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lundi 5 avril 2010

les meilleures pratiques participation aux gains - Participation des employés et l'engagement

Dans le premier des quatre articles de cette série, nous référant à une conférence des Directeurs de Ressources Humaines qui a porté sur les meilleures pratiques participation aux gains. Les participants étaient des gestionnaires des ressources humaines de 17 installations en Amérique du Nord. Chaque établissement a son propre plan de participation aux gains (parfois dénommé plan d'actionnariat Gain). Article premier de la série centrée sur le calcul ou le côté technique de participation aux gains. Plusieurs utile meilleures pratiques liées à la participation aux gains de calcul ont été examinés. Les gestionnaires des ressources humaines a fait observer que le calcul de participation aux gains côté a été très importante, car elle établit les règles du jeu. Un plan de mesures de participation aux gains (règles du jeu) aider les gens à garder leurs yeux sur la balle. Cependant, les pratiques liées à la participation participation aux gains des employés, la communication, et la reconnaissance déterminé la capacité de l'équipe de jouer le jeu, gagner ou perdre, et, finalement, de déterminer le succès final de ce plan.

L'objectif de ce deuxième article sur la dimension de l'engagement des employés de la participation aux gains. Les troisième et quatrième de cette série portent sur la communication et de reconnaissance.

Qu'est-ce que participation aux gains? Aux fins de l'examen, la définition participation aux gains est décrit comme un système de gestion dans lequel une organisation cherche des niveaux de performance grâce à l'implication et la participation de son peuple. Que le rendement s'améliore, la part des employés dans le gain financier. Il s'agit d'une approche d'équipe; généralement tous les employés sur un site ou de l'exploitation sont inclus.

L'organisation typique de participation aux gains des mesures de rendement et par une part la formule pré-déterminée des économies à tous les employés.

Participation aux gains et la participation des employés J'ai souvent pensé de participation aux gains que l'employé «La participation de dents." Dans nos discussions gestionnaires RH cités que pour avoir un plan de cours et viable participation aux gains, il était essentiel d'avoir un système structuré de participation des employés à conduire le succès à long terme. Sans la participation des employés participation aux gains est tout simplement une incitation à travailler "dur". Malheureusement, une personne ne peut travailler si dur avant qu'elles ne brûlent. Afin d'assurer le succès à long terme, participation aux gains doit être de travailler plus «intelligents».

L'implication des travailleurs est la réponse à travailler plus intelligemment.

* Système d'équipe basé sur la suggestion. Une des approches privilégiées identifiés par les gestionnaires des ressources humaines a été l'utilisation d'un suggestions "en équipe" du système. Fondamentalement, l'approche est un système de collecte des idées et suggestions des employés sur les façons d'améliorer la performance de l'organisation. Les équipes sont formées et sont chargés d'évaluer la mise en œuvre et la productivité, la qualité, et d'autres idées d'amélioration. Le système permet aux employés de entonnoir suggestions pour améliorer les performances de leur équipe respective des employés. Les équipes sont habilitées à prendre des décisions concernant la mise en œuvre l'idée, avec un niveau donné du pouvoir de dépenser. Les groupes se réunissent au moins une fois par mois, et par consensus, de déterminer si toutes les idées doivent être mises en œuvre et les économies d'environ / coût. Certains gestionnaires sont d'abord inquiets au sujet de permettre aux employés d'avoir une autorisation de dépenser. Cependant, gardez à l'esprit que l'idée que l'argent des coûts peut être imputée sur un gain. Par conséquent, comme tout groupe d'affaires, l'équipe souhaite un retour sur leur investissement.

Si l'idée est approuvée, mais elle dépasse le pouvoir de dépenser de l'équipe, l'idée est renvoyée à une commission d'examen. La commission d'examen est composé de la top-manager, les membres du personnel sélectionné, et un représentant de chacune des équipes. En plus d'examiner des idées plus larges, le rôle du Conseil comprend l'annonce des résultats de bonus, de discuter des tendances et objectifs commerciaux, et de superviser les activités du plan. Business et de l'éducation économique est important pour tout plan de participation aux gains, et la Commission de révision permet de remplir ce rôle.

