MYTHES DE MOTIVATION - La satisfaction au travail

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LES MYTHES de la motivation et la satisfaction au travail

Par

VIKRAM Karve


Dans le monde d'aujourd'hui, il est naïf de croire que les gens travaillent surtout pour atteindre l'épanouissement professionnel et la satisfaction au travail.

En effet, ils semblent de travailler parce que ce qu'ils reçoivent "sur le tas» leur permet de réaliser tout ce qu'ils veulent accomplir "sur le tas".

Au travail, ils doivent «produire» - il n'y a pas de temps pour toute jouissance.

La fois la concurrence et les niveaux de rémunération sont plus élevés que jamais auparavant et les victimes sont le chef traditionnel que l'on appelle des facteurs de motivation, comme la satisfaction au travail ".

professionnelle typique d'aujourd'hui ne peuvent plus avoir une loyauté sans faille et un engagement envers son travail.

Par conséquent, il est faux de croire que la vie de travail d'un employé est passé entièrement dans la poursuite de la satisfaction au travail.

Peut-être, il ou elle ne cherche pas activement la satisfaction au travail autant que aspirant à d'autres besoins et de considérations importantes, comme la progression de carrière, le niveau de vie, qualité de vie gain matériel, et de satisfaction personnelle.

Pour la plupart des gens leur travail est un moyen d'atteindre leurs objectifs souhaités.

L'une des propositions typiques détenues par la plupart des gens connectés avec les RH, c'est que la satisfaction au travail est associée positivement à la performance professionnelle.

Est-ce qu'un «satisfaits» employé toujours «produire» de plus?

Il peut-être tort de présumer et prendre pour acquis un lien fictif entre la satisfaction au travail et la productivité des employés dans tous les cas.

Dans certains cas, on peut être choqué de constater que tandis que la satisfaction au travail que l'on appelle "a augmenté, la productivité de l'individu était en baisse.

La raison derrière ce concept est à tort qu'un employé satisfait consacrera son attention dédiée à son travail.

Un «satisfaits» ou «heureux» employé ne peut commencer à développer une approche d'auto-complaisance, et un sentiment général de bien-être et, par conséquent, son tempérament peut devenir celle de la soumission et la passivité ignorants plutôt que celui de l'action positive et active la participation.

Par conséquent, il n'est pas trop rare de voir que la productivité de l'employé n'est pas toujours suivre de près sa courbe de satisfaction à la hausse.

Un autre aspect important de cette situation est le taux de conflit constructif.

Si elles sont correctement utilisées et appliquées de façon suggestive dans le contexte organisationnel, l'implantation de gestion d'un degré limité de conflits constructive en effet secouer ces gens béat et "satisfait" des employés de leur léthargie et leur permet d'atteindre une certaine individualité de l'action.

Vu du point de vue de l'organisation la question clé est de ne pas avoir satisfait, heureux, mais en maximisant la productivité des employés, la ligne du bas le profit et la réalisation des objectifs organisationnels.

Avec l'évolution des systèmes de valeurs, il peut être tort de croire que la satisfaction accrue des moyens accrus de motivation que proposée par les différentes théories classiques de la motivation (Maslow Besoin Hiérarchie, par exemple).

Ici, il est essentiel de comprendre que le «besoin» comprend deux volets:

«L'appétit" et "Desire".

L'appétit correspond à la partie de chaque niveau hiérarchique de besoin, la non-satisfaction de laquelle on peut s'attendre à empêcher ou à dissuader normalement progrès dans la hiérarchie des besoins.

Le désir correspond à la gourmande, relativement injustifiée partie de chaque niveau hiérarchique de besoin, dont la satisfaction ne doit pas être considérée comme condition sine qua non.

Avec l'évolution des valeurs, et par l'habitude et la coutume, les désirs d'hier deviennent aujourd'hui l'appétit.

L'effet de extrinsèques "techniques de motivation», comme la satisfaction au travail sera éventuellement nécessaire d'augmenter ces limites satisfaction seuil et attirer davantage les énergies vers la satisfaction des désirs.

Le mythe de la satisfaction au travail exerce de fortes pressions sur l'employeur et l'employé.

L'employeur se persuade qu'il doit donner satisfaction au travail et le salarié rationalise son comportement et anticipe la satisfaction.

Dans cette approche, la pression à deux facettes, l'organisation tout entière et tous les acteurs souffrent de conflits non désirées, des attentes non satisfaites, et les promesses non tenues.