit de compétences. Si l'employé a déjà les compétences nécessaires et prend en charge l'organisation, mais choisit de ne pas effectuer de façon satisfaisante, prenez l'encadrement nécessaire ou les mesures disciplinaires.
2. La formation professionnelle est donnée aux employés lorsque le vrai problème est l'organisation des politiques, procédures ou systèmes.
Les programmes de formation pour construire les compétences des employés sont souvent programmées quand le vrai coupable est l'organisation des politiques, procédures ou de systèmes qui sont censés soutenir la performance des employés. Il s'agit d'un cas de problème évident qui n'est pas le vrai problème. Il est très facile de blâmer les employés d'un rendement insatisfaisant.
C'est beaucoup plus facile que de demander à des questions difficiles sur ce qui est dans la manière de leurs performances. Si les employés ont déjà les compétences appropriées, mais sont incapables de les exécuter, alors quelque chose au-delà de leur contrôle est l'origine du problème:
a. Est-ce dû à une politique qui est la suivante: déraisonnable, obsolète, inadéquate, ou ambiguës?
b. Est-ce dû à une procédure qui est: inefficace, alambiquée, faisant double emploi, ou de temps?
c. Est-ce dû à un système qui est: difficile à utiliser, sujettes à des pannes, inefficaces, ou a perdu son utilité?
Éviter ce détournement de la formation:
Lorsque les employés ont les compétences, mais sont encore incapables de répondre aux normes de rendement, le problème sous-jacent sera typiquement de l'organisation. Comme le Dr W. Edwards Deming a dit: «Quatre-vingt-cinq pour cent de la capacité d'un employé d'exécuter avec succès dépend du système." Enquêter sur la situation afin de trouver la cause réelle, qui sera soit une politique, une procédure, et / ou un système.
3. Les gestionnaires ne pas renforcer ce qui est appris dans le programme de formation:
Il ya trois raisons principales pour lesquelles les gestionnaires ne peuvent pas assurer un suivi de soutien après le programme de formation:
a. Ils ne voient aucune valeur dans le contenu.
Si le contenu de la formation n'est pas directement lié à l'ensemble des compétences requises pour les postes des employés spécifiques, elles peuvent en question sa pertinence. Cela peut être particulièrement vrai lorsque leurs positions sont de nature très technique.
b. Ils ne savent pas ce que leurs employés ont appris.
Les gérants peuvent ne pas avoir été impliqué en tant que spécialistes en la matière dans la conception de la formation, afin qu'ils aient une connaissance de première main du programme. Peut-être pas pris le temps de communiquer les objectifs de formation, les objectifs d'apprentissage et de prendre des outils de travail à emporter à tous les gérants.
c. Ils ne savent pas qu'elles devraient renforcer la formation.
Il ya une perception erronée selon laquelle la formation est le seul. Rien ne peut être plus éloigné de la vérité. De nouvelles compétences doivent être constamment renforcés pour qu'ils soient conservés. Les gestionnaires sont à l'évidence et le meilleur choix pour fournir ce renfort.
Éviter ce manque de renforcement:
a. Gardez à l'esprit que le but et la valeur de tous les programmes de formation doivent être communiquées à la fois les employés ciblés ainsi que leurs gestionnaires.
b. Assurez-vous que les gestionnaires ont une bonne compréhension de la formation que leurs employés recevront. Chaque fois que possible, les impliquer dans la conception du programme. Cela permettra d'accroître leur investissement dans l'issue de la formation.
c. Préciser que la formation est destinée à soutenir le rendement des employés et des besoins de renforcement afin de s'assurer que les nouvelles compétences de façon adéquate transfert vers le chantier. Une fois que les salariés soient effectivement appliquer leurs nouvelles compétences, le gestionnaire devrait voir des avantages évidents, comme une productivité accrue, la qualité et de service.
La formation ne peut prendre la place de la gestion du rendement efficace. La formation n'est pas la solution si les politiques, procédures ou de systèmes sont à l'origine du problème. Les gestionnaires ont besoin de renforcer les compétences acquises dans le programme de formation. Ne laissez pas ces trois questions de gestion de la cause des programmes de formation à l'échec.
Source de l'article: http://EzineArticles.com/6191748
samedi 11 juin 2011
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