Cette approche fournit une structure définie, mais simple d'implication des salariés.

Insérer un tableau

Le groupe a estimé que les éléments suivants de la proposition "en équipe" système qui fonctionne le mieux.

Structure de l'équipe -. Un certain nombre de points remarquables apparues sur les questions de l'équipe de la taille et la composition.

* Au départ, il est préférable d'avoir seulement 5% à 10% de l'effectif des équipes plutôt que tous les employés d'être affecté à une équipe. Premièrement, la majorité silencieuse ne peut d'abord être intéressé par de plus en plus impliqués. Deuxièmement, il est préférable de commencer dans les plus petites étapes, si l'installation peut apprendre de son expérience.



* Composition de l'équipe devrait être tourné sur une base régulière, mais pas plus souvent qu'une fois par an. Il semble bien se passer pour des mandats consécutifs.



* Au départ quand un plan de participation aux gains est mis en œuvre, il peut y avoir trop peu ou trop d'équipes. En règle générale, il est préférable d'avoir plus d'une équipe de participation. Une grande équipe de dix ou elle est plus difficile à gérer. En outre, les membres peuvent avoir un manque d'intérêt pour les problèmes en dehors de leur zone de travail. Aussi, quand il ya plus d'une équipe, les possibilités de leadership plus sont prévus.



* Il est généralement préférable d'avoir des membres non-gestion de servir dans la capacité du président d'équipe, un enregistreur ou d'autres rôles de leadership. Encore une fois l'approche d'équipe constitue un outil de développement personnel qui favorise l'apprentissage et la compréhension, et, par conséquent, construit l'identité et de confiance.



* Les Directeurs des Ressources Humaines pensé qu'il était bon d'envisager d'avoir quelques-uns des membres de l'équipe serrve 'indéfiniment. Ces gens servent généralement comme consultants techniques ou d'ingénierie.



* Certains établissements préfèrent équipes inter-fonctionnelles, surtout s'il n'y a pas plus de 5 ou 6 membres. membres de l'équipe peut s'appuyer sur les diverses expériences du groupe inter-fonctionnelles, et l'équipe est suffisamment petit pour permettre à chacun de s'impliquer. Aussi une structure d'équipe interfonctionnelle offre une autre expérience d'apprentissage pour tous les membres.



* Le groupe a estimé qu'il était souvent préférable d'avoir un superviseur de l'équipe de servir soit comme un membre de l'équipe régulière ou et de conseiller. Sinon, les superviseurs peuvent être menacés ou qu'ils peuvent se sentir délaissés. Certains organismes de supervision par la rotation des équipes sur les 6 à 12 mois de base afin que tous les superviseurs éventuellement servir.



* Les équipes doivent se rendre régulièrement (au moins une fois par mois) à la Commission de révision, l'équipe de base, ou un autre comité. L'équipe doit examiner les projets, les idées et les activités de la Commission de révision. Cette approche permet à l'équipe responsable de ses activités et fournit également une méthode pour surveiller les activités et prendre des mesures correctives. Toutes les équipes doivent se réunir avec la commission d'examen conjointe. Des réunions conjointes aider à développer les communications entre les groupes.



- Administration. Les équipes retenues ont un accent, sont axés sur les résultats, et de fonctionner efficacement. Les gestionnaires des RH a offert les conseils suivants à cet égard:

* Objectifs. Les équipes doivent développer une vision de l'équipe, la mission et des objectifs. normes de l'équipe également et les règles de conduite devraient être établis conjointement. Les équipes doivent toujours avoir un objectif précis pour chaque réunion.



* La mise en œuvre. Il est préférable d'avoir le suggester ou l'équipe de jouer un rôle actif dans la mise en œuvre d'idées ou de projets. Leur rôle pourrait être aussi peu que d'approuver le travail final.



* niveau de dépenses. Les gestionnaires de ressources humaines a recommandé des dépenses équipe limites allant de 500 $ à 2000 $ (selon le lieu). En outre, un petit nombre d'établissements donner aux équipes un budget (50.000 dollars) pour les projets d'immobilisations. Toutefois, il convient de souligner que de nombreuses entreprises rechignent à ces montants et ont au départ une limite inférieure de l'équipe dépenses jusqu'à ce que l'organisation renforce la confiance dans le système.



