Récompense de gestion et de théorie de la motivation

Introduction
Avant de s'engager dans le discours sur la gestion de récompense, il sera important de contextualiser dans le domaine de la gestion dans son ensemble. Gestion peut être définie comme l'acte d'organiser les gens dans le but d'atteindre désiré et prédéterminée buts et objectifs fixés par une organisation ou un individu. Il s'agit de planifier, d'organiser, de dotation et une myriade d'autres activités qui sont menées sur un groupe de personnes dans le but d'atteindre un certain but qui a été prédéterminé.
Récompenser la gestion de sa part, traite de la création, le maintien et le développement d'un système qui a à sa base dans le but de récompenser le travail accompli par les employés au sein d'une organisation ou une entreprise commerciale. Sur un contexte plus large, des problèmes de gestion de récompense elle-même avec la formulation et la mise en œuvre des stratégies et des autres politiques qui visent à récompenser les employés de l'organisation. À cette fin, la récompense est destinée à être juste, équitable et cohérente en raison de la valeur de l'employé en particulier à l'organisation qui est en cause. En un mot, ces employés qui sont utiles à l'organisation sont compensées élevée que ceux dont la valeur est jugée faible.
Ces dernières années, les académiciens ont été très intéressés par la question de la gestion de récompenser dans les organisations. Cela est particulièrement vrai pour les académiciens impliqués dans l'étude de la gestion des ressources humaines dans une vingtaine d'organisations et unième siècle. Cette situation a vu l'émergence de nombreuses théories universitaires qui cherchent à expliquer ce phénomène de la gestion de récompense.
Une théorie académique peut être défini comme une théorie qui est perçue comme contribuant à un discours au sein de tout environnement universitaire. Une de ces théories qui touchent la gestion récompense est la théorie de la motivation. C'est la théorie qui est d'avis que pour les employés à être plus productif et plus bénéfique à une organisation, ils doivent être motivés. Il existe plusieurs formes de motivations, y compris à la fois monétaires et non monétaires. Récompense et reconnaissance du travailleur peut être conceptualisée comme une forme de motivation.
Objectifs de l'étude
Tout au long de cette étude, l'auteur sera guidée par un objectif majeur. C'est l'analyse de la gestion de récompense dans le cadre de la théorie de la motivation. Pour atteindre cet objectif majeur, l'écrivain sera guidé par plusieurs objectifs spécifiques. C'est en abordant ces objectifs spécifiques que l'auteur aura effectivement abordé le plus important. Ces objectifs spécifiques sont énumérés ci-dessous:

   1. un bref aperçu sur la motivation des employés
   2. théories de la motivation
   3. objectifs de gestion de récompense
   4. la réalisation des objectifs de gestion et de récompenser les objectifs
Motivation des employés
La motivation terme peut être retracée à la société latine. Il découle de la movere mot, qui signifie en latin de se déplacer (Geoff & Druker 2005). Il peut être considéré comme un disque interne "qui active et dirige l'action de l'homme» (Geoff et Druker 2005).
Le gérant peut être conceptualisée comme le rouage le plus important dans la roue de l'organisation. Il est chargé de l'obligation de trouver du travail accompli et les objectifs de l'organisation atteint par les employés qui sont sous ses ordres (Lloyd 2008). Afin d'atteindre cet objectif, il est très important pour le gestionnaire doit être capable de motiver les employés. Mais de nombreux gestionnaires à trouver cela très difficile. C'est parce que pour être en mesure de motiver leurs employés, les gestionnaires doivent être fondés sur la nature humaine. C'est parce que, selon Lloyd, «de comprendre la motivation, il faut comprendre la nature humaine elle-même» (2008).
Du piédestal que le gestionnaire assume, la nature humaine peut être considérée comme difficile ou facile à comprendre. Mais quel que soit le cas, le gestionnaire doit être en mesure de le comprendre pour être capable de motiver ses employés. Les employés qui sont motivés soutient Pierce (2007), sont plus satisfaits et donc plus productives que leurs homologues non motivés.
