Les conflits sont inévitables. C'est la preuve que nous sommes tous des personnes uniques avec des valeurs distinctives, les opinions et les perceptions.
Les conflits peuvent être à la fois un pilote positive et une force contre-productif en milieu de travail. Les
conflits non résolus peuvent saboter le bon fonctionnement de toute
organisation, et doit être traitée avec la tête à chaque fois un
désaccord empêche les gens de travailler ensemble comme une équipe.
Définition de conflit
Les
conflits peuvent être majeures ou mineures, mais nous sauver
généralement le terme pour des situations plus difficiles ou
douloureuses. Mais,
regardez-le de cette façon: si nous mettre nos compétences pour la
résolution des conflits seulement les plus gros problèmes, alors nous
n'avons pas beaucoup de pratique résoudre les conflits. Par conséquent, bon nombre d'entreprises ne sont pas très habiles à la résolution des conflits.
"La
confrontation est quelque chose que je suis toujours conscient de», dit
Stéphanie Scotti parler profession, un coaching discours New Jersey
exécutif et la société de formation techniques de présentation. «L'astuce
consiste à trouver une façon de parler de la question de sorte que la
conversation reste productive et la relation demeure intacte."
L'utilisation du terme "opposition" est un moyen simple et précis pour définir les conflits. Il ne cherche pas à mesurer l'ampleur du conflit, il suffit qu'il y en a un. Et
comme il ne manque pas d'opposition pour tout le monde, cela signifie
qu'il ya beaucoup de conflits - et beaucoup de possibilités de
perfectionner nos compétences de résolution des conflits.
Que les conflits sont de petites ou grandes, les mêmes compétences sont nécessaires pour les résoudre. Ainsi, plus vous pratiquez, plus vous serez à traiter avec plus difficile conflits quand ils surviennent.
Cinq causes simples de conflit
Avant de conflits sont traités, il est utile d'examiner pourquoi ils se produisent. De manière générale, les conflits ont cinq causes principales:
1. Contrôle:
Le désir humain fondamental à l'effet de la tournure des événements; à
gagner ou à conserver le pouvoir ou les ressources.
2. Préférences: La façon dont nous allons faire les choses, nos styles personnels, les habitudes, les tendances et les méthodes.
3. Les croyances sur les faits: ce que nous croyons être vrai, et comment cela peut être différente de la vérité réelle.
4. Valeurs: L'essence de qui nous sommes et comment nous voyons le monde. Il est difficile de résoudre les conflits portant sur des valeurs.
5. Relations:
L'histoire que les gens ont les uns avec les autres, ce qui peut
comporter des questions telles que les expériences passées, les
entreprises passé, ou la structure des rapports dans un contexte
d'affaires.
Des conflits peuvent surgir en raison de une ou plusieurs de ces cinq facteurs. D'autres
questions peuvent contribuer à la situation - l'escalade d'un conflit
au-delà de ses causes premières, au point qu'elles deviennent de moins
en moins pertinente. Une fois que l'escalade se produit, vous avez un plus grand désordre que vous avez commencé avec.
Êtes-vous coupable de l'un de ces escaliers communs?
Mots: en utilisant des phrases inflammatoires telles que «vous avez toujours."
les signaux non verbaux: Comment vous regardez quelqu'un; vos expressions ou le langage du corps.
Entasser le: Elever des autres événements ou impliquant d'autres personnes.
Choisir
l'émotion sur la logique: Quand une personne parle de leurs émotions,
vous ne parvenez pas à les traiter en utilisant la logique. Les conflits ne sont pas résolus uniquement à la "pensée" niveau, il ya toujours une composante émotionnelle de la résolution.
Un
moyen pour évaluer la façon dont vous faites sur l'émotion par rapport
à la logique est de "check-in" avec l'autre partie dans le conflit en
demandant: «Que ressentez-vous dans cette situation?" Comme Steven
Covey a écrit dans Les sept habitudes de très efficaces Les gens, «Cherchez d'abord à comprendre, puis se faire comprendre."
Gérer les conflits: Quel est votre style?
Les
gens de gérer les conflits dans une variété de façons, dont la plupart
sont colorées par leurs expériences personnelles, les préférences et
les valeurs. Comment
vous vous approchez d'un conflit aura évidemment une incidence directe
sur comment (ou si) elle est résolue avec succès. styles commune de la gestion des conflits:
Collaboration: faire valoir vos points de vue tout en invitant d'autres perspectives. Ce
style de gestion des conflits se félicite de différences, identifie les
principales préoccupations, et cherche des solutions qui répondent à
autant de préoccupations que possible pour parvenir à un accord mutuel.
Compromettre: la modération et demande instamment "divise la différence» dans une tentative de rencontrer des gens à mi-chemin. Le
compromis est une bonne tactique quand vous avez besoin d'une solution
rapide et les deux parties sont disposées à renoncer à quelque chose.