* L'administrateur du régime. Les gestionnaires des ressources humaines a recommandé d'avoir quelqu'un nommé pour agir comme administrateur d'un régime de superviser le système. C'est généralement une personne dans le département des ressources humaines qui supervise et administre le régime. L'administrateur permet d'assurer que les suggestions soient rapidement mises en œuvre et les équipes ont le temps et les ressources pour répondre. En outre, l'administrateur peut superviser le calcul, les communications et les activités de reconnaissance. Je tiens à souligner cependant que plutôt que d'avoir une personne servir de «point», certaines organisations utilisent une approche comité de pilotage. De toute évidence, l'utilisation d'un comité de pilotage a l'avantage d'avoir plus de gens impliqués.



* L'implication des travailleurs élargi. Les gestionnaires de ressources humaines a préconisé que "plus la participation, le plus de succès du plan." Une façon d'y parvenir est d'élargir les équipes «suggestion» aux équipes de résolution de problèmes. Les "équipes de suggestion" peut aussi servir de groupes de projet. Dans d'autres cas équipes distinctes de "focus" peut être formé. Suggestion des équipes face aux petits "solution rapide" des idées, et les équipes de "focus" face aux problèmes à plus long terme et des projets. Certaines organisations se réfèrent à l'orientation »des équipes comme Lean" / Six Sigma "équipes. (Insérer le lien)

Les équipes Focus -. Facteurs de succès d'une équipe de se concentrer exigent une quantité considérable de la structure. Certains de ces meilleures pratiques des gestionnaires des ressources humaines identifiées sont les suivantes:

* Utilisez une autre personne que le chef de département ou le superviseur en tant que chef d'équipe.



* Avoir un parrain de gestion confier le projet et fournir des ressources et l'encouragement à soutenir l'effort. L'équipe est responsable devant le commanditaire.



* Définir une mission d'Équipe clair, l'accent, et l'objectif de performance. Une étape ou de classe mondiale »« L'objectif peut aussi être établie.



* Définir les cadres de projet à temps et les exigences de la réunion.



* Reconnaître l'équipe complète de ses efforts sur la réalisation de l'objectif. Par exemple, la reconnaissance peut inclure un cadeau de 200 $ pour la réalisation de l'objectif de l'équipe et un cadeau de 500 $ pour la réalisation de l'objectif de classe mondiale.



* Exiger que le président équipe de se concentrer assister à la réunion du conseil d'examen et de donner un bref rapport de situation.



- L'implication totale. Finalement, certains établissements ont tous les employés au service d'une équipe. Les gens peuvent faire partie d'une équipe suggestion équipe de projet, l'équipe de communication, l'équipe de reconnaissance, ou du comité de direction administrative. La clé est la formation, la formation et plus de formation.

Dans cet article, nous nous sommes concentrés sur la participation aux gains et l'implication des travailleurs. Pour réussir un plan de participation aux gains doit être comprise comme «travailler plus intelligemment" le système, non pas simplement comme "travailler plus fort." J'utilise souvent l'analogie d'un train de marchandises lors de l'examen participation aux gains. Les wagons du train sont les mesures, la partie calcul de participation aux gains. Si le train ne change jamais, il restera à la gare et ne sera jamais à sa destination. La même chose est vraie pour participation aux gains, si l'organisation ne change pas, et si les gens ne font pas les choses différemment, il n'y aura pas de gain. Le changement et le succès final du train de l'atteindre leur destination finale est fonction de la puissance et l'efficacité de son moteur. moteur de participation aux gains est la participation des employés. Sans un système structuré de participation des salariés, participation aux gains sera très loin de sa destination potentielle.

En outre, il existe au moins deux autres aspects importants d'un plan de participation aux gains de succès, la communication et de reconnaissance. Les meilleures pratiques liées à ces sujets seront décrites dans les parties trois à quatre de cette série.

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