Il ya un vieil adage qui prétend que les gens feront ce qu'ils veulent ou ce qu'ils sont motivés à le faire. C'est le cas avec les employés dans une organisation. Le gestionnaire et l'organisation peut leur fournir tout ce dont ils ont besoin en termes du milieu de travail, mais les employés feront ce qu'ils veulent ou ce qu'ils sont motivés à faire (et Geoff Druker 2005). Les employés peuvent être mis en application des règles strictes, ou donné la liberté de faire ce qu'ils veulent, mais à la fin de la journée, ils feront ce qu'ils veulent et ce qu'ils sont inspirés de le faire. C'est la raison pour laquelle l'importance de la motivation des employés ne peuvent pas être minimisé.
Pierce (2007) est d'avis que la performance est toujours une fonction de la capacité et la motivation. Pierce donne l'équation ci-dessous afin de souligner son argument:
Rendement au travail = f (capacité) (motivation) (Pierce, 2007).
À cet égard, la capacité peut être considérée comme étant une fonction de plusieurs facteurs sur son tour. Il s'agit de l'éducation des employés, leur expérience, leur expertise et autres. L'acquisition et l'amélioration de la capacité est cumulative et prend un long processus visant à se matérialiser. D'autre part, l'acquisition et l'amélioration de la motivation est rapide (Pierce, 2007).
La motivation peut être atteint par divers moyens. Ils comprennent l'égalité, le renforcement positif, la discipline et la répression, entre autres. Mais peut-être la principale source de motivation est le système de récompense. Les employés qui se sentent et pensent que leurs actions et des efforts sont récompensés de manière efficace sont très motivés. C'est par opposition à un employé qui se sent et croit que ses efforts ne sont pas récompensés à tous.
Théories de la motivation
Il existe de nombreuses théories académiques qui existent dans le domaine de la motivation des employés. Certains des arguments des théories sont identiques et les différences sont les tenants de la même chose. Toutefois, les dispositions et les arguments de certaines de ces théories sont différentes, en fonction de la motivation des promoteurs et leur vision du monde.
Certaines de ces théories comprennent Douglas McGregor la Théorie X et théorie Y, la théorie de Frederick Herzberg la motivation, l'hygiène et la théorie de la motivation Elton Mayo (Redfern 2009). McGregor théorie est basée sur la prémisse qu'il existe deux types de gestionnaires. Les gestionnaires qui souscrivent à la théorie X ont une vision pessimiste de leurs employés. Ils sont d'avis que les employés sont des gens qui ne se soustraie d'emploi à la moindre occasion et doivent donc être étroitement surveillés. D'autre part, les gestionnaires qui souscrivent à la théorie y sont d'avis que les employés sont motivés et ils ont juste besoin de motivation à la suite de travailler efficacement.
De son côté, Herzberg conçoit le lieu de travail constitué de deux ensembles de facteurs, et de satisfaction au mécontentement. Satisfacteurs sont ces conditions qui incitent les employés à travailler dur, tout de mécontentement sont les conditions qui démotiver l'employé.
Mais peut-être, la théorie qui relie ainsi l'idée de la motivation et la récompense est Valence Vroom x Espérance de théorie.
Vroom Valence x théorie des attentes
Cette théorie est sur les processus mentaux qui gravitent autour du choix que les employés à faire. Ce rapport décrit le processus qui passe par l'employé dans le processus de prise de toute décision prise dans le lieu de travail. Cette théorie est associé à Victor Vroom, qui est un professeur d'économie à Yale School of Management (Gellman 2009).
La théorie affirme que la force d'une prédisposition à agir d'une certaine manière est directement liée à la force des attentes ou les récompenses qui sont attendus de la présente loi (Geoff et Druker 2005). Quand il s'agit de la motivation des employés, cette théorie est d'avis que l'employé sera motivé pour de meilleurs résultats quand ils sont convaincus que leur meilleure performance conduira à "une évaluation de meilleures performances» (Pierce, 2007). Il est prévu que cette appréciation de meilleures performances conduira à la réalisation des objectifs personnels. Les objectifs sont conceptualisés dans les formes de récompenses.
Vroom utilise la formule suivante pour déterminer la motivation de l'employé:
Espérance de motivation = x Valence