Adaptation: Accepter l'opinion des autres ou de reconnaître une erreur. Ce
style de gestion des conflits est approprié dans les situations où vous
vous souciez plus de votre relation que le problème qui est l'origine
du conflit.
Éviter: Retarder votre réponse ou de retrait de la situation. Envisager cette approche lorsque vous êtes en colère et ont besoin de temps pour se rafraîchir.
Forcer: Essayer de contrôler le résultat en décourageant désaccord et en insistant sur ton. Force
est utilisé lorsque la situation doit être réglée rapidement, ou
lorsque vous savez que vous êtes droit et le besoin de reconnaître que
d'autres.
Comme avec n'importe quel type de leadership, pas de style unique de résolution des conflits est toujours la bonne. Les leaders efficaces choisir l'approche qui convient le mieux à une situation donnée.
Scott
Price, président de Skyline New Jersey, une société d'exposition unique
basé à Pine Brook, New Jersey, a mené son équipe à l'élaboration d'un
langage commun pour encourager la discussion active dans
l'organisation. Dit
Price, "Nous utilisons maintenant des conversations courageuses le
terme pour relancer des discussions difficiles - ce qui rend facile
pour quelqu'un d'engager une conversation difficile, et préparer
l'autre personne à être sensibles à l'information qui pourrait être
difficile à dire et à entendre ».
Résolution des conflits: Comment se rendre à "OK / OK"
Pour un conflit pour être vraiment résolu, la notion de "gagnant / gagnant" ne s'applique pas vraiment. Les
deux parties doivent se sentir comme si ils ont sacrifié un peu pour
éviter une réapparition de la question et de permettre à tous de passer
- plus d'un "OK / OK" d'un "gagnant-gagnant." L'objectif principal est
de préserver la relation.Quelle est la meilleure façon de résoudre les conflits lancinante pour de bon? Voici quatre techniques qui peuvent vous aider à progresser vers une résolution positive:
Fractionner: La grande majorité des conflits ont plus d'une cause. Par
fractionnement (briser le conflit en petits morceaux), vous pouvez
tenter de cerner et de résoudre la cause la plus mineure, puis passer à
la suivante et ainsi de suite. Ces
petites victoires vous aider à établir l'élan, de travailler votre
chemin pour résoudre les causes du conflit plus grand, et de trouver la
touche "OK / OK" de la situation.
Coopération, et non pas la concurrence: la concurrence ne sert qu'à exacerber les conflits. Pour résoudre un conflit, votre objectif est également de favoriser ou d'améliorer votre relation avec l'autre personne. Déplacez
votre point de vue à celui de la coopération - travailler ensemble pour
le bénéfice des deux parties mutuelle, plutôt que de peiner à lui seul
une conquête solitaire. La coopération est un facteur nécessaire de fractionner et de trouver ces petites victoires.
L'écoute active: écoute n'est pas un processus passif. Il faut souvent un effort délibéré de suspendre nos propres besoins et de résister à la tentation de réagir de façon émotive. L'écoute active, c'est écouter de sens, puis à vérifier pour voir que l'information a été correctement entendue et comprise. L'écoute
active prend en charge une bonne communication, où l'intention du
message délivré par le haut-parleur sera égale à l'impact qu'elle a sur
le destinataire. L'objectif de l'écoute active est d'éviter les malentendus et établir la confiance.
Éviter de devenir un confident conflit: Ceci est la personne à laquelle tout le monde va à l'air ses griefs. confidents les conflits sont pris au milieu avec peu de chances de jouer un rôle efficace dans la résolution de la situation. Que faire? Dites
à la personne que vous appréciez leur partage leurs sentiments, mais
dont ils ont besoin d'impliquer d'autres parties du conflit si elles
veulent vraiment la situation soit résolue. Offre de jeu de rôle ou un rôle de médiateur avec toutes les parties dans la salle. De
cette manière, vous esquivez le rôle ingrat de confident des conflits
tout en tournant la situation dans une direction positive ou la
possibilité de coaching.
La chose la plus importante à retenir à propos des conflits? Qu'il
est tout à fait normal et, s'ils sont utilisés de façon constructive,
peut effectivement conduire à des relations qui sont plus forts qu'ils
ne l'étaient auparavant.
Un
conflit bien résolus ont un pouvoir énorme dans le déplacement de vos
relations dans un lieu de plus grande confiance, un engagement plus
ferme, et des niveaux plus élevés de responsabilité. Et il n'ya pas d'affaires dans le monde qui ne pouvait pas utiliser un peu plus de cela.
vendredi 2 avril 2010
Face aux conflits: comment les luttes Pouvez-vous faire - et vos relations - fort
Libellés :
Negotiation
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