Formation sur l'efficacité de mesure: Comment démarrer

Pourquoi l'efficacité de la formation Mesure?

Vous avez peut être été demandé par votre gestionnaire de commencer à mesurer l'efficacité des programmes de formation que vous fournissez. Ressources de formation peut être diminue à mesure que votre gestionnaire de clientèle se plaignent plus souvent et plus fort que ne l'ont pas vu tous les avantages d'avoir leur personnel en formation. Aujourd'hui, de nombreux programmes de formation ne produisent pas les bénéfices escomptés de l'organisation. Ayant un système de mesure bien structuré en place peut vous aider à déterminer où réside le problème. Sur une note positive, être en mesure de démontrer un avantage réel et important pour votre organisation de la formation que vous fournissez peut vous aider à gagner davantage de ressources à partir des décideurs importants.

Inversement, vous pouvez avoir vous-même décidé que vous devez aller au-delà de votre habituelle "feuilles de sourire». Les pressions extérieures peuvent être qui vous conduira à réfléchir à l'amélioration de vos programmes actuels. L'environnement des affaires n'est pas en reste. Vos concurrents, la technologie, la législation et la réglementation sont en constante évolution. Ce qui était un programme couronné de succès hier peut-être pas demain programme rentable. Etre capable de mesurer les résultats aideront à vous adapter à ces circonstances changeantes.

Mesurer l'efficacité des programmes de formation, cependant, consomme un temps précieux et des ressources - temps et les ressources qui sont déjà en nombre insuffisant. Vous aurez besoin de réfléchir à la façon et dans quelle mesure vous permettra d'évaluer les résultats de la formation. modèle de Donald Kirkpatrick à quatre niveaux d'évaluation reste aujourd'hui le plus connu et utilisé le modèle. Kirkpatrick a développé son modèle dans la fin des années 1950 et le modèle a depuis été adapté et modifié par un certain nombre d'écrivains. Cependant, la structure de base du modèle a bien résisté à l'épreuve du temps et je continue à le recommander. La structure de base du modèle de Kirkpatrick à quatre niveaux est indiqué ci-dessous.

     Niveau 4 - Résultats
     Quels sont les avantages de l'organisation résultant de la formation?

     ^

     Niveau 3 - Comportement
     Dans quelle mesure les participants à changer leur comportement de retour au travail à la suite de la formation?

     ^

     Niveau 2 - Apprentissage
     Dans quelle mesure les participants à améliorer les connaissances et les compétences et les attitudes changent à la suite de la formation?

     ^

     Niveau 1 - Réaction
     Comment les participants réagissent à ce programme?


L'objectif principal de procéder à une évaluation à un niveau particulier est de répondre à la question posée à ce niveau. Conduite d'une évaluation à un niveau n'est pas destiné à être meilleur ou plus utile que de procéder à une évaluation à un autre niveau - elle fournit seulement des informations différentes. Les niveaux sont liés, même si, comme chaque niveau offre un point de contrôle de diagnostic des problèmes au niveau suivant. Donc, si les participants n'ont pas appris (niveau 2), les réactions des participants se sont réunis au niveau 1 (réaction) dévoilera les obstacles à l'apprentissage. Maintenant, remontant à l'étape suivante, si les participants n'ont pas utilisé les compétences une fois de retour au travail (niveau 3), peut-être qu'ils n'ont pas appris les compétences requises en premier lieu (niveau 2).

En décidant de niveaux au cours de laquelle à la hauteur de vos évaluations, vous aurez besoin de réfléchir à une combinaison appropriée qui saura répondre aux besoins spécifiques de votre organisation et des ressources disponibles. En remontant les niveaux, de manière générale, le coût et le temps requis pour l'évaluation augmente fortement. Donc, vous devrez choisir judicieusement.

Par exemple, vous pouvez décider d'évaluations de niveau 1 pour tous les programmes et le niveau 2 pour les programmes de certification des compétences seulement. En raison du coût et les efforts nécessaires, vous pouvez laisser le niveau 3 et niveau 4 évaluations des programmes d'importance stratégique ou opérationnelle élevée, tels que la formation de gestion de projet.

Avant toute chose, précisément au sujet de laquelle vous effectuez une évaluation en particulier - et de l'écrire. Cela vous aidera à se concentrer sur ce qui est important lorsque les ressources se contraint ou quand quelqu'un arrive avec une "grande idée" qui exigera beaucoup de travail.

Utilisation du modèle de Kirkpatrick

Alors, comment voulez-vous procéder à une évaluation? Les étapes de base sont les suivants:

1. Concevoir l'évaluation.
Cette première étape consiste à concevoir des questionnaires d'enquête, des formules et des feuilles de calcul pour la saisie des données.

2. Collecter les données.
Ici, vous mener l'enquête et des groupes de discussion et de recueillir des données sur le rendement opérationnel et commercial.

3. Analyser les données.
Analyse consiste à transformer les données brutes en informations utiles sur lequel vous pouvez faire des jugements évaluatifs.

4. Rapport des résultats.
Dans cette dernière étape, écrire et diffuser le rapport et les gestionnaires clients un compte rendu et les autres parties intéressées.

Dans la conception de votre évaluation, vous devez penser à vos sources de données. Où devriez-vous récupérer vos données? Voici quelques idées sur les sources de données appropriées pour chaque niveau.

Niveau 1 (réaction)

     questionnaire rempli les commentaires des participants
     observations informelles des participants
     des groupes de discussion avec les participants


Niveau 2 (apprentissage)

     pré-et post-test scores
     sur le tas des évaluations
     rapports superviseur


Niveau 3 (Comportement)

     rempli le questionnaire d'auto-évaluation
     sur l'observation en milieu de travail
     les rapports des clients, les pairs et gestionnaire de participant


Niveau 4 (Résultats)

     rapports financiers
     Des contrôles de qualité
     entrevue avec le directeur des ventes


Lorsque l'on considère ce que les sources de données que vous utiliserez pour votre évaluation, pensez à le coût et le temps nécessaires à la collecte des données. Balance ce contre l'exactitude de la source et l'exactitude vous avez réellement besoin. Est-ce que les sources existantes sont suffisantes ou aurez-vous besoin de recueillir de nouvelles informations?

Une fois que vous avez terminé votre évaluation, le distribuer aux personnes qui ont besoin de le lire. En décidant de votre liste de distribution, reportez-vous à votre raisons déjà indiquées pour mener l'évaluation. Et bien sûr, s'il y avait des leçons tirées de l'évaluation sur la façon de rendre votre entraînement plus efficace, agir sur eux!

Références

Kirkpatrick, DL (1959) Évaluation des programmes de formation, 2e éd., Koehler Berrett, San Francisco.

Kirkpatrick, DL (comp.) (1998) Un autre regard sur l'évaluation des programmes de formation, ASTD, Alexandria, Etats-Unis.

Source de l'article: http://EzineArticles.com/172323