Transfert de la formation: dix conseils pour le transfert des compétences efficace

Cela vous arrive dans votre organisation? A la demande passe par le service de formation de déployer un cours sur le nouveau système de facturation. Les concepteurs de cours et les formateurs passent ensuite des efforts considérables pour rassembler et fournir un programme de formation qui, selon eux répond aux besoins des gestionnaires et des employés. Les employés y assister et à la fin du programme sont tout feu tout flamme sur les nouvelles compétences de mise en service. Les formateurs qui concerne le programme comme un grand succès. Cependant, quelques semaines plus tard, le Responsable de la formation reçoit un appel d'un superviseur mécontents se plaignant que la formation a été une perte de temps et d'argent. Il semble qu'au-delà de l'enthousiasme initial, les participants à la formation avait vite retombés dans les vieilles façons de faire les choses. Quel est le problème?

Si votre organisation a du mal à voir les compétences acquises pendant la formation transférés à l'application réelle dans l'emploi du participant, voici dix repères pour vous aider à comprendre pourquoi. Pensez ici au sujet de votre dernier cours de laquelle la formation n'a pas été transféré avec succès.

* Avez-concepteurs pédagogiques, des formateurs et des gestionnaires de travailler ensemble en partenariat ou en a été le travail sur le programme fait en vase clos avec peu de collaboration?

* Si des solutions autres que la formation envisagée ou a été reçu une demande de formation et d'une solution sur étagère-rendu?

* Si les résultats de formation exprimés dans le comportement et les performances ou les résultats ont été non déclaré ou déclaré en termes flous?

* Si les objectifs de formation liés aux objectifs de l'organisation a déclaré ou ont-ils laissé flottant dans l'éther de l'organisation?

* Si les gestionnaires et les superviseurs participent activement avant, pendant et après le programme ou le programme était divorcée du jour de l'employé au travail de jour?

* Un appui post-formation à condition de retour dans le lieu de travail, telles que les aides et coaching sur le lieu de travail, ou ont été employés à gauche à la dérive, sans possibilité de pratiquer?

* Si les nouvelles procédures et des attentes de rôles clairement communiqué au personnel ou sont-ils à se demander pourquoi ils ont été nominés pour le programme?

* Si les attentes de rendement en milieu de travail est convenu avec les employés avant la formation, ou il était de retour au «business as usual"?

* A été la formation intégrée avec un bien pensée et le changement mis en œuvre ou d'un programme d'amélioration, ou a été la formation d'un seul point "silver bullet" solution?

* Avez-vous mesurer l'impact de l'organisation du programme ou de se fonder uniquement sur des listes «heureux» pour les commentaires?

Comment s'est passée votre dernière mesure programme de formation en place? De vos réponses, élaborer un plan d'action que vous pouvez mettre en œuvre pour votre prochain programme. Rappelez-vous, la responsabilité pour le transfert de la formation au marché du travail n'est pas de la seule responsabilité de l'entraîneur. Elle n'est ni la seule responsabilité de la formation des participants, ni leur gestionnaire ou superviseur. Il s'agit d'une responsabilité partagée entre les trois parties agissant en partenariat. Seuls les trois rôles collaborent pour veiller à ce que les compétences sont transférées aux lieux de travail sera participants à la formation à modifier leur comportement de retour au travail et l'organisation récolter les avantages de la formation.

Source de l'article: http://EzineArticles.com/177351